企業內訓師建設之初探

孫娟

摘要：企業內訓師發展到今天，已不僅僅是培訓講師那么簡單，更多成為企業人才工程建設的一個通道，成為飄揚在企業人才高地上的一面旗幟。優秀的人才不一定能成為內訓師，但內訓師肯定是優秀的人才。因為擔當內訓師的人，首先是有者豐富的管理經驗或專業技能的人，其次，還要會學習、擅歸納、能表達，所以，優秀的企業內訓師，很多都是企業最需要的一專多能的復合型人才。

關鍵詞：內訓師起源 內訓師選拔 內訓師來源 內訓師培養 內訓師激勵

一、內訓師起源之初探討

為了對內訓師有個更全面深入的了解，筆者搜索查閱了大量的資料，希望能對內訓師追根溯源，看看內訓師的最初面目，但遺憾的是都沒有一個確切的說法，這倒也引發了筆者自身對于內訓師起源的思考：或許，自從有了社會分工，有了師傅帶徒弟的傳帶方式，也便有了內訓師的原始萌芽，只不過，教授的人數、方式不一樣而已。起源難以探究，但內訓師的興起卻是近幾年的事。從“師帶徒”的崗位傳幫帶，到請老師來公司做培訓，到組織員工外出參加培訓，到建立自己的內訓師隊伍，隨著人才重要程度的提升，企業培訓也跟著一步步前行，而企業內訓師在這個過程中，也不斷得到歷練、成長，成為企業培訓的中堅力量，在企業發展中扮演著越來越重要的角色。

二、企業內訓師的選拔

那么，什么樣的人才適合做內訓師呢？首先要先弄清構建內訓師的因是什么，即企業想讓內訓師在企業發展中扮演怎樣的角色、發揮怎樣的作用。我們知道，企業之所以要建立培養自己的內訓師隊伍，無非是出于以下幾點考慮：第一，傳播企業文化；第二，使企業知識經驗等智力資源得以傳承；第三，有效降低培訓成本，使公司培訓取得質優價廉的效果。

基于此，在選拔內訓師時，以下幾點是必備要求：

（一）內訓師必須對企業文化高度認同

筆者認為，內訓師首先應該是企業文化的傳播者，其次才是知識技能的教授者。一名員工，一旦作為企業內訓師登上講臺，那么他所說的話就不僅僅再代表他自己，一個對企業文化不認同、對公司和工作充滿怨言的人，他講課過程中不經意的一句牢騷話，有可能就會動搖一幫人的心。就如同我們的用人標準德才兼備，以德為先一樣，選報內訓師時，認同企業文化和認同企業須作為第一條件，其次才是專業能力等其他要求。

（二）內訓師需身有“金剛鉆”

俗話說，沒有金剛鉆，不攬瓷器活。作為培訓流程的源頭，內訓師的水平高低直接決定了培訓質量的好壞。因此，企業內訓師不僅要熱愛企業，還要具備較高的管理能力或專業技能。尤其內訓師所面對的是自己的同事，是一群不管在人生閱歷還是知識結構上都比較成熟的的成年學生，因此，要想成為一名優秀的內訓師，不僅需要在知識結構上既有廣度又有深度，而且要將深厚的專業理論功底與豐富的實操經驗相結合，同時掌握比較高超的授課技巧，真正起到“傳道、授業、解惑”的作用。

（三）內訓師需擅于歸納和表達

在日常組織的內訓中，我們可能會碰到這種情況，有些員工業務上很突出、專業技能很出色，但授課能力卻不佳，或是不能有效地將自身擁有的知識和技能傳授給他人，或是不知道該講些什么內容，或是不擅長表達和溝通，針對這種情況，可以找一個同行業人才優勢互補、溝通能力很好、善于表達的內訓師和他合作開發并講授課程，充分挖掘其經驗和技能，實現隱性知識的有效呈現和分享。

三、企業內訓師的來源

公司中高層管理人員無疑是公司內訓師的重要來源之一。

首先，中高層管理者擔任內訓師，通過登臺授課，言傳身教，可以傳遞企業文化和價值觀，塑造積極分享的學習型文化，這既是建立內訓師隊伍，也是培訓體系建立的一個重要內容。

其次，中高層管理者是企業的中堅力量，實戰經驗豐富，對行業發展情況和本企業整體狀況都很了解，能夠結合管理實踐向員工傳遞有效且極具操作性的經驗，使隱性知識顯性化，在企業內部實現有效轉移。尤其是高層管理人員，通過從事內訓工作，不僅能宣導企業戰略目標與經營理念，還能通過與員工的親密接觸，了解企業內部需要。

