員工異質性與企業的占優薪酬形式選擇

宋妍+陳賽+張明

摘要：通過建立員工異質性基礎上的企業占優薪酬形式選擇模型，比較兩種薪酬形式的適用條件，并與員工同質情況下的結論比較，豐富了薪酬制度研究，為國內外企業薪酬形式選擇差異提供了理論解釋。結論表明：當員工異質且規避風險時，企業應當放棄計件工資，選擇保險功能強的競賽式薪酬；當員工異質性程度增強時，企業應當轉而選擇激勵功能強的計件工資，但計件工資的激勵效率會隨著員工數量的增加而下降。因此，只有切合宏觀環境、企業發展狀況、員工屬性等因素的薪酬形式，才是適應和引領未來經濟新常態的企業占優薪酬選擇。

關鍵詞：計件工資；競賽式薪酬；員工異質性；企業薪酬形式

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.04.16

中圖分類號：F272.92；F244 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2017）04-0070-05

Abstract： By establishing the model of enterprise dominant compensation form based on employee heterogeneity， this paper compared the application conditions of the two compensation forms and the conclusions with the situation that employees are homogeneous， which enriches the compensation system study， and provides a theoretical explanation for the difference of domestic and foreign enterprise compensation forms. Results show that， if the employees are heterogeneous and risk aversion， the enterprise shall abandon piece rate， and choose tournament which insurance function is strong. If the employees are more and more heterogeneous， the enterprise shall choose piece rate instead which incentive function is strong， however， the incentive effect of piece rate will decrease with the increase of employees. Therefore， only the compensation form combined with macro environment， enterprise development and employee attributes and other factors， is enterprises optimum compensation form that adapt and lead the future of the new economy normal.

Key words：piece rate； tournament； employee heterogeneity； enterprise compensation form

1 引言

目前國內絕大部分的制造企業，以及國有大中型的采煤或采礦企業，都對生產一線員工實行計件工資制（piece rate），認為這是提高工作效率、降低生產成本的有效途徑。因此，在這些一線員工的薪酬結構中，固定部分非常少，通常僅高于勞動法規定的最低工資標準；而計件工資，即可變薪酬高達80%，是員工收入的最主要組成部分。這與國外成熟企業的薪酬結構恰好相反，也與現代企業管理模式存在一定沖突。

以美國為例，20世紀初有三分之二的煤礦企業對生產一線員工實行計件工資制，到1945年，這一比例下降到五分之一[1]。Ehrenberg和Robert根據工業調查資料得出，美國20世紀70年代工業企業中被納入計件工資體系的員工比例不足20%[2]；到90年代，Lazear的一項抽樣調查研究表明，只有將近14%的非農業勞動實行計件工資制，且嚴格意義上實行計件工資制的員工人數占樣本總數（7438人）的3.3%[3]。英國、瑞典、澳大利亞和加拿大等發達國家的工業、采煤或采礦業狀況[4]與美國類似，都是采用計件工資的企業或員工數逐漸減少。

計件工資制在國外遇冷之際，現代企業管理研究特別是大量有關薪酬的研究取得了豐碩成果。人們發現，計件工資制只是把薪酬簡單看作社會產品的一種分配方式，而這種分配方式過于強調個別員工的效率最大化，雖然從最大程度上體現了“多勞多得，按勞取酬”的基本原則，但由于“上不封頂”且“下有保底”，容易造成局部生產有快有慢，人為增加企業的組織協調成本及生產系統的波動性和不平衡性。與此同時，特別是在關聯性生產的場合，計件工資制容易激發一些員工的相互拆臺行為，削弱員工之間的團隊合作和有益的政治互動（political interaction）[3]。這樣的負激勵顯然在一定程度上背離了現代企業管理強調員工整體配合、優化整體功能的管理思想，降低了企業實行計件工資制的薪酬激勵效果。

在計件工資制的基礎上，一種替代性的薪酬模式應運而生。通過對員工產出進行排序，然后根據產出量的多少給予對應員工高低不同工資數額的薪酬制度安排。由于這是從競技比賽的獎勵規則中引入到現代企業管理中的薪酬激勵措施，因而被稱之為競賽式薪酬或錦標賽薪酬（tournament）。Krkel、Chlosta等對美國和日本兩國企業普遍采用的薪酬形式進行了比較研究，指出美國企業在與員工簽訂勞動合同時，總是事先確定好不同等級的工資數額；而日本企業傾向于事先確定好工資總額，然后根據員工的產出水平確定個人的工資數額[5～7]。兩種薪酬形式具有不同的適用場景，但都屬于典型的競賽式薪酬，在員工同質且風險中性的情況下無差異，都可以獲得最優的薪酬激勵效果。

