企業管理中激勵理論的運用分析

張伶俐

摘 要：為了增強企業的競爭水平，在企業進行經營管理運轉中，使用激勵理論對企業得以可持續發展擁有重要作用。當前時期，即使我國大部分企業都使用了涉及激勵的管理方式，然而在運用激勵理論的進程中仍舊具備諸多不足。怎樣面對激勵理論運用過程中的不足已經得到社會各方面的廣泛關心。所以，本文旨在通過對企業管理的發展進行探究，從而對企業管理進程中激勵理論的運用實行分析和求證。

關鍵詞：企業管理 激勵理論 運用 分析

伴隨中國經濟的高速增長，新技術的應用在一定程度上突破了社會結構的屏障，企業的管理模式也在經濟變革的浪潮中不斷推陳出新。但是以人為本的管理理念是企業得以長足發展的必要條件與保障，對以人為本管理理念的充分認識和應用應該是每一個企業管理者應當具備的基本素質。因此增強企業員工創新意識和歸屬感，實施有效的人才評價機制和公平積極的激勵機制就顯得尤為重要。下文通過對于運用激勵理論的關鍵性作用進行探析，并對企業管理中運用激勵理論的相關辦法進行討論。

一、激勵理論概述

在經濟發展過程中，工作細分與交易的出現帶來了激勵問題。激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用于人內心活動，激發、驅動和強化人的行為。激勵理論是業績評價理論的重要依據，它說明了為什么業績評價能夠促進組織業績的提高，以及什么樣的業績評價機制才能夠促進業績的提高。

早期的激勵理論研究是對于“需要”的研究，最具代表性的馬斯洛需要層次論就提出人類的需要是有等級層次的，從最低級的需要逐級向最高級的需要發展。需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要。并且提出當某一級的需要獲得滿足以后，這種需要便中止了它的激勵作用。隨著激勵理論的不斷發展，又出現了弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標設置理論、波特和勞勒的綜合激勵模式、亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論等等。

1968年，美國心理學家彼特爾（L.W·Porter）和勞勒（E·E·Lawler）提出了一種激勵模式。他們在"需要理論"、"雙因素理論"和"期望理論"、"公平理論"的基礎上，把激勵的心理過程依次排列，并標明努力與績效、報酬之間的聯系，也考慮到行為結果對后繼行為的反饋作用。這一激勵模式表明，要促使員工在工作上取得較好成績，首先是要激勵、激發人的行為動機。其次，當員工經過努力取得成績時，這部分成績又成為對員工的激勵。此時應給予恰當的業績評價并予以報酬。最后，報酬的公平與否會影響員工的滿意度，滿意度又會成為新的激勵。如此形成良性循環，使員工不斷取得新成績，實現新突破。

二、企業管理中運用激勵理論的作用

1.激勵理論的運用增強了企業員工的主觀能動性。企業最重視實現利潤最大化，企業的經濟效益不斷增長才可以保障企業在危機重重的市場環境中謀得生存并得以發展。企業員工是幫助企業獲得效益的主體，然而在現實環境中，由于職位等級、工作年限等原因，許多業務能力突出的員工取得的報酬卻不如那些平庸的員工。長此以往企業就會形成“坐等靠要”的不良風氣，積極向上的企業文化也會受到沖擊。企業只有建立完善的激勵體制，激活人力資源，使員工視工作為一種享受、一種責任、一種滿足。多層次激勵機制的建立和實施制定會使員工激發強烈的工作積極性，主動增強自己的工作效率真正實現員工才能的實施與發揮。

2.激勵理論的運用挖掘了企業員工的潛能。心理學研究表明，普通人的智力開發遠遠不及人類自身潛力的1%，連愛因斯坦這樣偉大的科學家，其智力開發也只占到了大腦潛能的4%。人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變為動力。員工各種各樣的需求正是合理利用激勵理論的基礎。激勵手段必須針對員工的需要，才會產生積極的效果。只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。在激勵機制未能推廣的企業中，員工的潛能只有2到3成能夠得到挖掘與利用，而對于積極推廣激勵機制的企業來說，員工可以挖掘其自身8到9成。因此能夠得出，在企業管理過程使用激勵理論對挖掘員工潛能具有關鍵性的作用，健全的激勵體制加強了企業人力資源的挖掘和利用。

3.激勵理論的運用達成了企業員工實現自我價值的需求。激勵理論中占據關鍵地位的是馬斯洛需求層次論，這個理論概括了人們的5個層次的需求，從低到高分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現需求。其中前兩個層次的需求是員工生存最基本的需求，假如企業不能實現員工這兩個方面的需求，那么員工必然會有一些抵觸的情感。但是假如企業只是重視了這兩層次的需求，員工的工作主動性也很難實現持續提高，因此，企業一方面要實現員工的生存方面的需求，另一方面更要實現社會層次的需求。

3.1實現員工的社會需求。和諧的人際交往一方面幫助員工營造了高質量的工作氛圍，另一方面實現了企業對于每個成員的凝聚力，促進員工在日常工作時投入更多的努力與積極性，在企業這個大環境下，所有的員工都實現了公平、公正的對待，推進員工實現自己的價值。

