復雜形勢下煤礦青年人才培養方式探討與實踐

文/李雙才趙云鋒

煤礦安全生產是一項復雜的系統交叉網絡控制工程，作為推進企業可持續發展主體的青年人才，承擔著“承上啟下”的關鍵作用，穩定青年人才隊伍的培養質量、速度和數量，可有力促進煤礦生產經營健康發展的需要。近幾年來，煤礦經營形勢普遍走低，礦區生活環境和礦井生產條件較差，外部誘惑力增大，青年職工思想波動強烈，安心煤礦工作的意愿不強；加之國家對煤炭行業實行供給側改革，職工工資下降且發放不太及時，多數煤礦企業已不同程度地出現了青年人才流失較多、數量不足和培養難度增大、后繼乏力的不利局面，制約了煤礦安全生產和改革的正常推進。因此，探討復雜形勢下煤礦青年人才隊伍的培養和穩定，對促進煤礦安全高效生產和持續穩定發展的意義重大。

一、企業概況

河南能源化工集團是河南省最大的國有企業，其下屬的新疆公司自2008年進入新疆發展以來，堅持推行向技術進步要效益、向產品質量要效益、向以銷促產要效益、向成本管理要效益的“四大舉措”后，礦井遍布南、北疆，數量也由當初的4對發展到目前的19對，原煤產量由當初的10萬噸攀升到目前的1700多萬噸，企業產值逐步上升，短短5年就成為新疆維吾爾自治區直管的8家大型煤炭企業之一。作為推進企業發展主體的80后、90后大學生和區隊青年業務骨干，占公司青年職工總數的70%以上。近兩年來，受國內煤炭行業經營困難、效益下滑、收入減少、生活質量下降的影響，所屬礦井均出現了煤礦青年人才思想波動、跳槽流失和培養困難現象，其數量和質量難以滿足礦井安全生產和可持續發展需要。面臨后繼乏力的不利局面，新疆公司迅速實施“一個定位、兩大原則、三項提升、四支隊伍建設”的戰略部署，將“青年人才培養、員工隊伍建設、技術和管理提升”放于首要位置，及時完善制度，狠抓過程督控，嚴格考核落實，使煤礦青年人才培養取得了較好效果。

二、煤礦青年人才培養困難原因分析

2013年前，國內煤炭行業經營活躍，煤礦職工收入穩步上升，生活質量保障可靠，青年人才思想穩定，其數量和質量均能滿足煤礦可持續發展需求。其后，煤炭行業經營形勢逐漸下滑，收入明顯降低；同時，國家對煤炭行業實行供給側改革，效益差的煤礦基本處于半停產或停產狀態，收入明顯降低且發放不及時，多數煤礦青年人才思想波動，又因其對虛擬經濟比較熱衷，安心工作的積極性顯著降低，因此跳槽轉行時有發生，即使留下的，也不能堅持學習業務知識。受大環境影響，加之河南能源新疆公司所屬礦井位置偏遠分散、地質條件復雜多變、災害防治重點多樣、技術管理難度較大、生活環境單調閉塞，均不同程度地存在著青年人才流失和培養困難的現象。經對所屬礦井進行調查分析，造成煤礦青年人才培養困難的主要原因有六個方面：煤礦工作繁重，安全可保障性較差，社會地位不高；工資收入降低，生活質量驟降；生活環境閉塞單調；大部分單身職工距家較遠，每年探親次數有限，經常牽掛家庭；年輕職工找對象比較困難，婚戀煩心；認為從事煤礦工作前途渺茫。

三、完善務實的“親情化”培養環境和“W”通道等激勵機制

80、90后煤礦青年的生活成長環境較優越，通過網絡等各種媒體了解信息的能力較強，思想相對較活躍，受傳統思維和實際生活環境、生產條件的限制，認為煤礦工作環境較差，安全風險大，勞動強度高，社會地位和生活幸福指數低；加之煤礦各項管理制度多，日常對其行為約束較嚴，致使大部分煤礦青年干部職工不同程度地存在著逆反心理。面臨存在的不利因素，新疆公司在堅持精簡各項管理制度和提高礦井管理質量的前提下，根據青年干部職工的心理狀態，積極完善務實的“親情化”培養環境，明確要求公司機關及所屬單位必須創造“及時談心解惑引導推進性”的溫暖培育環境，堅持推行規范化的“親情管理”，從心理上轉變青年職工對煤礦企業管理強硬、工作環境艱苦缺暖、心理波動幅度大、不想持久從事煤礦工作的意愿，使之感受到煤礦企業與其他行業一樣具有溫暖、光明的干事創業環境和發展前途，積極打造穩定的煤礦青年人才隊伍建設大環境。

同時，新疆公司及時健全在當前社會狀況下培養青年人才的各項激勵機制，先后制定并認真落實了《青年人才“W”型通道管理辦法》《后備人才管理辦法》《公司內、外部掛職交流鍛煉培訓管理辦法》和《技術提升管理辦法》等制度，從發展通道、崗位提升、培養方式、物質獎勵等方面，激勵他們學業務、敢實踐、長技能、快成才的主觀能動性，穩定青年人才或業務骨干快速成長和安心煤礦工作的主觀能動性。

