職責模塊化視閾下高校輔導員選拔激勵創新研究

李劍

摘 要：近年來，隨著我國高校改革的不斷深入，高校輔導員制度也取得了長足的發展，“專業化”的方向已經得到普遍認可并在絕大多數高校以不同形式加以推進。但在實踐層面，輔導員定位模糊、職責泛化的痼疾仍沒有得到根本解決，嚴重影響了輔導員的專業化進程。通過解構工作職責、明確職業定位，對輔導員隊伍進行模塊劃分，并由此提出一系列與職責模塊化思路相配套的選拔激勵之辦法。

關鍵詞：輔導員；職責；模塊化

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1671-9255（2017）01-0061-04

毫無疑問，高校輔導員一向是我國高校思想政治教育的中堅力量。近年來，在招生制度、教學思路、培養方向以及就業形式日新月異的大潮之中，輔導員的工作覆蓋面也逐漸拓寬，遠遠超出傳統的思政教育范疇。[1]平心而論，無論是輔導員的隊伍建設還是輔導員的自身發展，都面臨巨大的壓力和挑戰。

一、當前制約高校輔導員隊伍建設的突出問題

（一）隊伍穩定性差

可以說，當前高校輔導員隊伍穩定性差、流動性強、換崗頻率高已經成為制約輔導員隊伍發展的痼疾，而且嚴重影響了對學生進行教育管理的連續性。[2]目前，很多高校把輔導員作為干部儲備，同時眾多輔導員也把該崗位作為晉升跳板。毫不夸張地說，這種輔導員職業的“臨時化”和“過渡性”觀念在很多高校的教師、學生甚至少數領導的頭腦中已經根深蒂固。只要有機會就會及時調整崗位，加上不少高校對輔導員隊伍建設工作不夠重視，給輔導員產生“能夠轉崗是優秀的表現”、“輔導員的出路就是轉崗做行政干部”等思想。這些都在很大程度上影響了高校輔導員隊伍的穩定。

（二）職業倦怠明顯

毋庸諱言，當前高校輔導員的工作壓力大，職業倦怠明顯。從大量實例來看，現在高校輔導員的主要工作偏重于事務性工作，非常瑣碎。很多時候，輔導員就是眾多高校的“萬能接待崗”，只要是和

學生掛鉤的工作統統都找輔導員，他們往往成了學校教學、行政、后勤、學生管理等眾多職能部門的聯絡員，所謂輔導員職責范圍似有實無，這讓很多年輕輔導員感覺工作沒有抓手、難以定位。同時很多輔導員還要參與黨團建設、社團建設、就業指導等，這些工作往往占用的都是輔導員的業余時間，大大擠壓了輔導員的學習和休息時間，長此以往，難免影響輔導員的工作熱情、效率和積極性，導致“未老先衰”，很快進入職業倦怠期。

（三）專業基礎薄弱

從近兩年高校輔導員招聘的趨勢看，“重履歷輕專業”現象嚴重。學歷、政治面貌、學生干部經歷等往往成為首要因素，專業對口則退居次席。這固然使得輔導員隊伍的整體學歷水平顯著躍升，但是卻導致其專業背景五花八門，思政、法學、心理學、管理學等固然有之，理學、工學等亦不乏其人。很多輔導員沒有經過系統的思政理論學習，短期的崗前培訓經歷又難以提供必要的知識、能力和經驗。根據職業化理論，“專業化”是“職業化”的前提和基礎。[3]由于專業基礎薄弱、系統理論缺失，往往“所做非所學”甚至“未學先做”。從現實中來看，不少輔導員的目標就是“不出事”，對輔導員工作存在認知誤區。“輔而不導”現象絕非個例，勢必影響輔導員工作的職業化進程。

