談酒店員工激勵機制的有效性及提高策略

扈茜月+付冰

隨著服務業逐漸走向成熟，酒店在市場中的競爭逐漸加大，人才戰略也開始成為酒店提高核心競爭力的重要方式和手段。目前酒店普遍建立了激勵機制來提高員工的工作熱情和積極性，但是激勵管理尚不完善，缺乏科學性和合理性，對人才的引進和培養都會產生不利的影響。所以，本文對酒店進行激勵管理存在的問題進行了分析，并且從激勵機制有效性的角度，提出了提高員工激勵機制有效性的策略，進一步加強酒店對人才的培養和管理，使酒店在不斷變化的市場環境中持續穩定地發展。

引言

近年來，酒店行業逐漸興起，成為人們生活中必不可少的居住場所，為人們外出旅游和出差等提供了居住保障。酒店作為服務業最重要的就是提供服務的質量和特色，這也是刺激顧客消費的重要條件，所以，酒店應該重視內部員工的管理，改進員工的服務態度和服務水平，激發員工的積極性和主動性，目前，酒店通過建立員工激勵機制，對人才進行相應的物質與精神激勵，這不僅僅有利于吸引優秀的員工，同時也能夠對員工進一步加強培養和提高能力，但是，由于機制尚不完善，過于注重物質獎勵，忽視員工的精神需求，同時激勵管理缺乏有效性和科學性，所以，激勵管理的實施所取得的效果并不明顯。通過本文的研究，對目前員工激勵管理存在的問題進行總結，并且從引進員工、留住員工、使用員工以及培養員工四個方面提出激勵機制應該發揮的作用，為酒店員工管理提供了理論基礎和依據，促進酒店能夠進一步提高人才質量和服務質量，促進酒店可持續發展。

一、酒店員工激勵機制有效性的研究現狀

通過對近年來的相關文獻搜索，了解到對于酒店提高激勵機制有效性的研究逐漸增多，說明酒店越來越重視酒店員工的管理問題，學術界的學者也開始針對這一課題展開了討論和分析，如師爽主要從激勵機制的理論基礎和建立入手，分析了該體制的建立和運行，針對我國酒店激勵體制的不合理和不完善之處，給出了相應的改善措施和意見，為酒店的員工管理提供了理論支撐和依據；徐亞菊主要以YA酒店作為研究對象，針對其中的女性職工展開了研究和分析，對酒店女員工的特點和人力資源現狀以及激勵機制進行了詳細地分析，了解員工的真實需求，給出了酒店女性員工激勵機制建設的具體措施，不僅僅為該酒店的員工激勵管理提供有效的手段，同時也為其他酒店的員工管理提供了借鑒。學者的研究逐漸走向成熟，也再一次證明了酒店員工在酒店中的重要地位，所以，酒店管理者應該加強對員工管理的重視，建立強大的人才隊伍。

二、酒店員工激勵機制存在的問題

（一）激勵管理思想與意識薄弱

目前酒店是服務行業中重要的產業，也具有明顯的服務特性，其服務的層次和管理的水平并不是酒店的主觀期望所決定的，而是取決于酒店進行的硬件投入，其中軟件環境的影響十分巨大，高水平和高素質的服務與管理團隊能夠提高酒店的服務層次，從而吸引不同階層消費者前來消費。但是，目前人才市場處于結構性過剩的現狀，一部分酒店對于人才競爭的理念和意識比較薄弱，缺乏人才管理思想和具體措施，對人才的激勵管理比較缺失，尚未認識對員工進行科學系統的激勵管理與規劃的重要性。在人力泛濫的市場中，部分企業領導認為聘用員工比較容易，忽視對人才培養和教育的必要性，往往不會關注人力資源的有效管理和能力提升，同時也不會采取相應的激勵機制和管理手段，使員工的流失率逐漸增加，人才的不斷更替也為酒店帶來了巨大的壓力和管理困難。所以，目前酒店對員工激勵管理的意識不強，這也導致了酒店管理出現多種問題，主要根源來源于對人才的培養存在缺陷，沒有有效地建立激勵機制和管理措施，使部分酒店在市場中逐漸失去競爭力。

（二）員工激勵機制尚不完善

現代大部分酒店即使意識到了員工激勵機制建立的重要性，但體制仍然尚不完善，缺乏系統性和全面性，所采取的激勵措施也比較單一，同時措施之間也缺乏有效地結合與銜接，尤其是激勵制度存在嚴重的缺失，對員工的管理有些只是暫時應付了事，并沒有形成系統常規的激勵制度體系，所以，在措施實施過程中存在諸多問題，一般企業比較重視物質方面的獎勵，而精神激勵比較缺乏。由于制度體系尚不完善，使激勵管理工作的操作過程并不規范，針對員工激勵的標準、范圍以及內容比較隨意，也存在許多不公平的現象，這對員工的發展和培養都具有不良的影響，所以，目前員工激勵機制的不完善已經成為酒店員工管理的重要問題，不僅僅影響員工的全面發展與進步，同時對酒店的運營和管理也會產生不利的影響。