四、推行“金字塔”狀的分級培養格局

目前，煤礦的青年人才主要集中在80、90后畢業的大中專學生和技校生，受個人領悟能力、思維嚴密性、持久積極性、專業特長等的不同和煤礦現有各專業人才數量的綜合限制，日常培養青年人才時，不可能將所有的青年學生和業務熟練青工全部納入同步并進的培養之列。因此，新疆公司實施了“金字塔”狀的A、B、C三級培養機制，對公司和下屬煤礦的各專業青年人才進行有序遞進培養。具體培養各專業的青年人才時，選定A級兩名，作為重點培養對象，側重于中等及以上難度的技術業務工作和所在單位的日常管理工作。如采區設計、防治疑難問題的綜合技術方案和本單位的管理體系等；B級三名，作為A級的補充遞進培養對象，側重于一般和中等難度的技術業務工作，如采掘作業規程編制、小型設計和不同生產階段的隱患防治技術方案、措施等；C級名額不受限制，作為B級的補充遞進培養對象，側重于一般的技術業務工作，如填繪圖紙、編寫報表和一般技術措施、資料整理等。

五、有針對性的多種培養模式

培養格局確定后，新疆公司結合青年人才的年齡、心態和已具備的業務水平等，積極有序地采取多種方式進行有針對性的培養。

一是派遣礦井A級培養對象到集團內地礦井掛職培訓。為快速提升和拓寬A級培養對象的業務水平和知識面，新疆公司按照“突出技術、兼顧管理”的原則，要求所屬礦井根據各自實際需要，選定A級培養對象，直接到河南能源本部技術和管理體系較完善大型礦井的對應科室或區隊掛職培訓，每批次至少掛職三個月。掛職期間，A級培養對象納入所到礦井的正規管理，且必須按照“每月一小結、結束一大結”的要求，定期將掛職培訓狀況向新疆公司和原在煤礦的總工程師進行匯報。同時，按照制定的掛職培訓管理辦法，結合掛職培訓人員的月度總結，電話聯系所在掛職礦井的培訓情況，逐月進行考核后，作為計資和年度評先、后備干部選拔的主要依據之一，以保證掛職培訓效果。

二是公司內部定向開展青年學生“上、下”交流掛職鍛煉。針對新疆公司機關青年學生處理現場問題思路不清晰、措施不全面、能力不高和礦井青年學生協調能力差、系統管理水平低、處理問題權衡不全面等問題，公司專門制定《內部交流掛職培訓管理辦法》，定期選派80和90后大學生到下屬礦井和公司機關的對應部門進行定向交流掛職，交流掛職期至少三個月。交流掛職期間，每月由所在掛職單位對每名掛職人員出具一份經本單位行政負責人簽字的月度評價結果，報公司人力資源部和審計監察部審核后，作為交流掛職人員月度考評和計發工資的主要依據。

三是借助“雙創”平臺，激勵青年人才自覺提升業務動力。企業持久推進“雙創”工作，不僅是企業可持續發展的動力源，也是激勵青年干部職工自覺提升業務的動力之一。新疆公司充分利用每年一次的“雙創”推進和表彰大會，對獲獎的青年員工進行重獎激勵和大力宣傳外，大力營造濃厚的正能量氛圍，使其他青年員工的內心受到振奮鼓舞，激發他們自覺“學業務、長水平、提素質”的動力，以縮短他們的成才周期。

四是全方位發揮 “創新工作室”的培育效能。被列入A、B級培養對象的青年人才，全部被納入各礦“創新工作室”的主要成員，在導師的指導下，隨時參與解決礦井安全生產中的疑難問題和采區設計等。同時，按照培養等級的不同，規定每個成員每年主要參與完成的科技項目、論文質量等。對完不成的，除按照各礦制定的技術人員考核管理辦法進行嚴格考核外，兩年內不得被列入后備干部或遞進為更高一級的培養對象。

五是大力推行季度技術例會會診制度。由新疆公司總工程師牽頭，每季度組織公司生產部室負責人和各礦總工程師、生產科長、重點培養對象，根據下屬礦井本季度所存在的重大安全生產技術問題，按照“突出重大、確定緩急、先急后緩、現場研判”的原則，輪流在相關礦井召開技術例會，除研究重大問題外，還對召開技術例會所在礦井進行全面技術會診。研究重大技術問題和會診時，所有參會人員必須發表各自的意見，以開闊被培養青年人才看待問題的視野和思路，豐富他們處理問題的業務知識，提升他們處理問題的能力。

除上述主要培養模式外，新疆公司及所屬各礦還堅持落實好目標服務基層、“師帶徒”、一周一課、“讓我上講臺”等方式，全方位地為青年人才的快速培養搭建舞臺，激發他們學習的主觀能動性。

六、效果

新疆公司近兩年來的培養實踐表明，不僅穩定了所屬礦井的青年人才隊伍建設，形成了“金字塔”式的青年人才接續格局，而且明顯提升了其技術管理水平和現場解決問題的能力。如下屬的龜茲礦業，治理西井老空水患和改造礦井通風系統時，在新疆公司生產部室的幫扶指導下，礦井按照審批的總體技術方案，自行設計、自行施工、自行評析，很好地豐富了青年人才的業務知識、提升了現場管理能力，而且為礦節省了大量資金。與此同時，新疆公司各礦的技術革新工作如火如荼，每年完成較大科技項目均在17項以上，一般創新項目和“五小”成果超過60項/年，專利申報量超過23項/年，在國家核心期刊上發表論文達到24篇/年。

七、結論

當前及今后一定時期內，仍然面臨煤炭行業經營困難、青年人才易于流失或不愿安心煤礦工作的局勢。只要堅持完善“親情化”管理氛圍和各項激勵機制，持久創新煤礦青年人才的培養方式，有序推進針對性培養煤礦青年人才隊伍，對于穩定煤礦青年人才隊伍建設和滿足礦井可持續發展有較強的保障。