高校基層行政管理人員職業發展困境探析

彭蘭麗

摘 要 高校基層行政管理人員作為高校師資隊伍的重要組成部分，在高校迅速發展的過程中，他們卻淪為被忽視的一角，職業發展面臨著諸多困境。本文著重分析了行政管理人員的現狀及產生的原因，提出解決職業發展困境的幾點措施。

關鍵詞 高校 基層行政人員 職業發展

高職教育的發展，既離不開專職從事教育教學的教師隊伍，也離不開從事教學管理和輔助性工作的所有基層行政管理人員。作為高校師資隊伍的重要組成部分，他們為學校日常教育教學及科研工作的順利開展提供著重要保障。然而，在高校迅速發展的過程中，這些基層行政管理人員卻成為容易被忽視的一角。由于工作性質原因，他們大都忙于日常繁鎖的事務性工作，穿梭于各個部門，協調各種關系，默默的服務于廣大師生，社會地位不高，自我認同感低，前途迷茫。尤其是當前高校人事制度改革，他們更是面臨著職業發展的困境，到底該何去何從？！這種對前途的迷茫、失落、自我價值的缺失，嚴重影響著他們工作的積極性，影響著管理隊伍的穩定。

1基層行政管理人員現狀

1.1工作繁雜、成就感低

高校基層行政管理人員的工作遠不像看上去那么簡單。他們每天就被各種紛繁的瑣事充斥著。有人不理解的會說，發個通知能花多少時間？發個郵件能花多少時間？找領導簽個字能花多少時間？打個報告能花多少時間？……可時間就這樣不知不覺地溜走了。一天下來，甚至一年到頭，恐怕很多人都不知道自己忙了些什么，干了些什么，這種特定的工作性質注定了是“為他人做嫁衣”，沒有任何成就屬于自己。

1.2地位邊緣化，心理落差大

一直以來，高校都是比較注重科研和教學，對行政管理工作不夠重視，因此很多管理理念和管理水平依然停滯不前。甚至對行政管理工作缺乏應有的認識，無非是抄抄寫寫、跑腿打雜，覺得只要是個人就是勝任，淪為“沒專業、沒技能”的邊緣化群體。面對學生，他們可以自稱是教師；面對領導、教師，就是服務人員，他們本著行政管理人員最基本的服務理念默默奉獻，協調各種復雜的人際關系，碰上個別吹毛求疵、官僚主義嚴重的領導、教師，更缺少一種認可和尊重，久而久之挫傷了工作的積極性，產生心理上的不平衡。

1.3產生職業倦怠，積極性不高

現在高校行政部門編制龐大，人浮于事，機構繁多，功能過細，在實際辦事過程中，一個簡單的事情需要多個部門協調才能完成，基層行政人員要跑遍各個部門，忙亂倉促疲于應付，甚至受到冷遇。

很多基層行政管理人員雖常年奮斗在工作一線，但職務卻很難晉升，發展空間非常狹小。與相同學歷相同工作年限的專業技術人員相比，晉升和待遇方面的失落感不斷加強，從而產生強烈的心理失衡，會有“破罐子破摔”的心態，工作上也不愿多思考、多擔待，沒有鉆研、探索、創新精神。甚至有的覺得前途渺茫轉向其他崗位。

2現狀產生的原因

2.1傳統觀念影響，職業認同度底

高校往往更重視教師隊伍規劃，而忽視了行政人員的培養規劃。相對教學科研崗位而言，行政管理崗位入職要求較低，各種社會關系的人員也容易流入這些崗位。他們認為基層行政人員就是簡單的重復性事務，跑腿打雜，循規蹈矩，沒有專業要求限制，沒有任何技能可言，完全缺乏對行政管理人員的專業化認識。