3.2達成員工自我實現的需求。企業必須看重員工擁有自我實現的意識，進而推進員工更高層次的挖掘自己的潛力，提升自己的能力水平，進而達成自身的更高價值。企業為了實現員工的這一需求，就必須幫助他們抓住自我實現的給予，更深層次地提升員工的工作主動性。

三、企業管理中運用激勵理論的構成

1.企業需要對員工實現物質層面的激勵。在如何“激勵員工”方面，更多的企業管理者想到的首先是“物質激勵”，即員工能做出多大的業績，企業就給予相應的回報――反過來說，如果員工期望得到更高的回報，那就應當努力做出更好的業績來。從制度層面來講，這種“高業績、高獎勵，個人付出與回報相匹配”的結果式管理正是我們一直在追求的管理效果。企業能夠運用物質激勵的辦法，推進員工主動工作。這種激勵辦法是表面層次的激勵，重點表現在薪資、福利的分發，并且依據員工成績增加或減少薪資等。以防物質激勵體制出現缺口，企業必須綜合實際狀況進行物質激勵體制的實行，切實落實對于員工實行的物質激勵。

2.企業需要對員工實行精神層面的激勵。企業能夠運用精神激勵的辦法，實現員工心理層次的要求。受到這一層次的激勵，員工可以體會到安全和被尊重，進而增強他們的自信感，推動他們面朝積極主動進行提升業績的方向努力。

在實現了最基礎的生存性需要之后，企業員工對于社會性的需要也提出了要求：企業管理者要更深層次地挖掘員工內心最切實的需求，從而實行可行的辦法實現他們的需求。而只要他們的需求得以發掘并自我實現，他們就能夠更加積極主動地關心企業的未來，并對工作擁有責任感，主動完成分配的工作。譬如說，IBM公司的管理成就建立了一個俱樂部，該俱樂部為企業員工創造參與隆重聚會的機遇，IBM的員工如果試圖加入這個俱樂部，就必須達成他們的年度目標，如果他們實現了目標業績，就能夠同家屬一同獲得俱樂部會員的利益。這種激勵模式的落實推進了公司內的員工更加主動增加業績，達成了精神激勵的成果。

3.企業需要對員工實行情感層次的激勵。情感層次的激勵即企業管理階層增加與員工之間的感情交流，加強對企業員工的情感關懷，尊重員工的私人需求和自身能力，激勵員工長期維持高昂的工作態度，推動他們更加努力的工作。高昂的情緒一方面推動員工有效的達成工作目標，另一方面也對其他員工的工作態度有了積極作用，對創造和諧的工作環境發生作用。因此，情感激勵是增進企業發展的高效率模式。

四、企業管理中運用激勵理論的五項措施

1.改進薪資收入制度。實行企業經營管理時，企業需要使用“多勞多得”的薪資模式，在不同階段對于不同職務更改員工的薪資水平。在實現了員工的基本福利待遇的前提之下，達成員工依據本身狀況從額外福利中選擇的權利，譬如說，員工能夠依據自身需要在公費進修和進行休假之間實現抉擇。

2.改善工作環境。如果要達成增強員工的工作積極性的目標，企業需要為員工創建一個和諧的工作環境，譬如說，能夠在公司開放體育鍛煉室，還能夠幫助員工擁有舒適的就餐環境，并幫助員工打造先進的辦公環境等。不僅如此，加強對員工的人文照顧，尊重員工工作成績，依據員工的生活情況，為員工實現更適合的福利，譬如說有些居住地較遠的員工，公司可以針對他們提供班車。

3.實現人性化管理。員工為企業實現經濟收益，企業就需要幫助員工實現日常服務，幫助他們創建和諧舒適的工作環境，實現他們的社會需求，譬如說，替員工慶賀生日送上貼心禮物與祝福，亦或是定時的公費進行員工聚餐等部門或者公司型活動，增強公司的凝聚力。

4.加強員工保障措施。公司如果想要員工更加穩定地為公司服務，就必須為員工實現保障制度，包括了生活保障和心理保障。首先，為員工提供醫療保險等“五險一金”，為員工的生命健康安全提供了保障；其次，如果員工因為客觀因素無法繼續工作下去時，公司需要給他們一定數額的資遣費；最后，在國家法定節假日之余，公司還必須落實員工的假期福利，譬如在公司工作滿兩年，就能夠擁有5天帶薪休假等福利。

5.為員工提供發展平臺。如果要加強員工的職業修養，公司還需要幫助員工進行進修和培訓。除此之外，公司能夠給成功進修的員工必要的補助和考核優惠等。同時，公司必須為員工創造崗位培訓的機會，定時進行集體培訓，增強他們擁有的專業技能。之外，實現不同部門之間的崗位輪換，推進員工之間的專業技能交流，進而更好地認識到適合自己的崗位。

五、結語

綜合本文，伴隨中國社會主義市場競爭的不斷激烈，企業如果試圖實現健康發展，就必須提升自己的競爭水平，企業管理者要高度認識到加強對于激勵理論運用關鍵作用，必須創建一個愉快和諧且積極的工作氛圍，才可以推動員工積極主動的增加業績，進而提升工作效率。因此，企業管理者必須重視實現激勵理論在企業管理中的應用，達成集體利益與個人利益同時達成的管理目標。

參考文獻：

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