基于經營管理視角下企業新生代大學生激勵因素研究

歐翠玲+劉洋+龍斯琪

摘 要：新生代大學生個性鮮明、大批步入職場，成為未來市場的主力軍。互聯網發展，市場國際化，人才競爭是企業可持續發展的關鍵。企業為有效經營管理組織，采取合理的激勵因素吸引留住人才和獲得組織-個人雙贏是企業有效經營管理的重要研究課題。

關鍵詞：經營管理視角；新生代大學生；激勵因素

一、引言

根據《中國統計年鑒》數據顯示，在1980年到1995年這十年之間，共有3.6億人在中國出生。據教育部統計，近年來高校畢業生數量逐年攀升，2016年全國高校畢業生超過770萬。上海開放大學信息安全與社會管理創新實驗室與復旦大學社會治理研究中心聯合發布《大學生心態調查報告（2016）》。該調查立體化呈現中國90后大學生群體的整體心態、價值觀念與時代特征，深度解讀他們的理想、追求、愿景和情趣等個性特征。同時，社會環境更加多樣化，信息資源共享化和組織市場全球化，作為其代表的新生代大學生大批步入職場，成為企業有效經營和可持續發展的新鮮血液，為了改善企業經營效率，提高管理水平，維護員工和企業的關系，企業管理者需完善新生代大學生工作過程中的激勵機制。本文研究對象創新性：接受過高等教育擁有大專及以上學歷的90后這一團體，通過問卷調查的方式不僅分析新生代大學生初入企業工作的激勵因素偏好，還探討其工作一段時間后對同樣18項激勵指標變量的滿意度。根據激勵因素偏好重要程度和滿意度給企業管理提出建議，以促進組織可持續激勵新生代大學生更好工作。

二、相關概念及文獻綜述

1.新生代大學生及個性特征分析

新生代是一般指出生年份為80后的那一群人。本文所研究的對象是90后新生代大學生。他們是一類特殊又重要的群體。他們一般精通計算機，信息獲取便捷，有一定的專業技術和相關社會資源，價值觀極端，職業觀不穩定，討厭一成不變的工作內容和方式，生活在物質豐富，經濟和互聯網快速發展的階段，不以對集體的貢獻多少來衡量自我價值，往往從個人自我出發來考慮如何達到利益調和，進而尋找兼顧社會，組織和個人利益的價值選擇。既能快速接受新觀念、新事物、但他們高流動性、低忠誠度及特殊價值觀等給企業經營管理帶來新挑戰。有學者通過對新生代員工調查訪談發現，80%的新生代員工沒有將工作視為生活全部，而是將其視為眾多活動方式之一。大學生是企業最重要的知識型員工，新生代大學生更是未來市場的主力軍。但新生代大學生工作中普遍存在著士氣低落的現象，對工作缺少激情，工作主動性和積極性不強，以自我為中心。所以，未來新生代大學生是重點研究對象。

2.新生代大學激勵因素及相關研究

人的某類具體行為是由于某種需要未得到滿足產生的，但行為的方向和程度又是依靠動機強度決定，動機的有效發揮得益于激勵機制的應用。美國商業家艾科卡曾說過一段話“一個管理人員能夠激勵他人，便是很大的成績，要使一個單位有活力、有生氣，激勵就是一切。你也許可以干兩個人的活，可你成不了兩個人。你必須全力以赴去激勵另一個人，也讓他去激勵手下的人”。激勵是指管理者針對下屬的需求，采取外部誘因進行刺激，并使之內外為按照管理要求自覺行動的過程。關于新生代員工激勵機制的相關研究：李君（2006）探討了激勵因素的人格類型差異。張術霞（2011）采用訪談和調查問卷的方式得出了我國企業知識型員工重要的激勵因素。潘琦華（2013）從企業和新生代員工出發，尋求共贏的激勵措施。李智偉（2014）提出企業如何對新生代員工激勵方面尋求創新。王成春（2014）以揚州某高校為例研究了新生代大學生的突出特征并提出相應素質測評激勵機制。楚煉（2015）對新生代知識型員工提出了激勵對策。李慧娟（2016）在其學術論文中縱向對比新生代知識型員工激勵因素偏好隨時間變化情況。

綜上所述，新生代大學生是未來企業經營管理的核心人力資源，企業的經營效率和管理水平的高低都將由他們決定。所以進一步探討新生代大學生初入職場激勵因素偏好，投其所好進行激勵，使其價值得到最大開發和使用是企業必須關注和解決的問題。

