外部環境、企業創始人退出方式與企業績效的關系研究

曲苓均

(遼寧大學商學院，遼寧 沈陽 110000)

外部環境、企業創始人退出方式與企業績效的關系研究

曲苓均

(遼寧大學商學院，遼寧 沈陽 110000)

受各方面因素的制約，企業創始人必然會退出企業的管理經營，不同的退出形式會對企業的后續績效產生不同的影響。本文將創始人的退出方式歸為兩類：漸進式退出與激進式退出，檢驗了兩種退出方式對企業后期績效產生的差異化影響以及外部環境的調節作用。研究發現，漸進式退出更有利于提升的企業后期績效，且在較差的市場環境中此種關系得到強化。本文的研究對企業創始人退出方式選擇具有理論與實際意義。

家族企業；創始人；退出方式；外部環境；企業績效

一、引言

企業家將自己的事業視為自己生命中最重要的部分之一，但根據企業生命周期理論，創始人的事業長度如企業的生命一樣，要經歷初創期、成長期、成熟期和衰退期四個時期。創業初期，創始人的精力最多、學習能力最強，但隨著年齡的增長，創始人的自身理性、學習興趣以及精力逐漸被限制。隨著企業的發展壯大，創始人很難保證自身認知與高速發展的企業協調一致。因此，創始人最終會退出企業經營，將企業的管理權和控制權讓渡給其他成員。

相比于受聘的CEO，創始人更加注重企業的長遠發展，也為此投入更多精力；創始人的努力程度更高，但對薪酬的敏感性明顯更低1(Palia&Raivd，2002)；相比于受聘的管理者，創始人往往更加看重公司的聲譽，風險意識更強，同時也具有更高的風險承擔意識。

本文認為，創始人的退出方式及其影響具有獨特性，決定了企業未來的發展方向，甚至關乎企業的生存情況。據統計，由創始人及其家族控制的企業的平均壽命為24年，許多企業的創始人一旦離任或退出經營，公司也便結束了其壽命2(Alcorn，1982)。因此本文對以下問題進行研究：我國家族企業的創始人偏好漸進式離任還是激進式離任？這兩種退出方式會對企業的后續績效產生怎樣不同的影響？外部環境又是怎樣影響二者間關系的？

二、創始人退出方式

根據賀小剛、喬茵和連燕玲3(2007)基于一手資料對中國創業企業家退出行為的總結，大致將其歸為五種類型：一是徹底退出型，即企業家徹底離開企業，創始人離任且股份完全撤出，不再與企業有任何利益關系；二是弱股東型，即創始人的職權弱化為股東，僅以享受分紅的股東身份參與企業的有關事項決策；三是弱員工型，即僅以普通員工的身份參與企業的經營活動，僅享有工資和獎金等利益分配權，或由于身體狀況、年齡增長等個人原因離退休而不再參與企業的經營活動；四是決策指導型，即企業家采取較為緩和的策略逐漸退出企業的經營管理，不再參與具體的事務管理，以管理顧問的身份協助繼任領導人；五是幕后操作型，這類企業家往往依舊享有一定的控制權，在幕后參與企業的經營管理。

上述五種退出類型，實質上可歸為兩大類：漸進式退出和激進式退出。漸進式退出是指創始人對企業的控制權逐漸降低，表現為創始人的職位逐步降低、管理權逐漸變弱，并最終可能退出。其中的決策指導型和幕后操作型就屬于這一類。激進式退出是指創始人突然并且完全失去企業的經因故決策和控制權，從某一時間起不再擔任企業的任何管理職務，并一次性讓渡所有控制權。

三、研究分析

基于Penrose4(1959)的企業成長理論，如果創始人突然離開一手創辦的企業、一次性完全放棄在企業中的所有管理權和控制權，則將對企業產生極大的負面影響。原因在于創始人的才能、性情、人生觀、價值觀等不僅決定了企業其他資源的使用，還塑造了企業的靈魂。這種精神是企業轉移的，并滲透于市場競爭中。如果企業創始人突然離任而繼任者匆忙上任，會使創始人能力的所有權無法快速地在組織內轉移，這會給企業帶來高額的替換成本，從而造成企業組織功能的紊亂5。企業受震蕩而開始走下坡路，甚至導致滅亡。