競賽式薪酬的奠基者是Lazear和Rosen，他們最早建立了這一薪酬機制的理論分析模型，并將這種“占優的”（optimum）薪酬形式與計件工資制進行比較研究[8]。結果表明：當員工風險中性時，競賽式薪酬和計件工資制可以獲得同樣有效的資源配置結果；而許多情形下，風險規避型員工更加傾向于采用競賽式薪酬。在他們的工作之后，大量理論研究將注意力投向這兩種薪酬的優劣比較。例如，Krkel比較了有限責任條件下代理人風險中性的計件工資制和競賽式薪酬[9]；Marinakis和Tsoulouhas在此基礎上，不但比較了有限、無限責任條件下代理人風險規避的計件工資制和競賽式薪酬，還討論了當企業具有有限清償責任約束時兩種薪酬形式的激勵效果差異[10]。他們指出：無論代理人是否面臨流動性約束，抑或企業具有有限責任約束，競賽式薪酬都是一種占優的薪酬制度。Bull、Dohmen等另辟蹊徑，用控制實驗的方法對這兩種薪酬形式下的個體努力水平進行對照，也分別驗證了競賽式薪酬的相對效率和占優性[11，12]。

那么，計件工資制作為一種與員工績效聯系最緊密的薪酬支付形式，是否已經演變成為一種不必要的薪酬模式，而需要采用其他薪酬激勵形式呢？本文認為，上述兩種薪酬形式比較研究的共同之處都是在員工同質的情況下將計件工資制與序數型（ordinal）的競賽式薪酬進行比較，因而所得結論存在一定的局限性。眾所周知，序數型指企業僅利用員工產出數量的不同進行工資等級分配，這在員工產出難以直接測度、測度成本很高的情況下，優勢是不言自明的。但如果員工產出可測或測度成本較低，那么基于基數型（cardinal）的競賽式薪酬同樣可以起到充分利用產出信息量的作用，起到和計件工資制一樣的激勵效果，兩種薪酬形式之間也更加具有比較意義。Marinakis等注意到了這一問題，他們對員工同質情況下的基數型的競賽式薪酬與計件工資制進行了比較研究[13]。在此基礎上，本文進一步假設員工之間的能力水平不是整齊劃一的，于是，問題的核心轉為基于員工異質性的競賽式薪酬還依然處于優勢地位嗎？

個體異質性已經是當代經濟學的發展趨勢和許多復雜現象研究的重要突破點，這在薪酬理論的研究中也不例外。它打破了主流經濟學假設市場上的勞動力是同質的，且勞動力供求雙方都具備完全信息、信息分布是均勻的基本假設，將理論分析觸及到人的本質和現實。如Strauser運用實證方法，分析了員工的工作經歷、是否傷殘、年齡、性別、種族、受教育程度等因素對薪酬的影響[14]。Garnero等在此基礎上，增加了企業的技術環境和員工數量等因素對薪酬的影響[15]。張風林從人力資本理論的視角出發，將員工的人力資本互補（或替代）性與專用（或通用）性作為影響和決定企業薪酬制度成本大小的深層原因，以此來闡明企業選擇不同薪酬形式的內在經濟機理[16]。這些研究成果雖然沒有直言員工異質性，但其分析字里行間處處將異質性作為前提假設，試圖超越新古典范式，對傳統理論實施質變突破以適應現實。

將員工異質性納入現代薪酬理論研究，一個關鍵難點在于解析解的推導困難，因此涉及異質性的大量研究或者采用調查樣本的統計分析，或者采用控制實驗輔以典型案例的實證分析；在建立個體異質性的理論模型時，更多的研究也往往將個體數量局限在兩人范圍[17～19]。本文受Bull等的研究[11]啟示，在Tsoulouhas等關于同質性代理人分析[13]基礎上，使用代理人能力參數的方差來表征個體異質性；當表征個體能力的方差越大時，意味著個體的能力類型分布越分散，異質性也就越顯著。以此為基礎，本文建立優化模型，比較計件工資和競賽式薪酬的適用條件，以期回答上述疑問，解釋國內和國外企業薪酬形式選擇差異的原因，為企業進一步明確薪酬形式選擇及薪酬結構改革提供理論依據和決策參考。