再次，輔導下屬成長是管理者的一項重要職責，而登臺授課是培養下屬的一種重要方式。同時，中高層管理者尤其是老總親自擔任內訓師，有利于樹立良好的行為榜樣，有助于對其它內訓師的培養、督導和激勵，更好地支持內訓師隊伍的建設。

據一項關于內訓師人選的問卷調查顯示，約一半的受訪企業傾向于選擇內部從事相關工作且表現優秀的各部門的技術專家、業務骨干和操作能手擔任內訓師。原因在于這些優秀員工對崗位技能和操作流程非常嫻熟，工作態度積極、責任感強，能起到良好的榜樣與示范作用，并且能結合實際工作中的問題進行透徹講解，從而提高培訓效果。而對優秀員工自身而言，從事培訓不僅可以全面提升自身能力，而且也是完善個人職業生涯、向高層次職位晉升的有效途徑。

四、企業內訓師的培養

很多企業一提起培養內訓師，首先想到的或者唯一去做的就是參加市場上外訓機構提供的TTT培訓。但實際上，市場供求規則才是內訓師培養甚至于是企業培訓體系所應依據的黃金法則。只有了解市場，才可以進行供給，作為企業內訓師，需要完成發現問題、開發課程、完成課程這三個方面的工作。這其中的難點，就是發現問題和開發課程的環節，這也是考驗內訓師發現問題能力、總結歸納能力、創新能力的核心環節。課程一旦開發完畢，剩下的就是課程呈現，這個時候，可以考慮借助類似于TTT培訓來提升內訓師的課程呈現能力和授課技巧。

（一）多參加公司一些重要項目或任務，從實踐中積累知識，總結經驗

人們常說：實踐出真知。實踐不僅是認識的來源，更是檢驗認識正確與否的唯一標準，同時也是認識的最終目的。所以說，對于內訓師培養來講，實踐也是培養的最重要渠道。企業現在都比較青睞于“以用代培”、“行動學習”，想把一件事情說透，只有親身經歷過，才能真正說出個子丑寅卯。因此，行動學習是培養內訓師的最佳方式。

（二）派內訓師參加外部培訓

對于企業內訓師來講，外部培訓更多的是學習培訓技巧，像這兩年培訓市場上比較流行的TTT培訓，就是通用的職業培訓師、企業內訓師的職業技能和職業素質訓練課程。參與TTT培訓一般包括培訓師角色認知、課程開發和PPT課件設計、課堂講授技巧、培訓評估等方面內容，其實也可以看作是培訓師的上崗課程。

（三）鼓勵內訓師自我學習提升

除了企業提供機會對內訓師進行培養，內訓師自身更要有學習的源動力。有些企業為了鼓勵內訓師自我學習提升，出臺了很多激勵措施，像考取相應的培訓資格證書報銷學費，報銷課程開發而需要的參考教材等等。通過提升內訓師的學習積極性，雙管齊下，進行優秀內訓師的培養。

五、企業內訓師的激勵

要想讓企業內訓師充滿動力，有效激勵必不可少。

首先，可為內訓師設計相應的職業發展通道。將內訓師分為不同等級，各級別規定相應的資格標準，并結合內訓師的等級劃分制度做好內訓師的升降和淘汰工作，在一定程度上激勵其不斷提升培訓技能，為成為高級別的講師而努力。

其次，內訓師可優先享受公司組織的學習、培訓或外出考察機會，因培訓需要而獲取相應培訓師資格證書時，公司可給予報銷相關費用。人才選拔或員工晉升時，優先考慮表現突出的內訓師；同等條件下，優先參選優秀員工等。

最后，要增強內訓師的榮譽感。在企業內部做講師，課酬是次要的，內訓師更看重的是由此帶來的榮譽和職業發展機會。比如，惠普商學院除了付給講師課時費之外，更側重精神獎勵，如組織講師參加各種培訓與論壇講座，在教師節為講師準備禮物，給優秀講師張貼海報進行表彰等。

六、結束語

對企業內訓師隊伍的培養是一個企業組織學習力的最佳體現。然而，在企業實踐中，多數企業培訓不能有效落地，企業培訓師處在一個非常尷尬的地位。這與企業對培訓工作重要程度的認識和內訓師對自我價值的認識息息相關。只有切實認識到組織學習力提升的重要性，把企業內訓師隊伍當做企業的人才高地來打造，才能激發和激勵更多的優秀人才投身企業培訓、知識建設和傳播中，從而促進企業核心競爭力的持續提升和企業未來的持續發展。