教師薪酬體系該如何改革

在當下現實中，教師工資水平直接映射了教師的社會地位、受重視程度和人們的職業(yè)選擇趨向，甚至可以認為，教師收入問題正關乎著教師隊伍的穩(wěn)定，影響著教育的未來。

1994年實施的《教師法》第二十五條明確規(guī)定：“教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高。” 但事實上，無論教師群體，還是百姓的感受，似乎教師的收入水平從來沒有達到這個法定的標準。正因為此，國務院通過《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，決定從2009年1月1日起，在全國義務教育學校實施績效工資，確保義務教育教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平，同時對義務教育學校離退休人員發(fā)放適當的生活補貼。

根據公開的研究資料，在1978至2011年間，我國基礎教育階段教師平均工資水平與國民經濟其他行業(yè)相比較可發(fā)現，1995年之后，教育行業(yè)平均工資水平居16個行業(yè)的第13位次；在2009年義務教育階段學校教師績效工資政策實施后，教師收入水平在國民經濟各行業(yè)的排名有所上升，2010年在19個行業(yè)中居第10位，依然在中偏下。

在教師績效工資實施多年后的今天，教師群體的工資水平仍然未達到理想的水平。因此，如何繼續(xù)提高和保障教師收入水平，是擺在各級政府部門面前的一個實實在在的課題。

當今世界，多數國家的教師平均工資，都是高于同等資格的其他職業(yè)。法國中小學教師平均工資比高級熟練工高出近一倍，英國比一般職員高35%，日本也比同期畢業(yè)的其他行業(yè)職員平均工資高16%左右；美國中小學教師的工資一般高于普通企業(yè)職員工資額的25%-35%，在全國13大行業(yè)中排名第六……在法國和意大利，這種相對較高的工資水平，是根據“一般公務員工資指數”來確定的，同時還會與物價指數掛鉤。

既然認識到“教育是立國之本”，就要有矩必循，有法必依，確保將教師的待遇不低于公務員的政策真正落到實處。當然，在目前的情勢下，不僅有如何提高教師社會地位的經濟保障的問題，在教師薪酬考評方面，也有不少亟待解決的問題。諸如：中小學教師績效工資制度陳舊落后，對年輕教師缺乏吸引力，績效工資制度不是以崗位工資為核心，教師工資制度中核心因素的權重不明確，職稱評聘分離導致職稱升了待遇卻長期跟不上……如此種種，不一而足。

面對嚴重的制度滯后，必須堅持問題導向，盡快在國家有關部委的支持指導下，在部分地區(qū)試點啟動教師薪酬考評體系的改革探索，同時也要鼓勵地方先行先試，積極摸索大膽嘗試，不斷積累經驗和推出典型，盡早建立起與時代相適應的教師薪酬考評體系。

不少專家都認為，目前實施的中小學教師工資制度，一方面是工資結構較為陳舊不切合實際，現行工資主要由崗位工資、薪級工資、績效工資構成，另有一部分教齡津貼，其中職稱工資權重太大、績效工資計算方法不合理、教齡津貼占比太低是主要問題；另一方面，是工資與職稱結合過于緊密，沒有建立起以崗位工資為核心的績效工資制度，存在職稱到頂后迅速職業(yè)倦怠，還有干好干壞收入反正差不多的消極現象。

針對存在的問題，完全可以做如下探索，一是可以充分借鑒國外重視學歷在職級和職稱晉升中重要作用的做法，將中小學（包括幼兒園）教師學歷水平作為教師晉升工資的重要因素，鼓勵各級教師重視學歷提升和崗位培訓；二是可以擴大教齡津貼在薪酬制度中的權重，重視教師年功，通過優(yōu)厚的年資來體現對教師崗位堅守的嘉許；三是打破過于依賴職稱考評的模式結構，將教師職稱與崗位工資制度銜接，力圖克服干好干壞一個樣的弊端，真正調動廣大教師的積極性；四是要加大對偏遠、艱苦地區(qū)教師的分配傾斜，建立和健全國家、地方對艱苦偏遠地區(qū)鄉(xiāng)村教師崗位特殊津貼制度，保證農村教師和鄉(xiāng)村學校的吸引力。

總之，強化教師待遇保障，努力提升教師社會地位，歷來是人們關注的焦點，也是尊師重教的具體體現。其中，依法保障教師工資待遇，積極探索構建科學合理的教師薪酬體系，關乎教育的未來和發(fā)展。