2 基本模型分析

2.1 模型假設

（1）企業（委托人）和員工（代理人，用i=1，2...n表示）的目標是最大化各自的期望收益。委托人風險中性、代理人具有風險規避特征；代理人的偏好用常絕對規避風險型效用函數（CARA）來表示，u（wi，ei）=-exp（-rwi+r2ae2i）。其中，r是常絕對規避風險系數；wi代表員工的薪酬：wi=b+βxi-γ，b是固定薪酬部分，β和γ是可變的、與產出相關的薪酬系數。當γ=0，β≠0時，表示計件工資；當γ=β時，表示競賽式薪酬。

（2）員工i的產出水平xi由生產函數表示：xi=a+ei+η+εi。其中，a是員工i的能力類型，ei是員工i的勞動投入或努力，員工i的產出水平還受η和εi兩個隨機擾動變量影響，η表示所有員工在生產過程中面臨的共同沖擊，εi表示員工i在生產過程中面臨的個體沖擊。=∑ni=1xi/n是所有員工的平均產出水平。產出水平是公共信息，企業和所有員工都可以觀測并證實；但勞動努力程度（隱藏行動）和隨機擾動影響屬于每個員工的私人信息。

（3）員工i的保留效用簡化為-1，生產產出的市場價格單位化為1。

（4）所有員工面臨的共同沖擊服從均值為0、方差為σ2η的正態分布；員工i的個體沖擊滿足獨立同分布，并且服從均值為0、方差為σ2ε的正態分布；η和εi的分布相互獨立。

（5）企業在生產結束后基于產出水平向員工的勞動努力支付薪酬，但勞動合同（b，β，γ）是生產活動開始之前確定好的；員工在給定勞動合同的情況下，獨立選擇各自的勞動努力程度，在滿足保留效用的前提下最大化期望效用。

2.2 員工同質情況下的合同參數及占優薪酬形式選擇

企業試圖最大化自己與員工i相關的期望收益問題是下面的優化問題的解：

命題2：當員工之間的異質性較強（算例中σ2a>4.276）時，企業應當選擇計件工資（bR，βR）的方式向其勞動努力支付薪酬；當員工同質情況下面臨共同沖擊或風險程度較大時，企業應當選擇競賽式薪酬（bT，βT）作為最優的薪酬形式。

將員工異質情況下的結論與基本模型相比，可以發現：員工之間較強的異質性能夠顯著影響企業的薪酬形式選擇。當異質性較強時，企業應當放棄“占優的”競賽式薪酬，轉而采用計件工資制；只有異質性較弱或所有員工面臨的共同沖擊很大時，競賽式薪酬才能重新成為企業占優的薪酬形式選擇。這是因為員工的能力差異具有類似個體沖擊的作用機制（區別是影響權重不同，由式（3）、式（6）分別與員工同質情況下的參數比較可知），在員工投入努力前，能力類型和所面臨的個體沖擊一樣，是每個員工的私人信息。較強的異質性使每個員工在產品生產或實現過程中面臨的不確定性進一步增大，從而比員工同質情況時效用函數的確定性等價增加（效用函數更加凹），即員工的風險規避程度增加；相應地，風險中性的企業因此必須要承擔更多的不確定性，只有選擇計件工資制才能夠保障所有員工努力生產和企業自身的期望收益最大化。

此外，競賽式薪酬的作用可以概括為過濾掉共同沖擊，否則使員工之間相互競爭就沒有意義了；競賽式薪酬的目的不是要誘使員工之間相互競爭，而是要利用員工之間的相互競爭，通過減少員工所面臨的總體不確定性，對每個員工的勞動努力進行獎勵，換言之，員工投入更高均衡努力水平是因為風險水平更低。計件工資的優勢與之不同，主要表現為員工能夠直接控制自己的薪酬，即使在面臨隨機沖擊的情況下，每個員工也能夠直接控制自己的期望薪酬，對異質性和隱含在產出差值中的可得信息加以充分利用。需要注意的是，隨著員工數量的不斷增加，企業或員工將會很難觀測到有效信息，對可能觀測到的信息的利用效率也會有所下降，此時無論企業總體產出水平如何波動（共同沖擊較小或較大），計件工資的激勵效率都是下降的（eiT>eiR，見圖2），而競賽式薪酬的效率則會隨著員工人數的增加而增大——大數定理降低了（異質性）員工之間產出的隨機性而導致的不確定性；競賽式薪酬提高了所有員工的勞動努力和企業的期望收益水平。員工數量對企業占優薪酬形式選擇的影響總結為命題3。