綜上所述，隊伍穩定性差使得“人才難留”，職

業倦怠明顯導致“人留心散”，專業性低則是“所留非人”，它們共同構成了當前輔導員隊伍進一步發展的主要障礙，其背后的原因不容忽視。

二、阻礙輔導員隊伍建設的主要原因

當前造成輔導員隊伍發展障礙的最主要原因是輔導員工作定位模糊、職責泛化。

首先，很多高校的管理層對輔導員的具體工作職責含糊不清，很多高校領導簡單粗暴地把輔導員定位為“打雜”、“跑腿”、“萬金油”、學生的“保姆”，等等。因此他們把有關于學生的一切事務都交給了輔導員。獎、助、勤、業是壓在輔導員頭上的四座大山。獎學金的評比、獎金的發放，助學貸款的辦理，勤工助學，畢業生的就業指導，是每位輔導員的分內事。另外，一系列涉及學生的日常生活的大事小情，也被納入輔導員的管理范圍內。

其次，除了領導錯誤地理解了輔導員的職能定位以外，高校其他部門的管理人員、普通職員、教師等也沒有真正弄清楚輔導員的工作和定位。也正是由于前者的錯誤示范，才導致了后者的錯誤效仿。其后果是，輔導員經常被混亂的事情占據了大部分的時間，絕大多數的輔導員認為自身的工作很忙很累，沒有時間和精力進行學術研究和學習。

再次，學生對輔導員的職能也不甚了解。大部分學生也是簡單地理解為“有什么事情都可以找輔導員解決”，久而久之，學生已經理所當然地認為輔導員應該解決他們在學校的一切生活和學習問題。他們不知道輔導員主要的職責是對他們的心理進行疏導，對他們的思想進行引導、對素質進行培養，他們更不知道輔導員是他們成長成才的引路人、領導者。

最后，輔導員自身也沒有很好地認清自己的工作和角色定位。大部分輔導員在進入高校的時候，沒有人告訴他們輔導員真正的工作職能，基本上是靠前輩的指點和領導在工作中的簡單提醒。輔導員需要在工作中摸索，在挫折中總結經驗。另一方面，輔導員沒有認清定位，也是在外力壓迫下形成的無奈之舉。輔導員處于高校的底層，已經慣性地接受了這一切，似乎這些都是順其自然的事情。因此，輔導員自己都說不清楚自己該干什么，如何做。[4]

要解決輔導員隊伍建設中的問題和障礙，當務之急在于創造性地厘清輔導員的工作定位，明確職責范圍，并制定相應的選拔與激勵機制。

三、基于職責模塊化的選拔與激勵機制

根據當前多數高校的輔導員工作實際，筆者認為可以將輔導員工作分為以下幾大模塊，即思政教育類、班級管理類、服務保障類、專項輔導類和心理咨詢類，為了將廣大輔導員從繁冗雜亂的各項事務中解放出來，提高輔導員工作的針對性和有效性，我們有必要以上述幾個模塊為基礎，從輔導員入職開始，以職業化為抓手，制定出明確具體的輔導員選拔和激勵制度。

（一）輔導員職責模塊化的基本思路

所謂職責模塊化，最基本的想法就是通過對輔導員實際工作內容的劃分，從而明確輔導員工作定位，解決其職責泛化的痼疾，并在此基礎上，根據輔導員的類型差異，在入職條件、專業背景、入職類型、職責范圍、主管部門、晉升方式和晉升途徑等方面制定具有針對性且行之有效的具體制度（見表1）。具體來看，職責模塊化旨在做到讓入職條件、專業背景和入職類型與不同類型輔導員的職責范圍相統一，突出了專業對口性，從而解決“所學非所做”或者“未學先做”的尷尬困境。同時，不同類型的輔導員又與不同的晉升方式和途徑相掛鉤，這不僅從思想上，更從制度和技術上讓輔導員職業發展的道路更加通暢，有效提升了廣大輔導員的工作熱情和職業成就感，從而為將來的輔導員“專家化”道路奠定了堅實的基礎。[5]