與激進式退出帶來的高權利替換成本和動蕩性相比，漸進式退出則更顯著地有利于企業后續成長。

(1)漸進式退出是一種有效的內部安撫機制，作為企業的締造者，創始人與企業存在強烈的情感關聯關系，一旦失去對企業的管理權和控制權，容易引發退出前的消極應對行為，而逐步放權的做法可以對創始人進行一定的心理補償，降低不理性行為發生的概率。

(2)繼任者無法在上任第一天能夠馬上掌握企業經營管理的全部能力并且完全了解企業的經營管理情況。要維持企業的穩定增長，需要繼任者盡快形成組織能力和戰略管理能力，而這種能力需要經歷一段時間的學習和實踐。因此，漸進式的權力讓渡方式為企業和繼任者提供了緩沖的時間保障，減少繼任者的決策失誤。

基于上述分析，本文提出以下假設：

H1：相對于激進式退出，企業創始人的漸進式退出更有利于企業后續績效的提升。

本文認為，創始人退出方式對企業后期績效的影響還受外部環境的制約，在市場化程度較低的環境里，人力資源機制不完善，這意味著在市場化程度較低的地區普遍缺乏好的人才獲取渠道，繼任者的尋找相對艱難。在這種情況下，如果創始人突然離開企業，受到搜尋成本和選擇范圍的制約，在很短的時間和有限的范圍內很難立即找到合適的繼任者，難以保證完全與工作相宜。基于以上分析，本文提出以下假設：

H2：在較差的市場環境中，企業創始人的漸進式退出更有利于企業后續績效的提升。

四、描述性統計與相關性分析

1.模型與變量

(1)被解釋變量。為了更加全面地衡量創始人的退出方式對企業后續績效的影響，本文以創始人離任事件發生后兩年的企業資產收益率(ROA)、銷售收益率(ROS)和凈資產收益率(ROE)作為被解釋變量進行研究。

(2)解釋變量。創始人的行為具有一定程度的不可觀測性，很難借助可觀的測量指標進行衡量，因此本文根據創始人經營管理權的讓渡方式，將其退出行為通過虛擬賦值的形式進行研究。當創始人逐漸減少企業控制權，或在企業中職位逐漸降低時，視為漸進式退出，SLOW變量賦值為1。反之，當企業創始人突然完全離開、股權完全撤離企業時，視為激進式退出，SLOW變量賦值為0.

(3)調節變量。將公司所在省份的市場化指數低于均值一個標準差的設計為市場環境差(M1=1)，高于均值一個標準差的設計為市場環境好(M1=2)，其余為0。

(4)控制變量。為了研究其他因素對企業創始人退出的影響，本文將一下變量作為控制變量進行控制：企業規模(SIZE)、企業壽命(LIFE)、獨立董事比例(INDR)、資產負債率(DEBT)。

各變量的具體定義和計算方法詳見表1。

表1 變量名稱及釋義

2.樣本選擇及數據來源

本文首先根據CCER經濟金融數據庫獲取了2015年底前所有創業板和中小板的上市企業的股票代碼，根據股票代碼和巨潮資訊網“報告全文”模塊獲取了這些上市公司的年度報告。在此基礎上剔除了數據缺失過多的異常樣本后，得到了1217個可觀測樣本的數據庫。接著，以WIND、CCER等數據庫為基礎，根據公司年報中披露的高管信息以及前后兩年年報中創始人的職位變化情況收集了創始人的離任數據，離任類型及原因均由手工整理而得，對于離任原因未披露的樣本則通過國泰安數據庫中的“董事長以及總經理離任原因”進行補充。在排除無法獲得的樣本數據后，最終整理得我國上市公司在2015年底前共出現過87次創始人離任事件，整理結果如表2所示。

從表2的統計結果可以看出，創始人退出事件發生最多的一年未2014年，共29件，約占樣本中全部退出事件的33.3%，其次為2013年，共發生19次創始人退出事件，約占21.8%，其余年份相對比較均衡。八年來，創始人漸進式退出事件共發生58起，約占總退出行為66.7%；創始人激進式退出事件共發生29起，約占總退出行為的33.3%。創始人漸進退出雖高于激進退出次數，但不具備完全優勢。但總體而言，我國家族企業創始人更偏好漸進式退出方式。

