基于ERG理論的民辦高校激勵機制研究

林瑞芳

摘 要：增強民辦高校的競爭力，關鍵是提高其整體師資隊伍的綜合素質。但是，如何發揮教師的積極性，穩定師資隊伍，吸引教師、留住教師、培養教師，已成為當前社會熱議的焦點。設計一套合理的高校激勵機制并付諸實施已勢在必行。本文運用ERG需求理論，對民辦高校當前實施的激勵改革措施進行了分析，并提出進一步完善的思路與建議。

關鍵詞：民辦高校；激勵機制；ERG理論

[基金項目：本文系福建省教育科學“十二五”規劃——閩臺民辦應用型本科財務管理人才培養模式的比較研究（項目編號：FJJKCG15-191）]

一、基于ERG理論的民辦高校教師激勵框架的構建

ERG理論是由美國耶魯大學教授Clayton Adherer于1969年在《人類需要新理論的經驗測試》一文中提出的一種新的人本主義需要理論。他把人的需要歸結為三種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關系（Relatedness）的需要和成長（Growth）的需要。本文以ERG理論為指導，結合民辦高校教師生存、人際關系和成長的主要矛盾，構建了民辦高校教師需求及激勵框架：首先，隨著當前移動互聯網的迅猛發展，教師們對于生存的需要已不再是傳統的吃、住、行等方面的簡單要求，良好的網絡環境已成為了大家生活和工作中必不可少的部分；其次，高校教師普遍對于人格尊嚴和榮譽感的追求是十分強烈的，學生的敬仰、同事的支持、領導的賞識，都能給教師們帶來極強的榮譽感和歸屬感。在團結、協作、共進的和諧關系中工作和生活，使大家在身心愉悅的同時，還能帶來更高的工作效率；再次，職稱、職務的提高，教學水平、科研水平的進步，也是民辦高校教師提升自我的迫切需求。

二、基于ERG理論視角下的民辦高校教師激勵措施

從ERG理論的角度出發，重構民辦高校激勵機制，對于提高整體師資隊伍的素質，有很大的幫助。福州外語外貿學院提倡“人文關懷”，提出“民生工程是第一要務”。董事長吳欽明先生說：“我們的目標是學校教職工的薪酬要在全省民辦高校中達到一流水平，讓教職工工作有平臺，生活有尊嚴，發展有盼頭。用待遇留人、感情留人、事業留人！”，而這正是對ERG理論生存需要、關系需要、成長需要的最好詮釋。

（一）待遇留人

學校提供了不低于同行業水平的薪酬待遇：碩士研究生學歷，年薪不低于7萬；中級職稱具備任教經驗，年薪不低于8萬；副高職稱或博士學歷，年薪不低于12萬；博士給予10萬元科研啟動經費。對于引進高層次人才，學校還為高級人才提供了30萬元的校長引進人才優待金。引進人才在人事關系到位后，經審核符合條件的，即可申請參加福州市機關事業單位養老保險。入校后可享受校齡貢獻津貼，校齡貢獻津貼按每年100元標準計入每月工資。福利待遇由節日慰問費、各類慰問禮金、工會活動費及教職工餐費等組成。學校教工食堂免費提供早、午、晚三餐（含周末）；學校為在市區無住房者提供了教工宿舍，其中：教工單身宿舍房型為一房一書房一衛一陽臺；副高級以上職稱、博士可提供套房，房型為兩房兩廳一廚一衛一陽臺，同時提供了相關的家具及住宅設備，如床、書桌、鐵皮衣柜、空調、熱水器等。學校還為教職工提供了相應的辦公用品和設施，比如向簽訂聘用合同的授課老師發放市值4000元左右的筆記本電腦。每日七條線路校車由學校至福州市區往返接送。這些物質激勵的具體措施，滿足了ERG理論中所闡述的生存（Existence）的需要。

（二）感情留人

學校管理層十分注重與教師的思想溝通，處處設身處地為廣大教職工謀劃，“想員工之所想，急員工之所急”，把教師心里的想法放在重要的位置，并尊重他們心里所想的一切，愛惜和尊重教師。通過舉辦懇談會、校長接待日等活動，讓一線的普通教師、行政人員有機會直面學校高層，說出自己的心里話，以及在工作和生活中遇到的難處和困惑，減少了中間環節，避免了不必要的傳達誤會，使得上下一心，彼此間建立起了一種相互信任、相互合作的關系。對于在校職工，學校提出隨遷配偶可根據其學歷、專業情況，協商酌情考慮安排工作；隨遷子女可根據意愿協調教育部門安排優質學校入學入園。精通管理的沈斐敏校長認為“感動管理很重要”，他說，“你感動我一次，我記你三天；感動我兩次，我記你三年；感動我三次，我記你一輩子。”這一系列的情感激勵措施，滿足了ERG理論中所闡述的相互關系的需要。