2.2績效考核形式化，晉升幾率低

高校雖已實行績效考核制度，但實際上卻淪為形式，行政人員的日常工作難以被量化，無論行政群體中的個人努力與否，其績效獎勵也往往被平均分配。

其次，既然做行政工作，有的人肯定是想上升行政級別的，在專業技術上沒有專職教師占優勢，職務晉升似乎成了基層行政人員唯一的單項選擇。 可“在我國的行政體制之下從科員到縣處級干部的升遷比例僅為4.4%，從縣處級升為廳局級的比例更是低至1%”，就在這種機率超低的晉升體制下，還有“空降”官，有的人工作幾十年還是副科長甚至一輩子都是個普通科員，晉升道路非常“不暢”。

2.3缺乏個人職業規劃

古典老師曾說，“最大的時間管理，其實是方向上的管理”， 如有的人因教學工作壓力大而轉行政，又因不滿足于“服務、打雜”，沒有政治前途而轉教學，就這么繞著圈。“一旦方向錯誤帶來的就是長達幾年甚至幾十年的時間成本、生命成本的付出”，因此我們要學會自己做人生定位。

3改變困境的對策

3.1改變觀念，構建和諧辦公環境

俄國教育家烏申斯基對高校三要素的解釋是：行政管理、傳承知識和科學研究。可見良好的行政管理，是一所高校實現其全部功能的重要基礎。高校應轉變對高校行政管理工作的陳舊觀念，行政管理者，不是說專業技術好管理水平就高，也需要掌握基本的管理技能、和諧上下級人際關系，采用“崗位與人匹配”的原則，以提升行政效能。再者，領導在行使領導職權的同時，也應關心基層行政人員的工作生活情況，多理解多溝通多交流多指導，以免挫傷年輕人的積極性，營造和諧的辦公環境。

3.2明確方向，做好個人職業發展規劃

職業發展規劃，不論是對一個團體還是個人都是非常重要的。美國著名的職業管理學家薩柏著重于個人的職業傾向和職業選擇過程本身的研究，他把人的職業生涯劃分為五個主要階段：成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和衰退階段。我們都是處在“確立階段”（25-44歲）的人群，既然在所選的職業方向中安頓下來，那么重點應致力于如何更好實現職業目標。行政管理人員除了需要完成崗位工作所必須的工作能力和技能，還要有處理各種人際關系的能力，而從現實情況來看，后者能力的培養和錘煉顯得更加迫切。

當然，這也離不開高校對行政管理人員的重視。雖然相較以往高校對于行政人員的培養培訓有所改善，但還沒有像專職教師一樣有計劃有目的，對于該培訓什么內容更不甚了解，從來都是應付了事，今天某上級下個發通知，派張三去，明天來個文件，派李四去。這種無組織、無目的、無針對性的零散隨意培訓是起不到任何作用的，應缺哪補哪。

3.3職務與職級并行，化解晉升矛盾

職務指組織內一系列重要的職位之統稱即頭銜稱謂，如辦公室主任、處長等；職級就是一定職務層次所對應的級別，也是體現能力、資歷、等的綜合標志，同時更是確定員工薪資待遇及其他待遇的重要依據。在目前的高校行政管理中，基本上是按職務來定職級的，就是說沒有這個職務頭銜，即使表現再優秀、考核再達標、工齡再長，也不能享受那個待遇。在一個單位、一個部門，職務畢竟是有限的，靠職務晉升提高待遇對絕大數人來說是不現實的。這無形中就是擴大了職務的功能，而弱化了職級功能，導致職務晉升成為行政人員最大的激勵，成為他們職業發展的唯一階梯。

黨的十七屆四中全會《決定》明確提出：要建立健全干部職務與職級并行制度，實行干部職級與待遇掛鉤。這雖然指的是公務員，但高校行政管理部門也可推行職務與職級的并行，在實踐中適度弱化職務的功能，使職級真正成為基層行政管理人員的一條獨立的職業發展通道，那些不能晉升職務的人員，至少可以通過晉升職級獲得合理的待遇和尊嚴。

參考文獻

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[2] 李新.高校基層行政人員職業倦怠對策探析[J].辦公室業務，2015（2）.