淺析民營企業(yè)核心員工流失的原因及其對策

孔珊

摘 要：近30年來，民營企業(yè)在市場經濟的推動下發(fā)展迅速。人力資源是企業(yè)競爭的重要資本，而核心員工更是企業(yè)競相爭奪的重要資源。核心員工的流失成為民營企業(yè)發(fā)展壯大的桎梏。本文分析了民營企業(yè)核心員工流失的現(xiàn)狀與特點，剖析了流失的原因，并從政府、企業(yè)、培訓、薪酬改革等方面提出了相應的解決對策。

關鍵詞：民營企業(yè)；核心員工；員工流失

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

改革開放以來，我國民營經濟發(fā)展迅速。民營企業(yè)在國民經濟中發(fā)揮著越來越重要的作用。核心員工對于民營企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展有著重要的作用。而不少民營企業(yè)出現(xiàn)了核心員工的流失問題，而流失有加速上升的趨勢。人力資源危機正嚴重困擾著民營企業(yè)的發(fā)展。

核心員工是企業(yè)中具有較高專業(yè)技能，具有本行業(yè)豐富的從業(yè)經驗及杰出的經營宏觀才能，對企業(yè)經營起關鍵作用的員工。企業(yè)的核心人員分為兩類：一類是企業(yè)的核心技術人員，他們掌握著企業(yè)生存的核心技術需求，他們的位置難以復制，是企業(yè)的稀缺資源。另一類是高層管理人員，他們是企業(yè)的高級領導力，他們懂得用最合適的方式管理企業(yè)，有著豐富的經營管理才能，而這種能力難以被替代，并且在組織中的地位也具有唯一性。依照二八定律，在企業(yè)中，要想企業(yè)永續(xù)經營，那就要管理好那20%的員工。而這20%的員工就是企業(yè)的核心人員。核心員工是企業(yè)變革發(fā)展上的推動者，是人力資源的中心，是企業(yè)戰(zhàn)略上的領導者。

數(shù)據(jù)來源：葛玉輝.員工培訓與開發(fā).清華大學出版社，2014

由圖1可知，核心員工在民營企業(yè)中的戰(zhàn)略功能和專業(yè)化水平都有著最高的水平。核心員工在人力資源管理中屬于人口資源中的“天才”資源，是對于企業(yè)來說有著至關重要的作用。

一、民營企業(yè)核心員工流失的現(xiàn)狀與特點

據(jù)調查顯示，民營企業(yè)目前的人才流動率高達50%，而人才合理流動率僅為15%。民營企業(yè)的核心員工在公司普遍工作時間僅2-3年。最短的不到兩個月。這些核心員工流動的特點如下：

（一）流動方向

1.民營企業(yè)流向外資企業(yè)、事業(yè)單位

由于民營企業(yè)是從小發(fā)展起來的，核心員工也見證了企業(yè)發(fā)展的全過程。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，它將人的需求分為五種：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。相應的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量。但民營企業(yè)與外資企業(yè)相比較而言，在民營企業(yè)做到一定程度就無法晉升，而在外企還有更大的發(fā)展空間。因此核心員工在尊重需求滿足的情況下，就會去外資企業(yè)尋找更大的發(fā)展平臺滿足自我實現(xiàn)需求。

2.較不發(fā)達地區(qū)流向一線、二線城市

核心員工轉向一二線城市發(fā)展有兩個方面的因素。一方面，與較不發(fā)達地區(qū)的中小企業(yè)相比，一線、二線城市的企業(yè)發(fā)展規(guī)模要更大，人員數(shù)量也會更多。在這里可以找到新的學習榜樣和競爭對手，這對自身能力是一種提升。另一方面，城市的社會保障、兒童教育都遠遠優(yōu)于不發(fā)達地區(qū)。在自身能力能夠在城市立足的情況下，核心員工也希望家人也能生活的更好。

3.西部地區(qū)到東部地區(qū)

由于我國的西部地區(qū)經濟基礎薄弱，而東部地區(qū)有一定的經濟基礎，并且大量的中小型企業(yè)都位于我國東部地區(qū)。西部地區(qū)與東部地區(qū)相比較起來，存在著較大的知識和技術差距。對于核心員工來說，不再僅僅只是追求企業(yè)地位的滿足，而是希望去更大的空間發(fā)展。所以大量的核心員工從西部地區(qū)轉向東部地區(qū)發(fā)展。

二、民營企業(yè)核心員工流失原因分析

（一）企業(yè)組織內部因素

1.企業(yè)文化與員工相沖突

當今企業(yè)的競爭是人才的競爭。而對于一個企業(yè)，企業(yè)的人才可以被挖走，企業(yè)的技術可以被抄襲，但唯一不變的是企業(yè)文化。企業(yè)文化是一種極強的凝聚力，它能將一群價值觀相同的的人結合到一起，共同的為這個企業(yè)奮斗，不斷進取。核心人員作為企業(yè)文化的傳播者，如果自身與企業(yè)文化不相融的話，那么核心員工就沒有發(fā)揮出其作用，企業(yè)文化也難以增強員工的歸屬感和滿意度了。

