關(guān)于公路系統(tǒng)人力資源績效管理的幾點(diǎn)思考

趙劍

摘要：近年來，我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，在新的時(shí)代背景之下，傳統(tǒng)的公路系統(tǒng)人力資源績效管理已經(jīng)難以匹配時(shí)代的發(fā)展需求，關(guān)于公路系統(tǒng)人力資源績效管理改革亟待開展。本文從績效管理的作用出發(fā)討論，分析了現(xiàn)階段我國公路系統(tǒng)人力資源績效管理問題，并就解決我國公路系統(tǒng)人力資源管理問題提出措施，希望能夠被規(guī)范我國公路系統(tǒng)人力資源管理、提高我國公路系統(tǒng)人力資源管理質(zhì)量夯實(shí)基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：公路系統(tǒng) 人力資源 績效管理 思考

一、論述績效管理的作用

績效管理是管理者為實(shí)現(xiàn)某個(gè)發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的包括人才發(fā)掘、員工工作積極性調(diào)動(dòng)等在內(nèi)的一系列的管理措施。近年來，績效管理在公路系統(tǒng)實(shí)施績效管理考核的結(jié)果逐漸與職工的崗位調(diào)整、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、薪資待遇等等結(jié)合，激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工全面發(fā)展的作用得以發(fā)揮，績效管理不再是傳統(tǒng)意義上的、簡單的利益分配，而是成為一種基于利益分配以實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工同發(fā)展目的的動(dòng)態(tài)的調(diào)整機(jī)制。

二、現(xiàn)階段我國公路系統(tǒng)人力資源績效管理問題分析

（一）績效考核不及時(shí)、反饋機(jī)制不完善

通過分析現(xiàn)階段我國公路系統(tǒng)績效考核管理，不難發(fā)現(xiàn)考核以一年一次的考核頻率展開，日常考核工作未受到應(yīng)有重視，考核不及時(shí)使得職工工作現(xiàn)狀難以通過數(shù)據(jù)考核反應(yīng)，職工工作中存在的問題難以被及時(shí)解決，系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)效益也因此難以快速有效的提高。此外，績效考核的結(jié)果不能被直接反饋給管理人員，進(jìn)而無法為管理者提供可用于決策的依據(jù)資料，管理的及時(shí)性難以保障，管理的滯后問題愈演愈烈。

（二）績效考核范圍過于局限

全方位的績效考核工作有助于公路系統(tǒng)詳細(xì)地掌握職工的工作現(xiàn)狀。然而現(xiàn)階段我國公路系統(tǒng)人力資源管理缺乏全面性問題嚴(yán)重，績效考核工作只重視考核職工德與勤，卻不重視其他方面的考核。加之考核缺乏可量化準(zhǔn)則，職工績效考核也因此只能被“定性”，籠統(tǒng)性的優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格根本無法全面客觀的體現(xiàn)職工的工作表現(xiàn)，職工工作的主動(dòng)性與積極性因此大受打擊，不僅不利于提高工作效率，更不利于績效考核作用的真正發(fā)揮。

（三）激勵(lì)機(jī)制難以保證

管理者是落實(shí)公路系統(tǒng)人力資源管理的主體，然而由于現(xiàn)階段我國公路系統(tǒng)缺乏人性化的管理設(shè)計(jì)，崗位之間的責(zé)權(quán)未能合理分配，崗位考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)因此難以被確立。加之很多管理者未能正確認(rèn)識(shí)績效考核管理，績效考核因此被置于與績效管理同等的地位，也因此績效考核結(jié)果未能被用以獎(jiǎng)懲員工，績效管理應(yīng)用流于形式，員工的工作激情因此喪失，由于缺乏進(jìn)取心與危機(jī)感，員工大多安于現(xiàn)狀，沒有努力提高自身的思想意識(shí)。

（四）績效考核制度不健全

由于缺乏對(duì)應(yīng)的績效考核制度以及細(xì)致的績效考核策略，很多單位的績效考核工作存在的意義僅僅是衡量職工的薪酬。由于缺乏目的性，考核項(xiàng)目的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)以及考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)都難以與實(shí)際需求相匹配。考核過程中存在較大的考核主觀因素，考核的結(jié)果也因此具備了強(qiáng)的隨意性，考核的公正性難以保證，考核不全面、考核形式化問題嚴(yán)重。