表2 創始人退出方式統計

3.變量的相關性分析

由變量的Pearson相關性分析來看，ROA、ROS、ROE均與創始人退出方式及外部環境顯著相關。其中，ROA與SLOW的Pearson值為0.215，在0.01水平上顯著相關；ROS與SLOW的Pearson值為0.186，在0.05水平上顯著相關；ROE與SLOW的Pearson值為0.211，在0.01水平上顯著相關。企業規模方面，僅有ROS與企業規模呈顯著相關關系，且在0.01水平上顯著相關；獨立董事比例方面，ROA、ROS、ROE均與企業獨立董事比例顯著相關，ROA與INDX在0.01水平上顯著相關，ROS與INDX在0.01水平上顯著相關，ROE與INDX在0.05水平上顯著相關。而ROA、ROS、ROE分別與企業壽命和資產負債率的相關性不顯著。

表3 變量的Pearson相關性分析ROA

注：*、**分別代表在0.05、0.01水平(雙側)上相關

五、實證研究結果及分析

1.退出方式與企業績效的關系檢驗

表4對創始人退出方式與企業后續績效進行了回歸分析，模型1、模型2和模型3分別以創始人離任事件發生后兩年的資產收益率(ROA)、銷售收益率(ROS)、凈資產收益率(ROE)為被解釋變量。模型1結果顯示，與激進式退出相比，創始人的漸進式退出會對創始人離任兩年后的企業業績形成顯著正影響(sig<0.05)，并且這一結論在以ROS、ROE為解釋變量的模型2與模型3中同樣被成功印證，顯著正相關且穩健(p<0.05)。這說明，在創始人退出的過程中，漸進式退出與激進式退出對企業后期績效產生了明顯的差異，而創始人的漸進式退出則更有利于企業后期績效的提升，因此假設1得到檢驗。

表4 創始人退出方式與企業后期績效的回歸分析

2.外部環境的調節作用

表5檢驗了企業外部環境的調節作用。模型1、模型2、模型3制約了可能影響企業績效的各因素。由模型可知，低市場化(M1=1)對創始人漸進式退出與企業后期績效的正影響關系起促進作用(sig<0.05，sig<0.01，sig<0.05).這些結果表明，在較差的市場環境中，創始人漸進退出對企業后期績效的促進作用會強化，假設2得以驗證。

表5 外部環境、創始人退出方式與企業后期績效的回歸分析

六、結論

受創始人個人原因、其他利益相關者的壓力以及企業經營環境等因素的影響，創始人的退出不僅僅是一種企業內部權力過渡的過程，更具有一種文化意義和經濟價值。不同的退出方式又會對企業后期績效產生不同的影響，同時也受外部環境的制約。因此研究其中的關系對豐富創始人的研究具有重要的理論價值和實踐價值。本文以中國創業家族上市公司創始人的不同退出方式為研究對象，實證分析了不同退出方式間的差異，并得到了以下結論：我國創業家族創始人采取漸進式退出方式更有利于企業后期績效的提升，且在低市場化的環境中這種關系得以強化。

注釋：

① Palia D，Ravid S A.The Role of Founders in Large Companies：Entrenchment or Valnabole Human Capital[D].Rutgers University，Newark，NJ，2002.

② Alcorn P B.Success and Survial in the Family-Owned Firm[M].New York：MacGraw Hill，1982.

③ 賀小剛，喬茵，連燕玲.創始人離任中的權力交接模式與企業成長[J].北京：中國工業經濟，2011.

④ Penrose E T.The Theory of Growth of the Firm[M].London：Basil Blackwell，1959.

⑤ 賀小剛，燕瓊瓊，梅琳，李靖.創始人離任中的權力交接模式與企業成長[J].北京：中國工業經濟，2011，(11).

[1] Palia D，Ravid S A.The Role of Founders in Large Companies：Entrenchment or Valnabole Human Capital[D].Rutgers University，Newark，NJ，2002.

[2] Alcorn P B.Success and Survial in the Family-Owned Firm[M].New York：MacGraw Hill，1982.

[3] 賀小剛，喬茵，連燕玲.創始人離任中的權力交接模式與企業成長[J].北京：中國工業經濟，2011.

[4] Penrose E T.The Theory of Growth of the Firm[M].London：Basil Blackwell，1959.

[5] 賀小剛，燕瓊瓊，梅琳，李靖.創始人離任中的權力交接模式與企業成長[J].北京：中國工業經濟，2011，(11).