（二）輔導員職責模塊化指標的具體闡釋

1.入職條件

首先，政府相關機構應盡快建立和規范輔導員工作的職業準入制度（心理咨詢類輔導員必須通過相關職業資格考試），確保輔導員從業人員的基本素質。無論何種類型輔導員，都應該通過基本的職業資格考試方可持證上崗。而在目前尚缺乏全國和省域統一標準前，每個學校必須把好輔導員職業準入關，堅決守穩底線思維，杜絕一切主觀和不公平因素。

其次，在通過職業資格考試的基礎上，應根據不同崗位的實際需要確立相應的學歷學位門檻，避免脫離實際，一味追求高學歷人才。其中，尤以班級管理類、服務保障類最需要引起注意。前者應著重強調輔導員的班級管理經驗，例如很多高校采取的優秀畢業生留校擔任輔導員的制度便是這一思想的具體應用。后者應著重強調具體服務崗位的特點，因崗求人，如對各類獎助學金的審核應強調計算機軟硬件操作能力。不難看出，上述這兩種情況要求高校在選用輔導員時，能力因素應重于學歷因素。

2.專業背景

專業背景可以分成兩類情況。一類包括思政教育類和心理咨詢類輔導員，由于這兩類輔導員工作專業性很強，而且出于將來職業發展的需要，必須要求專業對口，“學做統一”；另一類包括班級管理、專項輔導以及服務保障輔導員，該類輔導員由于工作內容的差異性大、特征明顯，應采取因事設人、因崗定專的方式較為妥當。

3.入職類型

入職類型主要分成專業教師和行政人員兩種類型。就目前的高校輔導員工作實際來看，可以采取入職即確定方向的思路，即每位輔導員從選拔之日起便有一個明確的身份——教師或行政人員，每種身份賦予其不同的職業發展進程，而且在制度上應對不同身份的轉變加以嚴格規定和限制（見表1“其他”項），避免“跳板”思維和“曲線提干”的現象。這一思路的初衷是希望教育部2006年第24號令有一個明確的落實點，并且與晉升方式和晉升途徑相匹配，構成一套從實際出發的較為完整合理的輔導員職業生涯發展路徑。

4. 職責范圍和主管部門

高校可以根據本校工作實際確定不同類型輔導員的職責范圍，但是應力求明確具體，最大程度避免描述模糊、界定泛化，不同類型的輔導員要有顯著的可衡量的差異與界限。一旦確定好，則應嚴格按范圍履職，摒棄“萬金油”模式，確保有職可司、各司其職。

主管部門主要負責對輔導員加以選拔、激勵并設計相應的職業發展規劃，現在多數高校都是由學生管理部門來管理輔導員，這既使得學生管理部門壓力大、任務重、效率低，也不能充分考慮不同性質輔導員的差異性，制度缺乏針對性。往往是搞培訓，代價大而收效低；做考核，指標繁卻難公平，職業生涯規劃更是有名無實、紙上談兵。在職責模塊化的思路下，可以將不同類型的輔導員歸屬到不同的主管部門進行對口管理，從而提高管理的針對性、專業性和有效性，并能制定出更加符合不同輔導員實際需要的選拔、激勵制度，設計出行之有效、落地有聲的職業生涯規劃。

5.晉升方式和晉升途徑

晉升方式根據輔導員入職類型不同分為職稱制和職級制兩大類，其中，專業教師身份的輔導員采用職稱制（心理咨詢類可采取行業職稱標準），行政人員身份的輔導員采用職級制，提干的輔導員可采用行政級別制。

在將輔導員身份與晉升方式掛鉤的同時，也應該將晉升方式與晉升途徑進行量化互換，即以各高校的職稱制晉升基準年限為參考值，設計出合理的職級制晉升基準年限，確保職級制的公平性和可持續性。此外，在確立兩個基本制度的基礎上，對于不同模塊內的輔導員進行考核時，應充分考慮到工作性質和職責范圍的差異，選取適當的側重點，充分體現出輔導員的職業成就與價值。