2.企業(yè)管理方式落后，制度不完善

絕大多數(shù)民營企業(yè)仍然采取的是傳統(tǒng)的人才管理模式。一般多為家族企業(yè)，家族人員往往在企業(yè)中都占據(jù)著重要的地位。家族內部的人員掌握了企業(yè)絕對的控制權。就算核心員工做到了核心領導層的位置，但在其做決策時，也會受到家族成員的牽制。而那些為企業(yè)做出巨大貢獻的核心員工不能施展才能，這種情況會極大程度上打擊核心員工的工作積極性。

（二）員工自身因素

1.待遇問題

這永遠是人才流失存在的最常見的原因，對于核心員工也不例外。在民營企業(yè)競爭力激烈的市場上，核心人員在與從事相同崗位的同級別的核心員工相比較時，薪資差異過大。而對于核心人員來說，薪資水平的高低同時也代表著核心人員的“身價”。降低“身價”的事也是核心人員所不能接受的。因此薪資待遇更好的競爭對手出現(xiàn)時，核心人員很容易就會“跳槽”。豐厚的福利待遇，會讓核心員工有很強烈的歸屬感，讓核心員工有受重視的感覺，從而更好地為企業(yè)發(fā)展做貢獻。

2.人際關系問題

核心員工是一個優(yōu)秀的個體，但有些核心員工在團隊合作中缺乏團隊合作精神，缺乏與他人的溝通能力，從而導致的人際關系緊張。而對于企業(yè)而言，只有核心人員，是無法邁向成功的。不能處理好辦公室之間的人際關系的核心人員再有能力，企業(yè)也不敢用。如果在一個企業(yè)工作中，核心員工無法與同事和諧相處的話，那么他們很可能離開企業(yè)，另辟蹊徑。

三、應對民營企業(yè)核心員工流失的建議

（一）政府出臺新政策，促進民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展

建議國家可以出臺使民營企業(yè)享受國有同行業(yè)企業(yè)一樣的減免稅收的措施。并且建議相關政府能嚴格把控“亂收費、亂罰款”的問題，清除現(xiàn)有行政機關和事業(yè)單位的收費。除了此之外，建議政府也幫助民營企業(yè)解決融資難問題。加大金融幫扶力度，改革金融體系，并給予民營企業(yè)一定優(yōu)惠政策。遏制政府的壟斷，為民營企業(yè)創(chuàng)造公正平等的待遇。

（二）建設現(xiàn)代企業(yè)管理制度。留住核心員工

首當其沖的就是培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠度。在家族式管理的模式下，領導獨裁決策，而不與員工商討，是很難培養(yǎng)出核心員工的忠誠度的。在一個民主平等的管理制度下，核心員工的工作氛圍和諧，充滿舒適。在這種環(huán)境下，核心員工與企業(yè)之間少了一些隔閡感，多了一些親密。進而增強核心員工對企業(yè)的忠誠度。

（三）加強企業(yè)文化建設

以人為本是企業(yè)文化最核心的部分。在人本管理的過程中，創(chuàng)造出一個尊重人、關心人的良好的文化氛圍。把包括核心員工在內的員工都緊緊圍繞在本公司企業(yè)文化中去。讓核心員工有一種自己與企業(yè)文化緊密相關的感受，使他們視企業(yè)為隗寶，愿意與企業(yè)共進退。

（四）定期了解員工需求，開展培訓課程

定期與核心員工溝通，不僅要讓他們了解企業(yè)下一階段的工作目標是什么，而他們又應該做什么，還要了解近期員工的工作情況和工作需求是什么。而針對這一時期企業(yè)的發(fā)展目標和員工自身的一些因素來開展培訓項目。在給核心員工設計指標體系的時候，將目標與具體工作緊密結合，使培訓的效果發(fā)揮出最大的作用。

（五）合理的提高薪資福利待遇

提升薪資水平不僅會讓員工了解企業(yè)對精英的重視程度，還可以將核心員工培養(yǎng)成對企業(yè)忠誠的人，而這對企業(yè)留住核心員工是至關重要的一點。而在提高薪資福利的同時應注意遵循公平、公正的原則。企業(yè)如果破壞這種薪資分配的公平，不但無法加強核心員工對企業(yè)的忠誠度與歸屬感，反而還會深化核心員工離開企業(yè)的決心。

四、結束語

對于不同民營企業(yè)而言，實際情況的不同，可能核心員工的流失原因也不同。只有結合自身企業(yè)經營狀況，分析員工流失的問題所在，才能有效的控制人員的流失。一旦他們離開企業(yè)，企業(yè)在短時間內沒有可以勝任該崗位的人，就會發(fā)生管理不協(xié)調、業(yè)務中斷的意外情況，企業(yè)因此出現(xiàn)運營危機。核心員工的流失關系著企業(yè)的生死存亡，所以為了企業(yè)在未來能更好的發(fā)展，民營企業(yè)應更加重視核心員工的激勵與挽留工作。

參考文獻：

[1] 葛玉輝，榮鵬飛主編.員工培訓與開發(fā)[M].北京：清華大學出版社，2014.

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（本文審稿 陳 瑩）