高等學(xué)校薪酬激勵效應(yīng)實證研究

李學(xué)春

摘要：薪酬制度科學(xué)合理與否，與企業(yè)核心競爭力及市場競爭力緊密相連。合適的薪酬不僅能激勵員工的能動性，更能促使員工完成目標(biāo)，為企業(yè)帶來效益。本文立足于分析研究， 對高校教師心理和職業(yè)特點進行深層剖析，以抽樣調(diào)查方式掌握第一手關(guān)于高校教師薪酬激勵的現(xiàn)實資料。了解當(dāng)前高校教師薪酬結(jié)構(gòu)情況和現(xiàn)實期待；對推動我省高校的人事管理制度變革、提升教師個人能力和素質(zhì)、促進高校資源的優(yōu)化配置、探索利于高等學(xué)校持續(xù)健康發(fā)展的高校績效薪酬模式具有較強的實踐意義。

關(guān)鍵詞：職業(yè)特點 薪酬管理 激勵 滿意度

一、教師心理與職業(yè)特點分析

高校教師的勞動是艱辛復(fù)雜的能夠創(chuàng)造較高價值的勞動，這種勞動非常類似于產(chǎn)品創(chuàng)新活動中的構(gòu)建性創(chuàng)新，它很好地詮釋了教師勞動的創(chuàng)造性和復(fù)雜性。當(dāng)前，新知識的不斷更新，迫使教師需要不斷的投入大量的人力和物力，這就使得高校教師始終面臨巨大的生活與工作壓力。按照經(jīng)濟學(xué)的市場供求理論，高投入就意味著高回報，因此前期的大量投入，必然導(dǎo)致高回報的需求。

教師勞動的的特點主要在其成果最終體現(xiàn)在培養(yǎng)的學(xué)生身上，而將學(xué)生作為一種特殊產(chǎn)品看待，卻是一個長線產(chǎn)品，短期內(nèi)無法顯示成果。而且學(xué)生的發(fā)展是由教師集體合作培養(yǎng)的結(jié)果，很難弄清楚是哪個教師在這一過程中所起的具體效果。還有科研過程的控制、科研成果衡量都很難明確具體標(biāo)準(zhǔn)，很難準(zhǔn)確地把握其數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系，所以，科研成果的量化賦分具有一定的難度。

二、薪酬滿意度分析

濟南某高?，F(xiàn)有教職工427名，其中教授10人，副教授83人，講師193人。為了了解該校的薪酬體系，我們對老師的薪酬情況進行了調(diào)查。

2014年濟南某高等學(xué)校收入分配情況調(diào)查報告分析情況表

由表1可以看出，比較滿意的占30.2%，不滿意的占68.8%，超過2/3。大多數(shù)教師希望重新調(diào)整薪酬架構(gòu)，使薪酬體系更為合理。

三、該校薪酬水平狀況實證分析—基于調(diào)查問卷的分析

四、薪酬水平抽樣調(diào)查

教職工的主要年收入（主要指基本工資、崗位津貼、住房補貼、基本課時量的課酬等，不含科研獎勵、醫(yī)療保險、住房公積金等）：

表3調(diào)查顯示，3萬元以下的調(diào)查者占總13.8%，在3-5萬元之間的占37.9%，在5-7萬之間的占39.6%，7萬元以上的不足總數(shù)的百分之九。

期待（適合）的年收入：

表4調(diào)查顯示，71.4%的受訪者認為目前的年收入在5-10萬之間是比較合理的，收入在3-5萬之間沒有人接受，可見受訪者大多數(shù)受訪者理性務(wù)實。

校內(nèi)收入占您個人總收入的比重：

表4和表5的調(diào)查資料顯示，說明主要依賴學(xué)校獲得收入的高校教職員工占絕大多數(shù)。

五、調(diào)查者對目前薪酬的表達或感受

高等學(xué)校教職員工工資總額中考核“績效工資”的權(quán)重關(guān)系，您認為最大的應(yīng)是：

如表6調(diào)查顯示，73.3%的受訪者認為高等學(xué)校教職員工工資總額中考核“績效工資”的權(quán)重關(guān)系最大的應(yīng)該是“教學(xué)工作”。

您感覺該校工資分配所體現(xiàn)的分配機制：

表7顯示，38.6% 的受訪者認為本校工資分配所體現(xiàn)的是“吃大鍋飯，搞平均主義”。

在貴校的薪酬分配中，您認為存在哪些不合理問題？（可多選）

表8顯示，認為本校薪酬分配中不太合理的部分主要體現(xiàn)在”年輕教職員的收入太低”的占受訪者總數(shù)的69.1%；30.9%的調(diào)查者認為“職務(wù)高、職稱高”的教師收入太高”。

以下關(guān)于薪酬與生活的關(guān)系，哪個最接近目前你的實際情況？

調(diào)查結(jié)果如表9所示，認為“工資太低，過得很辛苦”和“工資僅能維持最基本的開支”的占總數(shù)的90.5%。因此，接近2/3的受訪者認為收入較低，希望改善生活質(zhì)量。

關(guān)于高校教師薪酬的下列說法，哪些與您的想法或看法一致？（可多選）

表10說明，目前高校教師的薪酬普遍偏低的原因多種多樣。提高教師薪酬，調(diào)動廣大教師的工作積極性，穩(wěn)定教師隊伍，應(yīng)該成為當(dāng)前和今后一段時期的重要工作。

高校教師的工資偏低是個普遍現(xiàn)象，他們的收入主要來自學(xué)校，其主要來源是基本薪酬、各種津貼補貼和課時費和部分科研經(jīng)費?；拘匠暧烧y(tǒng)一發(fā)放，各地區(qū)的區(qū)別都不大；各種津貼補貼、課時費和部分科研經(jīng)費由學(xué)校根據(jù)本校實際的情況及主管部門的有關(guān)政策分別采取不同形式發(fā)放，各學(xué)校的差別較大，甚至同一學(xué)校收入差層級較大，致使不同高校之間教師的收入差別較大以及同一學(xué)校不同院系之間也產(chǎn)生一定的收入差距。有大額經(jīng)費的絕大多數(shù)是那些有職有權(quán)（即所謂“雙肩挑”）的教師才有機會獲得，一般的專業(yè)教師則很難得到這樣的經(jīng)費。關(guān)于課時費，情況基本一樣，雙肩挑的教師，行政職務(wù)補貼和課時費雙份享有，而專業(yè)教師則沒有這樣待遇。

大部分高校教師感到自己的付出與回報不夠公平。目前的薪酬水平太低，目前的薪酬難以維持日益攀升的生活成本；學(xué)校行政管理部門并且兩兼挑具有領(lǐng)導(dǎo)崗位的人員，他們的實際收入遠遠高于專業(yè)教師。

國家要發(fā)展，教育要進步，科技要創(chuàng)新歸根結(jié)底離不開教師，高校教育尤其突出。因此，有關(guān)部門應(yīng)加大對高等教育的人力、物力、財力的投入，增加教師的薪酬，讓他們沒有后顧之憂，聚精會神地投入到日常的教育教學(xué)與科研工作，不讓優(yōu)秀人才的外流。

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