（五）績效管理體系不完善

傳統(tǒng)的“德能勤績”考核體系未能被及時(shí)更替，很多部門至今沿用著傳統(tǒng)的考核體系落實(shí)新時(shí)代下的人力資源管理工作，由于績效管理的目的被定義為調(diào)整職工待遇、確定職工獎(jiǎng)金發(fā)放，因而管理者的管理只注重考核與利益的分配，員工的素質(zhì)提高以及員工技能的提高都未能獲得重視，績效考核的作用難以發(fā)揮，績效考核難以匹配人力資源管理的初衷。

三、解決我國公路系統(tǒng)人力資源績效管理問題的措施

（一）更新管理理念

思想是意識(shí)與行為的先導(dǎo)，因而想要提高公路系統(tǒng)人力資源績效管理的質(zhì)量，必須首先更新公路系統(tǒng)管理者的管理理念，要確保管理者能夠?qū)⑷硕x為管理的中心，能夠?qū)⒄{(diào)動(dòng)人工作的積極性置于落實(shí)人力資源績效管理的首位。在人力資源管理的過程中合理融入人本理念，管理者要懂得尊重人發(fā)展，要能夠鼓勵(lì)職工發(fā)展，要能夠幫助職工樹立主人翁意識(shí)，促使職工將自身的發(fā)展與行業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一協(xié)調(diào)。

（二）完善績效管理制度

完善的績效管理制度不僅能夠保證職工考核的全面與公正，還能夠?yàn)槁毠さ膷徫徽{(diào)整、職務(wù)升遷等等提供依據(jù)。因而公路系統(tǒng)的人力資源管理部門應(yīng)該有意識(shí)地對(duì)現(xiàn)有的考核制度進(jìn)行補(bǔ)充完善，要積極開展調(diào)查工作，要確保管理制度尊重職工意愿，進(jìn)而提升管理制度的擁護(hù)度，確保管理有良好的群眾根基。

（三）合理設(shè)置崗位，落實(shí)職責(zé)個(gè)人制

對(duì)不同崗位職工的責(zé)權(quán)進(jìn)行明確，盡可能的消除工作死角，確保管理工作科學(xué)全面。充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作力量，充分的發(fā)揮職工的潛能優(yōu)勢，合理安排職工崗位，強(qiáng)化專業(yè)人才培養(yǎng)。

（四）擴(kuò)大績效管理的宣傳力度

績效管理工作的全面施行無法缺乏良好的績效管理氛圍，因而公路系統(tǒng)應(yīng)該有意識(shí)的不斷加大宣傳人力資源績效管理的力度，善用各類可利用的宣傳途徑幫助職工正確認(rèn)識(shí)人力資源績效管理工作，確保他們能夠?qū)⒐芾砼c自身發(fā)展相聯(lián)系，進(jìn)而能夠在工作中揚(yáng)長避短，在發(fā)展公路系統(tǒng)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值。

四、結(jié)束語

近年來，我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，在新的時(shí)代背景之下，傳統(tǒng)的公路系統(tǒng)人力資源績效管理已經(jīng)難以匹配時(shí)代的發(fā)展需求，關(guān)于公路系統(tǒng)人力資源績效管理改革亟待開展。綜上所述，21世紀(jì)是知識(shí)生產(chǎn)力時(shí)代，行業(yè)發(fā)展的核心是人才競爭，而本質(zhì)則是管理水平的競爭。人本管理是以人為中心、尊重人價(jià)值、匹配人需要的、符合現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的新型的管理模式，在這種模式下人的智慧、創(chuàng)造力以及主導(dǎo)作用得以發(fā)揮，人生價(jià)值以及自我完善更有保障。公路系統(tǒng)應(yīng)該深入地研究自身的人力資源管理工作，合理安排人，如此才能夠走出一條符合系統(tǒng)實(shí)際的人力資源管理創(chuàng)新之路。

參考文獻(xiàn)：

[1]王芳.關(guān)于公路系統(tǒng)人力資源績效管理的幾點(diǎn)思考[J].科技與企業(yè)，2016

[2]朱學(xué)軍.關(guān)于公路系統(tǒng)人力資源績效管理的幾點(diǎn)思考[J].經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展研究，2014