中小型水電站人力資源與社會資本配置模式分析

馬蘭芳

摘 要 社會資本是存在于社會主體間，基于社會主體信任和合作基礎之上的，在社會價值創造活動中能帶來社會價值的社會關系網絡的總和.企業社會資本就是能給企業帶 來社會價值的企業的關系網絡的總和.這些關系網絡包括企業內部的關系網絡和企業外部的關系網絡兩部分，本文試圖通過社會資本理論和人力資本理論對我國電力企業人力資本配置的影響，在理論上進一步剖析其人力資本配置的優劣點，并試圖根據目前的實際情況對中小型水電站的人力資本配置現狀做出相應之對策。

關鍵詞 中小型水電站 社會資本 人力資本 配置模式

1緒論

社會資本是人與人之間的聯系，存在于人際關系的結構之中。社會資本與物質資本、人力資本一樣，這種個人與組織的他人之間的聯系可以給他個人帶來未來的收益。社會資本往往是針對某種組織而言的。他在該組織中社會資本的多少反映了他與組織中其他人之間的人際聯系。在長期來看，可以給他帶來的額外的利益的大小，其外在的指標可以表現為聲譽、人緣、口碑等等。在當今市場經濟環境下的中國，國有企業有著相對的特殊性，也是社會關注的一個焦點，國有企業的整體盈虧情況極大地影響著中國經濟的發展勢頭，而其中的電力企業具有其代表，電力企業可歸屬于國有企業中的壟斷企業，但又不是嚴格意義上的壟斷企業，這些企業中的人力資本配置更是具有其獨有的特點。本文將試論中小型水電站的人力資本配置現狀并試圖通過實際研究，找到優化中小型水電站人力資本配置優化的對策。

西方人力資本理論認為，人力資本的流動是人力資本的一種投資方式；人力資本的合理配置是人力資本發揮作用的基本要求，人力資本的錯置會降低人力資本的效率。同時會使人力資本因閑置而貶值；人力資本的有效配置與合理流動依賴于人力資本市場正確的價格信號。人力資本配置的市場化程度達到較高水平，人力資本流動性較強，人力資本在配置和流動方面產生的問題和矛盾較少，因此對人力資本配置與流動理論的需求強度較弱。

2當前我國中小型水電站人力資本配置存在的問題

（1）國有供電企業人力資源管理存在的問題。“人才短缺”和“人員富余”問題并存很多人沒活干與很多活沒人干并存據國務院發展研究中心估算，目前國有企業冗員比例至少已達 20～30%，實際情況甚至更高。供電企業恐怕不會例外，而最可怕的還是大量存在的“隱性失業”現象。面對 WTO 和電力新技術、新設備的大量涌現，供電企業員工因自身素質所限難以達到新要求，勢必出現非專業性、缺乏技術專長的崗位存在富余，而專業人員和優秀管理人員則存在著短缺。

（2）企業的人員富余與資產的閑置并存。電企業目前的現狀是：部分資產結構僵化、運轉不靈、甚至閑置，不能發揮出應有的作用，資產閑置多，勞動力富余自然也多，它們互為因果，形成了惡性循環。

（3）在職員工富余與計劃外用工并存。計劃外臨時工是計劃經濟的產物。如果說企業沒有富余人員，大量使用臨時工是最經濟的手段。而供電企業內部既存在著相當數量的富余人員，卻又有相當數量的臨時工與之并存，顯然不經濟、不正常。這是因為環境好、工作輕松的崗位存在著富余，而苦、重、臟、累崗位由于人員短缺又大量使用計劃外用工。這種并存的局面導致企業出現了動口不動手的“貴族”工人，人浮于事，嚴重影響著企業高效率、快節奏的發展。供電企業也正進行著減計劃外用工的努力，已經朝“減員增效”邁出了很重要的一步。把這些騰出的崗位來安置富余人員，既降低了企業人工成本，又可減少外用工費用支出。

（4）一線員工短缺與二、三線員工富余并存。長期以來，企業存在著的“一線緊、二線臃、三線松”的問題不能從根本上得到扼制，也是產生冗員現象的原因之一。目前的供電企業，管理部門多、管理人員多、且職能交叉，效率不高，而一線員工吃緊，若不能在現有勞動力基礎上平衡調劑解決這個問題，革除弊端“減員增效”就難以落到實處。

3解決國有供電企業人力資源管理問題的對策

（1） 優化人力資源配置，實現人盡其才。在企業員工配置方面，要充分考慮人員構成和人員需求狀況，廣開用工來源。通過各種招聘途徑，擇優錄用，而且企業所需各類人員要科學組合，力爭“人盡其力、才盡其用”。

（2） 完善培訓體系，提高人力資源素質。國有供電企業必須牢固確立起人力資源是第一資源、人力資源的開發與管理戰略是企業發展的第一戰略的理念，惟有如此才能建立起一整套科學的選人、育人、用人、留人的人力資源開發與管理的新體制和機制。

企業要在激勵競爭的市場經濟中獲勝， 一定要擁有高素質的人才， 而員工的培訓與開發是提高員工素質必不可少的關鍵一環。企業對員工進行培訓就是要員工對公司的企業文化，企業理念以及整個企業操作流程了解和熟悉，最后能熟練操作，這就是培訓的目的。而員工自己的素質條件都有差異，員工可以通過自己的能力和努力程度為公司作出相應的貢獻，為公司的發展出力，所以也是公司為尋求發展，投資未來的一種形式。

總之，因為不同行業具有不同的特點和實際情況，決定了不同的國有供電企業對人才的不同需求，因而也決定了他們對人力資源開發與管理的重要性的認識不完全一致。盡管如此，有一條共同的、普遍的規律，已逐步被人們所認識，那就是：人力資源是國有供電企業的最重要資源，是國有供電企業核心競爭力的源泉。只有做好人力資源的開發與管理工作，企業才能做大做強，才能永遠立于不敗之地。

參考文獻

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