（三）事業留人

學校重視國際交流與臺港澳合作，先后與英國普利茅斯大學、美國紐約州立大學石溪分校、新西蘭梅西大學、泰國博仁大學、法國思圖迪高等商業&藝術學校等國外多所大學開展多方面的合作，并與臺灣地區中原大學、明道大學、樹德科技大學等十余所高校建立教學與科研合作關系。通過舉辦“外教講學”等活動，聘請曼徹斯特大學榮譽院士、博士研究生導師Derek Eldridge和英國索爾福德大學、索爾福德商學院國際商務和市場營銷副教授Jonathan Stuart Swift來校講學，以專家講座（包括現場指導）、課程教學觀摩、專題論壇（研討、對話）等形式開展一系列的國際學術研討與交流。同時，學校還選派了部分優秀中青年骨干教師、輔導員前往英國、臺灣進修。這一系列的培訓舉措，讓教師們清晰地看到了自己將來發展的更大空間，極大地激發了大家的工作熱情和愿望，滿足了ERG理論中所闡述的成長（Growth）的需要。

三、民辦高校教師激勵機制的完善

（一）構建更具有優勢的薪酬福利體系

1.建立浮動工資方案

將傳統的基于服務年限和教育文憑的薪酬體制改為浮動工資方案，把一部分薪酬基于對員工個人績效以及/或者組織績效的測量。那么，教師的收入就會隨績效的變化而上下浮動。把工資與績效聯系起來，會讓人感到自己的收入取決于貢獻的多少，而不在于頭銜的高低。長期以往，績效低的人會發現自己的工資始終不變，而高績效者的工資則會隨著貢獻相應增長。特別是組織績效的設定，必將促使廣大教師集體抱團努力，互相監督，個人的表現與集體的利益息息相關，又最終反哺到個人的收益，這必將極大地喚醒廣大教師更加用心工作的自覺性，從而形成良性循環，調動廣大教師的工作熱情。

2.設立靈活的福利政策

靈活福利是通過讓員工自己選擇福利組合來更好地滿足員工當前的需求，為員工提供個性化的福利。靈活福利正在取代已廣泛使用了50多年的“一種福利計劃適用于所有人”的方案。傳統的福利方案不太可能滿足今天更為多元化的教師隊伍，而靈活福利卻可以根據每個教師的喜好、年齡、家庭狀況、消費習慣等具體因素量體裁衣，設計出不同的福利政策，以滿足教師們的不同需求。靈活福利的設計包括群體福利和選項福利。群體福利是針對某個特定的教師群體的需要預先設計好的福利政策。例如，針對雙職工有孩子的家庭，可能會包括額外的人壽保險，以及涵蓋家庭成員的醫療保險計劃。而選項福利則是指員工可以從中自行挑選的一系列額外福利項目。目前，幾乎所有的美國大公司都提供了靈活的福利項目。在其他國家，這種現象也變得日益普遍。最近一項針對136家加拿大公司的研究發現，93%的公司已經實施或者在短期內將實施靈活的福利政策。另一項類似的研究，調查了英國的307家公司后發現，有60%的公司正在實施或者正在認真考慮是否實施。

（二）為教師的職業生涯規劃提供幫助

目前，大部分民辦高校的年輕教師居多，為幫助其盡快成長，為其事業發展提供良好的平臺，對其職業生涯的規劃，就顯得尤為重要。因此，在培訓前，應做好教師的培訓需求調查，以保證培訓內容符合教師們自我發展的需要。另外，在培訓內容方面上，除了可以由學校職能部門安排一些具有普惠性的通識內容，還可以由各個系部根據不同教師的不同發展需求，自行安排具有針對性的專題培訓，上報學校備案。例如，對于那些致力于科學研究的教師們，可以通過聘請資深的專家、教授，以小圓桌的形式定期開展系列論壇，為教師們指點迷津；對那些備受學生點贊的優秀課程，可以請相關教師通過舉行公開課、觀摩課的形式，將其教學經驗和教學成果展示給大家，以便有效地開展教研教改活動，從而達到共同進步的目的。

我國民辦高校發展至今，其自身的教師隊伍較以前有了一定的改觀，但是大部分民辦高校還存在著師資隊伍太年輕、師資結構配比不當、教師凝聚力低、穩定性差、流動性大、主觀能動性沒有充分的發揮等弊端，這些都將成為制約民辦高校進一步向前發展的瓶頸。因此，加強師資隊伍建設，創新民辦高校教師激勵機制，任重而道遠，需要我們不斷地開拓思路，去創新，去實踐！

參考文獻：

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[3]牛晉輝.戰略管理視角下的企業人力資源規劃探析[J].中國商論，2015（33）.

作者單位：

福州外語外貿學院財會系