三、數據描述及結果分析

大多數企業運用的員工激勵因素是根據最經典的內容型激勵理論中的馬斯洛需求層次理論和基于企業實際激勵機制運行效果得到。本文激勵因素的選取主要是借鑒李慧娟學者在《企業新生代知識型員工激勵因素研究》提出的16項指標變量，再加上本人通過訪談，文獻綜述等方法完善2項激勵因素。相關指標因素解釋如下表所示。

本文研究企業中新生代大學生這一工作群體，由于對象的特殊性，本文對初入職場大學生看重的激勵因素重要程度打分，同時讓工作一段時間后新生代大學生對其激勵因素滿意度打分。根據赫茲伯格的雙因素激勵理論可以看出新生代大學生看重的激勵因素相當于是其保健因子，而大學生工作過程中相對滿意的激勵因素類似于激勵因子。基于時間跨度縱向對比方式綜合分析激勵機制，為企業經營管理尋求最佳激勵因素。這項調查共回收問卷188份，剔除無效問卷30份（89年之前或者90后中大專以下學歷的研究對象），最后使用158份有效問卷（84.04%的有效率）。調查結果分析得到激勵因素重要性分析圖、滿意度分析圖和重要程度與滿意程度對比分析折線圖分別是圖1和圖2。

從激勵因素重要性分析圖1可以看出：即將步入職場或者初入職場的新生代大學生，對于組織工作的激勵因素重程度比較分明。薪酬福利、學習培訓、發展前景、工作穩定、工作環境、工作認可、參與管理、工作成就、組織公平、同事關系、個人成長、職業發展和團隊合作比較看重；工作自主、工作挑戰、領導素質、制度文化和工作成就這五項激勵因素重要程度出現很大分歧；其中工作自主、領導素質、制度文化、工作成就這三項激勵因素新生代大學生不太重視。這表明新生代大學生初次擇業激勵因素比較注重個人喜好和發展，薪酬福利是基礎，自我發展和工作舒適度至關重要，個性較強但團隊合作意愿高漲，同時對企業良好外部環境有較高要求。所以企業在吸引優秀人才時，在組織有效經營的前提下，可以適當滿足員工有限需求。

從激勵因素滿意度分析圖2可以看出：新生代大學生工作一段時間后，逐漸適應社會，更好了解自我。對于組織、工作的激勵機制有了新的需求，通過調查問卷顯示：學習培訓、工作穩定、工作環境、工作認可、工作生活平衡、同事關系、個人成長、職業發展和團隊合作這幾方面評分相對很高，說明大多數企業在激勵機制中這些方面有效實施。但薪酬福利、發展前景、制度文化、參與管理和工作成就出現嚴重不滿意現象。這就告訴企業得有一個良好的企業文化、企業制度章程和宏偉藍圖。在這種前景明朗的組織中工作，新生代大學生的需求容易得到滿足，積極性會更高，從而更愿意留在該企業奉獻自己。

結合新生代大學生看重的激勵因素和企業已運行的激勵因素的滿意度，我們發現薪酬福利、學習培訓、發展前景領導素質、組織公平和職業發展是初入職場的大學生比較看重但又沒得到保障的方面。為了有效激勵員工更好工作，必須合理使用保健激勵機制，善于把保健因素轉會為激勵因素，使新生代大學生工作過程中沒有滿意的方面改善，加強激勵因素各方面的滿意程度。

四、結論與啟示

激勵機制對企業有效經營管理有著重要的作用，各行各業必須采取合理的激勵因素偏好吸引員工，同時提高激勵機制的滿意度，降低離職率和工作消極情緒，有效留住員工在企業持續發展。

參考文獻：

[1]李君.企業員工人格類型與激勵因素關系的初步探討[J].經濟論壇，2006，12：104-106.

[2]張術霞，范琳潔，王冰.我國企業知識型員工激勵因素的實證研究[J].科學學與科學技術管理，2011，32（5）：44-149.

[3]潘琦華.需求偏好視角下新生代員工激勵的經濟學分析[J].價值工程，2013，40（1）：162-164.

[4]李智偉.企業新生代員工激勵策略探討—需求分析的視角[J].河南師范大學學報，價值工程2014，7：180-181.

[5]王成春.新生代大學生素質測評激勵機制[J].大學教育，2014，12：85-87.

[6]楚煉.新生代知識型員工激勵對策研究[J].經營管理者，201513：149.

[7]李慧娟.企業新生代知識型員工激勵因素研究[D].河南工業大學，2016.

作者簡介：歐翠玲（1990- ），南華大學經濟管理學院助教，研究方向：工商管理和電子商務；劉洋（1985- ），南華大學計算機科學與技術學院講師，研究方向：大數據和信息管理；龍斯琪（1995- ），南華大學經濟管理學院本科生