（三）激勵機制缺乏合理性和科學性

許多酒店在制定員工激勵機制時，一般抱有走一步看一步的心態，要么簡單敷衍了事，要么按照網上已有的標準生搬硬套，并沒有根據酒店員工的工作環境和工作特點進行科學合理的制定激勵機制，管理者也是根據自身經驗和感覺來規劃對員工的激勵管理，這并不利于員工的發展和能力的提高。人力資源的管理應該與技術管理一樣具有專業性和科學性，而酒店管理者對于員工管理的基本知識都比較缺乏，這就決定了激勵機制的建立缺乏一定的科學性，建立的內容和具體實施方式都比較盲目，這都造成了酒店對員工的激勵管理工作存在不足和產生較差的效果，甚至會出現事與愿違的結果，這對酒店都會造成嚴重的打擊，既影響員工的工作，同時也容易使員工的消極情緒帶給顧客，造成顧客流失，為企業造成不必要的損失。

（四）激勵機制缺乏對特殊人才的培養內容

酒店整體服務水平取決于普遍員工的綜合素質，而特殊人才的培養往往會被忽視，對于酒店的內部穩定和競爭力的快速提高，更重要的是內部的關鍵崗位和特殊人才發揮作用，在員工的激勵機制建設中，酒店普遍考慮整體員工的心理需求和工作需要，沒有考慮特殊人才和特殊崗位的特殊作用，同時也缺乏相關的政策，如果對于這些高素質人才的培養與普通員工一樣，那么這些具有特殊性的員工就會失去其特殊的本領和能力，很難發揮他們獨特的潛力，所以，酒店在制定激勵機制時缺乏對特殊人才和崗位的考慮和重視，不利于企業骨干和精英的培養和發展，那么酒店在市場中的核心競爭力就會逐漸降低，失去競爭優勢，

三、酒店員工激勵機制有效性的提高策略

（一）通過激勵機制吸引人才

人才是每個酒店最重要的核心競爭力，對于人才的聘用也是每個企業需要面臨的重要問題，通過不斷吸收優秀的高素質人才，能夠為酒店的可持續發展提供保障。酒店不僅僅需要為顧客營造舒適溫馨的居住環境，同時也應該為員工提供良好的工作環境，這都能夠為吸收優秀人才創造有利的條件。酒店制定激勵機制，應該給予員工合理的薪酬和福利，通過這些待遇來吸引人才，同時給予員工進修和升職的機會，為員工制定一系列發展計劃和職業規劃，只有讓員工認識到在酒店工作具有一定的發展前景和空間，才能夠有效吸收有能力和有素質的人才。

（二）通過激勵機制留住人才

科學合理的員工激勵機制不僅僅能夠吸引突出的人才，同時也能夠為企業留住人才，防止其他企業挖走公司的員工，造成人才流失，所以，酒店應該給予員工較高且合理的物質待遇，通過高薪留住酒店的人才，同時也會不斷吸引更多優秀的員工到酒店工作。激勵機制的設計和建立在留住員工方面，不僅僅需要給予水平相當的物質待遇，同時也應該滿足員工的精神需求和心理需求，提供帶薪休假的人性化福利，為員工制定長期可行的職業發展計劃。作為酒店管理者，需要以員工為中心，讓員工主動積極地參與到工作中來，對于酒店的未來規劃和重要決策都需要與員工共同商量和決定，這樣才能夠讓員工體會到酒店對自己的重視，從而更加努力的工作，將個人利益與酒店的發展融為一體，激發員工的責任心和上進心，所以，激勵機制的建立也應該注重員工的精神生活的提高，使員工能夠得到全面的滿足和發展。

（三）通過激勵機制使人才得到充分的利用

酒店引進大量的人才，主要目的就是為了使用這些人才為酒店創造利潤，激勵機制為員工創造雙向選擇的機會，做到人盡其才，盡職盡能，根據多勞多得的相關規定，激發員工的工作熱情和積極性。不同員工的需求也存在一定的差異，酒店應該根據不同群體的特點制定相應的激勵機制，符合員工的真正追求和期望，采取多種激勵方式，同時提供精神與物質獎勵，使員工能夠實現自我價值，在工作過程中不斷創新和改進，提供最優質的服務，這樣才能夠迎來更多的顧客，為企業創造可觀的利潤。

（四）通過激勵機制為員工創造接受培養和發展的機會

每個企業都不希望內部員工的能力水平和技術水平停滯不前，都力求員工能夠在不斷工作中積累經驗和不斷提升，那么，對于酒店而言，不僅僅需要員工自身的努力，同時酒店也需要創造有利于員工發展的環境。酒店建立的激勵機制，其內容應該包括對員工的培養和發展，定期進行培訓，通過專家指導，提高技術水平，同時應該給予員工出國進修的機會，吸取其他國家的成功經驗，為酒店的發展注入新的動力。酒店也需要為員工創造集中交流的機會，各部門相互之間共同進行業務交流，互相提出意見，改進工作中的不足，為了酒店能夠長期穩定地發展，通過激勵管理能夠增強員工的凝聚力，這樣更加有利于員工的培養和進一步發展。所以，激勵機制并不是簡單的物質獎勵，需要根據不同群體的實際特點和需求進行量身定做，加強對人才的培養，進一步提高酒店的核心競爭力，使酒店在市場中占據領先的地位。

四、結語

通過本文的研究可以發現酒店員工的管理越來越重要，不僅僅關乎酒店的內部運營和團隊協作，同時也能夠影響顧客的消費，只有優秀的員工才能夠重視消費者的權益和為消費者負責，將個人利益與酒店利益融為一體，所以，酒店加強激勵機制的管理和建設，能夠激發員工的工作積極性和主動性，有利于內部人才隊伍的建設和培養，通過人才戰略的實施，能夠加強酒店在市場中的地位，進一步提高核心競爭力，促進酒店能夠持續快速地發展。

（作者單位：大連財經學院）