去產能背景下煤炭企業勞動爭議問題研究

文/張曉權 曹婷婷

在去產能政策背景下，煤炭企業勞動爭議大幅增長，呈現爭議數量多、勞動關系復雜、標的金額大、法律適用難度大等特征。全球經濟放緩、環保壓力加大、企業內部管理失范則是造成煤炭企業本輪勞動爭議復雜的原因。解決煤炭企業的勞動爭議，必須堅持公平公正的原則，盡量提高處理勞動爭議的效率；同時，要以此為契機，提高企業內部的勞動人事管理水平。

一、煤炭企業勞動爭議的特征

1.勞動爭議數量多

煤炭是一個勞動密集型行業，由于傳統模式的慣性，煤炭企業本身沉重的歷史包袱，即使經過了20世紀末本世紀初一輪煤炭行業的大洗牌，煤炭企業依然存在著大量的普通工人。2003年至2013年前后十年左右，煤炭高額利潤誘使煤炭行業快速甚至無序發展，使得原有普通工人未能轉型，相反還引致很多普通勞動者進入這一行業。因此，在去產能政策出臺后，再加上煤炭行業本身利潤率的急劇下降，大量普通工人必然退出這一行業，由此帶來短期內勞動爭議大量增加。

2.勞動關系復雜

由于從上世紀80年代至今，正是我國社會主義市場經濟體制逐步建立和完善的時期，勞動人事制度改革也貫穿其中，因而導致煤炭企業本身用工關系復雜，用工稱謂也五花八門。有所謂20世紀80年代左右通過招工形式的全民工，也有所謂的農民輪換工，臨時用工性質的臨時工，還有返聘工，勞務派遣工、農民留轉工。而且這些所謂的不同用工性質還由于各種原因在轉換。這使得認定雙方的勞動關系時間、社保繳納基數和年限、解除勞動合同時應當給予的經濟補償金等方面都很容易出現爭議。

3.標的金額增大

由于可能涉及的用工時間延長，國家對勞動者的保護力度在不斷增大，勞動者的維權意識和法律意識也隨著中國法治化進程的推進而不斷增強，一旦出現勞動爭議，都盡可能全面維護自己的權益，各項費用都盡可能考慮在內。同時，本輪勞動爭議發生是在煤炭行業經過一段高速發展之后發生的，而此前煤炭行業高速發展時，工人的工資都普遍較高，因此無論是經濟補償金還是所謂的拖欠工資、加班費所采用的計算基數都比較大，從而使涉及的標的金額相對都比較大。

4.適用法律選擇難度加大

本輪煤炭企業勞動爭議中，主要是在經濟補償金、社會保險損失方面的爭議。而在經濟補償金的計算方面，經濟補償金的金額標準，應當計算的年限，就可能涉及適用《勞動法》《勞動合同法》，勞動和社會保障部門的行政規章，還有地方的《勞動合同實施條例》。如農民輪換工，就有1984年國務院《礦山企業實行農民輪換工制度試行條例》，1991年勞動部、國家計委、能源部《關于完善煤礦農民輪換工制度若干政策性意見的通知》等行政法規和行政規章。在經濟補償金的計算方面，《勞動合同法》雖然規定了應當分段計算，但2008年前的用工性質可能會導致計算的時間段出現差異。由于煤炭企業的開辦時間都相對較長，特別是對于國有煤炭企業，其時間就更為悠久，所涉用工種類更多，所以在勞動人事管理方面顯得更為復雜。

二、煤炭企業勞動爭議產生的原因分析

去產能背景下的勞動爭議呈現某種程度爆發式的增長，是外部因素和企業內部因素綜合作用的結果。

1.企業外部因素

企業外部因素主要是整個宏觀經濟和社會環境發生了重大變化，煤炭產業在整個國民經濟中的作用有所下降。

（1）全球經濟增長放緩，中國經濟受外部環境影響，增長速度下降，導致對煤炭的需求下降。由于我國經濟增長主要依賴投資和出口拉動，消費在促進經濟增長中的作用一直未能得到充分展現。全球性的經濟衰退一方面使得各國消費需求下降，從中國進口的商品數量會有所下降。另一方面，各國為了應對經濟下滑會一定程度上使貿易保護主義有所抬頭，壓縮了從中國的商品進口，從而使得我國經濟下滑的壓力進一步加大。而長期以來，煤炭一直是我國的主要能源，經濟整體增速的放緩，必然導致對煤炭的需求下降，以致對煤炭工人需求的下降。

（2）生態環境惡化，導致對高能耗、重污染行業治理力度加強，進一步降低了煤炭的需求。近幾年，無論是全球還是國內，生態環境惡化帶來的后果日益嚴重，已經影響到國民的身體健康和國民經濟的可持續發展。因此，去產能和環境治理的雙重擠壓，導致煤炭行業的發展面臨極大的挑戰，沉積在煤炭行業的過剩勞動力也必然需要釋放出來。

2.企業內部因素

企業內部勞動人事制度的薄弱也是導致勞動爭議爆發的重要原因。

（1）勞動人事管理人員缺乏與時俱進的思想理念。雖然企業勞動人事制度的改革如火如荼，但企業相關管理人員更新比較滯后，導致大量的勞動人事問題積壓下來。這些積壓下來的勞動人事問題，在經濟快速發展的時候會被掩蓋，一旦經濟增速放緩，勞動合同終止，這些掩蓋的問題就會集中爆發。

