醫院專業隊伍組建誤區與策略

文/尚玉明 蔡超

醫院專業隊伍組建誤區與策略

文/尚玉明 蔡超

組建專業隊伍是醫院院長能力的體現，更是醫院各項工作高效運行的保障。

醫院建設之初，應根據當地區域醫療發展規劃目標，選擇合適地點、確定專業定位、制定醫院發展目標，逐步完成醫院管理組建、工程組建、專業隊伍組建以及醫療設備組建等工作。所有環節中“人”是第一要素，所以本文著重強調醫院專業隊伍組建工作。

專業組建過程中的誤區

醫院專業定位不清晰導致因人開設專業

醫院專業定位基于區域醫療需求和競爭，按正常邏輯和工作程序，謀定而后動，未開始醫院籌建前即已經想好醫院專業組建目標以及未來發展方向。如果醫院專業定位不清，將導致后期管理及經營策略搖擺不定，為了解決眼前困難而倉促設立專業，即因人確定專業，如成常態，必然會對醫院發展造成不利影響。

缺乏專業系統發展規劃

根據醫院專業定位，系統思考醫院專業體系發展，并制定專業系統發展規劃，指導專業建設。然而，我國很多醫院發展恰恰缺乏專業系統規劃，無法在實踐過程中分階段進行專業組建工作，導致專業建設目標不清，節奏不明，僅僅通過多年自然發展，形成專業特色，總體效率低下。

缺乏專業隊伍組建計劃導致引進人才無序

人力資源部門沒能根據醫院人力資源規劃制定專業隊伍組建計劃，在確定醫院崗位及職位序列后，僅根據當前需要，開展人才引進工作，急迫希望通過引進高水準專家就可以解決人才緊缺問題，導致人才引進工作無序，違背個體能力向組織能力轉變需要時間積累的規律，造成人才流動率過高的弊病。

缺乏專業人才引進評價體系導致“崗能匹配率低”

缺乏專業人才評價機制或僅僅通過筆試、面試簡單程序完成人才選聘工作，均會帶來“崗能”匹配隱患。

文化融入或其他原因導致人員流動率高

醫院運營后，由于醫院人員診療習慣與做法不同，在工作中不可避免會產生沖突，如果沒有有效的工作標準和規范來統一員工的診療行為，將導致文化沖突失控，從而帶來醫療差錯以及人才流失等后果。

引進后缺乏配套條件導致學科發展后繼乏力

完成人才引進、控制和規范員工文化沖突后，也不一定能夠保證人員能力、潛力釋放，還需要為專業團隊提供醫療設備設施等工作條件以及生活條件，否則，無法完成業務體系構建，不能盡用其才，導致專業發展乏力。

缺乏有效的激勵與約束措施

比如K P I考核、平衡計分卡、RBRVS、GRDs等管理工具。但任何考核方式都不會完美解決組織問題，需要圍繞醫院不同發展階段、存在主要矛盾等方面進行系統設計，實現制度制定、執行成本與組織收益達成最佳平衡。

無法準確評價專業人才的專業能力

專業人才評價可從臨床能力、管理統籌能力、科研與教學能力、職業精神與操守等方面進行評估，特別是科主任及學科帶頭人，在確定其具備臨床及科研基礎后，更多關注其計劃、組織、領導、執行、溝通等方面的判斷。很多醫院在組建過程中，無法準確判斷專業人才能力，僅僅從基礎理論、組織面試或手術表演等方面來作出判斷，存在瑕疵。

做好專業隊伍組建工作

按照醫院專業發展規劃制定人力資源規劃

醫院專業定位決定了醫院的專業發展方向，為了保障醫院發展有序，需要根據專業定位制定醫院專業發展規劃，明確在時間發展序列上的專業發展目標。

不管規劃如何制定，首先需要考量的是專業人才隊伍建設問題，需要依據專業建設目標，制定醫院專業隊伍組建計劃，至少要包括以下幾個要素：明確醫院專業構成；確定重點與非重點科室或學科，明確指標和實現目標；建立崗位及職位序列，制作崗位責任說明書；根據專業人才配備標準和規范，確定醫院各科室的人才結構及數量等。

建立按需定崗定編的溝通協商機制

我國的組織人員配置標準一般按照床位比1:1.6，醫院實施后勤社會化后，則人員配置基本降為1:（1.2～1.4），為了構建以患者為中心的服務產品和體系，就須打破人員配置標準，根據各專業不同，服務標準差異與相關科室負責人協商溝通，在人員配置、服務質量以及醫療服務價格等方面達成一致，建立以提升服務品質為主的人才配比模式。

人才資質確定

建立人才資質確認程序和管理辦法，以保障候選人具備為患者提供醫療服務的專業能力，有些醫護人員各類證書核實難度可能較大，但仍須通過多種渠道核實，盡可能地為醫院選擇具備資質條件的專業人員。

繼續教育

衛生行業人才需要終生教育，所以醫院推廣及堅持繼續教育尤為重要。除“三基三嚴”培訓外，醫院還可以從以下兩個方面開展繼續教育項目。

一方面，專項制度培訓涉及院感管理制度，也涉及醫院質量與患者安全的每個具體流程，須明確培訓方式、培訓課時目標以及考核要求，建立制度培訓考核與晉升、績效等方面的互動機制，以保障制度能夠順利執行。

醫院人力資源管理核心內容

另一方面，我國醫學教育不重視醫護人員的人文素質培養，特別是管理、溝通能力總體水平較低，通過培訓，提高醫護人員成本管理意識與溝通能力，提升醫院運行效率、增進醫患之間彼此理解，和諧醫患關系。

人才評價

人才評價既包括崗前評價，也包括到崗評價，因此，醫院要成立專業人才評價委員會，在崗前完成對候選人的科學評價，不單純從面試、筆試等方面就作出聘用決定，還需要建立體系性評價系統，明確每種評價方式下的核心目標，以保障對人才實施更客觀、合理的認定；同時也需要建立到崗后持續的評價體系。

配置適宜的醫療設備設施

完成人員選聘后，須根據專業需求配置醫療設備設施，在制定設備計劃時，充分考慮專業人員的使用習慣，在醫療設備設施確定過程中，增加專業人員參與度，在功能、各類參數等方面充分尊重專業人員意見。在明確各類設備設施規格、技術參數等情況下，執行價格優先策略，完成設備設施配置工作，以實現人才與設備設施的高效匹配。

創造多專業協作，注重構建醫療質量及患者安全文化氛圍

醫院強調的是團隊協作，每個診斷、治療方案的確定，均需各醫技診斷部門、臨床專業部門以及非臨床支持相關部門的密切配合。同時，從醫院視覺識別、制度建立以及精神層面上，強化員工患者安全以及醫療質量持續改進意識，構建醫院安全文化。

總之，專業隊伍組建是持續性工作，建立以人才綜合能力持續提升為目標的人才引進、培養、晉升機制，才能持續提升醫院品牌、信譽以及醫療服務品質。

尚玉明為海南省腫瘤醫院副院長、海南省腫瘤防治中心常務副主任

蔡超為首都醫科大學附屬北京胸科醫院副院長、北京市結核胸部腫瘤研究所副所長

編輯/本刊記者 郭瀟雅