（三）對于輔導員職責模塊化的幾點補充建議

1.關于輔導員資格準入制度

目前，我國尚缺乏統一完善的輔導員資格準入制度，這與輔導員職業化的要求和趨勢是極不相稱的，也給高校在進行輔導員招聘時帶來了許多的難題和困惑。多數高校雖然就輔導員選聘制定了相關制度，但由于其本身既是立法者又是執法者，缺少完善可靠的監督機制，難保不產生暗箱操作、用人唯親等不良現象，甚至間接滋生了腐敗。筆者認為最可靠公正的措施還是效仿專業教師，盡快建立職業資格準入制度，從國家層面嚴格把關和篩選，堅持底線思維，強調寧缺毋濫，從制度上保證把不符合輔導員基本素養的求職者排除在輔導員隊伍以外，維護輔導員隊伍整體的優良水平和素質，給各高校的進一步遴選提供一個值得信賴的人才備選庫。

2.關于模塊化類型設置

事實上，很多學者在此之前也提到過一些對于輔導員進行分類的想法和思路，而上文的模塊化類型正是筆者在總結前人成果的基礎上，根據自身經驗提出的一種分類方法，僅為他山之石可攻玉之想，絕無妄作金科玉律之意。每所高校的歷史傳統、現實狀況、學科設置、發展定位乃至風物制度都不盡相同，不可能也沒必要一以貫之。在實踐中，每所高校完全可結合自身實際，劃分和命名新的模塊化類型，或者對本文的類型進一步細分，并由此制定相應的分類配套政策，只要其主旨在于遵循職責明確、各司其職的原則，避免職責泛化、定位模糊即可。

3.關于輔導員職業生業規劃

職業生涯規劃是輔導員職業化的一個重要環節。目前在現實中，雖然有少數高校正在嘗試進行輔導員職業生涯規劃，但由于輔導員的職責范圍尚比較模糊，所以整個規劃也就顯得較為繁雜而缺少實效，往往形式大于內容，終成一紙空文。在將輔導員職責進行模塊化劃分后，高校可以根據輔導員的不同模塊類型制定出更有針對性的職業生涯規劃，涵蓋選拔、激勵和職業發展等職業化各個環節，力求讓每個輔導員都能走準發展道路，看清職業前景，最大程度調動其工作熱情與積極性。

參考文獻：

[ ]史仁民.高校輔導員專業發展研究[D].大連：遼寧師范大學，2014.

[2]蔡菲.新時期高校輔導員工作困境及對策探究[J].教育時空，2016（4）：105-106.

[3]趙丙陽.高等職業院校輔導員隊伍職業化、專業化建設探究[J].現代交際，2016（2）：159.

[4]冼敏杰.高校輔導員職業發展困境及對策研究——以廣州大學城10所高校為例[D].廣州：廣東外語外貿大學，2014.

[5]楊克玉.新形勢下高校輔導員隊伍專業化職業化建設研究[J].安徽商貿職業技術學院學報，2016（4）：66.

（責任編輯 鄭 偉）

Study of Innovation on Selecting and Motivating College Counselors from the Perspective of Responsibility Modularity

LI Jian

（Department of Business Management， Anhui Business College， Wuhu 241002， China）

Abstract：In recent years， with the deepening of education reforms in universities and colleges， the regulation of college counselors also achieved great development while the orientation of professionalization has got general recognition and been promoted in different ways in most universities and colleges. However， at a practical level， the obstinate problems of college counselors vague positioning and responsibility generalization is not rooted out， which severely impacts the process of college counselors professionalization. This paper aims at dividing counselors team via different modules by deconstructing job responsibility and defining career orientation， for which it presents a series of selection and motivation methods complying with the notion of responsibility modularity.

Key Words： counselor；responsibility；modularity