（2）缺乏依法管理的理念。很多國有企業為了規避所謂的用工風險，將不具有“臨時性、輔助性、替代性”的掘進崗位工人采用勞務派遣形式，而且有的企業還對同一名工人，先后多次與多家勞務派遣公司簽訂勞務派遣協議。事實上，這樣的用工形式既不規范，也很難達到所謂規避風險的目的。相反，還會牽扯企業與勞務派遣公司的法律關系，使本來就復雜的勞務關系更加復雜，增大企業的管理成本，降低企業的管理效率。另外，企業員工離開本企業到其他單位工作，也缺乏依法辦理相關離職離崗手續的理念，采取先去工作，其他事情留后辦理的工作思路。

三、煤炭企業解決勞動爭議的對策建議

對目前出現的大量勞動爭議，企業和社會都應當予以重視，既要維護好職工的合法權益，也要充分認識到，目前煤炭企業與員工解除勞動合同是去產能政策的需要，也是煤炭企業進一步發展的需要，同時將一部分剩余勞動力轉移出來，也有助于社會資源的重新優化配置。

1.煤炭企業解決勞動爭議需要堅持公平公正的原則

大多數國有煤炭企業開采歷史比較長，涉及的勞動爭議人數多。在解決勞動爭議時，既要兼顧代內公平，也要兼顧代際公平。兼顧代際公平，就是在解決勞動爭議時，必須看到，煤礦企業的發展不是一代人創造的結果，既要維護好離職離崗員工的利益，也必須考慮到企業的可持續發展。解除部分員工的勞動合同是為了讓企業發展，而不能因為勞動爭議將企業破產清算，否則就失去了去產能政策的目的。同時，代際公平還應當尊重歷史，對歷史形成的不同的用工形式不宜完全按照現行標準一刀切，應當尊重不同歷史時期的法律規定。在《勞動合同法》中對此既有明確的規定，同時也符合我國經濟體制和勞動人事管理的時代變遷過程。代內公平，就是要考慮到同工同酬，相同的用工形式，相同的工種，其獲得的報酬和應給予的經濟補償金等應當大致相同，至少不應相差太大。

2.提高勞動爭議處理的效率，提高勞動爭議處理的權威性

對勞動爭議，最好通過勞資雙方協商處理，協商調解不成的，則應盡快通過法律程序解決。目前，我國勞動爭議處理采取的是“一調一裁兩審制”，法定程序本身就比較復雜，時間相對較長。勞動爭議如果不能及時處理，很容易激化勞資雙方的矛盾，特別是使勞動者的情緒產生很大影響，甚至有可能將矛盾轉移到仲裁員和法官個人身上，引發其他的社會沖突。

勞動爭議處理要提高仲裁庭和仲裁員的專業性和權威性。由于勞動爭議的“一調”自由度比較大，更多還是需要借助于勞動爭議仲裁委員會的 “裁”和人民法院的“審”。由于勞動爭議仲裁委員會是設置在人力資和社會保障部門下的，所以目前的勞動爭議仲裁委員會還具有較強的行政化傾向，這一方面確實有助于勞動和社會保障政策的執行，但同時也帶來了獨立性相對不足的問題。而且，仲裁員的任職資格和法律素養總體上與法官相比，也還存在一定的差距，導致其專業性和權威性不足。由于我國現有勞動爭議處理程序中，勞動爭議仲裁并不像其他民事仲裁采用一裁終局的原則（即使有些是終局的，勞動爭議的被申請人也可以向中級人民法院申請撤銷），而只是訴訟的前置程序，再加上勞動爭議訴訟費用低，所以勞動爭議在仲裁后繼續訴訟的現象普遍存在。勞動爭議仲裁和訴訟，在規則和程序上，在對證據的采信等方面，還存在一定程度的差異，導致法院的判決和勞動爭議仲裁也可能存在不同，這固然有其合理的一面。但證據不能像法院一審二審之間實現無縫對接，會在一定程度上帶來司法資源的浪費，也可能進一步加劇勞動爭議的矛盾，甚至使當事人產生對司法公正性的懷疑。

3.提高企業內部勞動人事管理水平

要樹立依法管理的思想觀念，用工要按照《勞動合同法》《社會保險法》等勞動法律法規的相關規定，及時與勞動者簽訂用工合同，明確其工作職責，明確雙方終止和解除勞動合同的條件；按時足額支付工資、辦理社會保險。梳理原有勞動合同和用工形式，對欠缺勞動合同的要及時補正，對未辦理社會保險的應當及時補繳，對存在的多種用工形式要根據 《勞動合同法》重新訂立勞動合同，對不符合《勞務派遣暫行規定》的勞務派遣工要改變用工形式。要加強對公司的考勤管理，特別是加班加點的工作考勤。要嚴格員工工資等財務報表的管理，妥善管理員工相關資質證書、特別是特殊工種人員相關檔案的管理，避免在爭議發生時不能提供相關證據而承擔敗訴的責任。

本輪煤炭企業去產能背景下的勞動爭議，雖然在短期內確實給企業管理帶來了一定的工作壓力，但如果能抓住契機，將暴露出來的過去勞動人事管理過程中的問題處理好，則無疑會促進煤炭企業管理水平和管理效率的提高，使勞動爭議具有了某種程度的積極意義。