命題3：當員工之間的異質性較強（算例中σ2a>4.276）時，伴隨員工數量的不斷增加，計件工資制對員工勞動努力的激勵效果會逐漸下降，企業應當選擇競賽式薪酬（bT，βT）作為最優的薪酬形式；但如果員工數量相對較少，那么企業的最優薪酬形式選擇仍然應當是計件工資制（bR，βR）。

4 結論

計件工資和競賽式薪酬都是與員工績效聯系緊密的薪酬支付形式。計件工資是按照產出或績效，結合一定的計件單價計算勞動報酬，由于勞動報酬隨產出等比例增長，因而與產出或績效聯系最緊密；競賽式薪酬除了與員工自身產出有關，還部分地依賴于其他員工的產出值（增加或減少），因而勞動報酬與所有員工的產出或績效相關聯。目前，國外成熟企業普遍采用競賽式薪酬作為員工勞動努力的薪酬制度，認為這是計件工資制的一種“占優的”替代形式。從薪酬激勵角度看，競賽式薪酬能夠過濾掉總體的產出波動，與國內制造企業、采煤或采礦企業對生產一線員工最為廣泛使用的計件工資制形成對照。本文在Tsoulouhas和Marinakis的研究[13]基礎上，考慮員工能力異質性對企業占優薪酬形式選擇的影響，得到了與員工同質情況下不同的研究結論，能夠豐富薪酬制度的研究，并提供國內外企業薪酬形式選擇差異的理論解釋。主要研究結論如下：

第一，當員工同質且風險規避時，因為無法最優地權衡風險分擔和激勵，競賽式薪酬一般只是次優的激勵合同，風險中性的企業應當選擇的薪酬形式是激勵功能強的計件工資制；但是，如果所有員工面臨較大的共同沖擊或隨機擾動影響時，企業的最優薪酬形式選擇應當是剔除不確定性、并且保險功能強的競賽式薪酬。

第二，當員工異質且風險規避時，企業應當選擇競賽式薪酬向員工的勞動努力支付薪酬；但是，隨著員工之間的能力異質性逐漸增大，計件工資制應當成為企業最優的薪酬形式選擇。能力異質性作為每個員工的私人信息，起著與員工所面臨的個體沖擊類似的作用。較強的異質性使員工風險規避程度比同質情況時增加，從而員工更愿意接受計件工資，由風險中性的企業承擔更多的不確定性。

第三，當員工異質性較強時，雖然計件工資制是企業的最優薪酬形式選擇，但如果員工數量不斷增加，或者所有員工面臨的共同沖擊很大，那么企業占優的薪酬形式應當是競賽式薪酬。前者是由于大數定理降低了因員工產出波動而導致的不確定性，后者則是借助產出相關的員工間相互競爭過濾掉了共同沖擊，使員工所面臨的總體不確定性或風險程度降低，提高了競賽式薪酬的激勵效率和企業的期望收益。

由此可見，計件工資和競賽式薪酬的占優選擇除了通常討論的隨機擾動變量，還受員工之間的差異程度影響，與異質性員工的數量也存在相關關系。企業在實踐中究竟選擇哪一種薪酬形式，應當依具體的參數值及參數間關系而定。在發達國家工業發展初期，為了避免工人偷懶，提高企業的生產效率，國外企業率先對制造業生產一線員工采用了計件工資制，目的是鼓勵員工的創造性和主動性。由于這一時期工人技術水平相當，在生產過程中表現出近似趨同的能力特征，產出的總體波動程度相對較小，而計件工資在激發勞動者積極性、提高勞動生產率以及節約人工成本、提升企業管理水平上具有獨特優勢，因此，計件工資制迅速得到了推廣和應用。但隨著生產技術和生產標準的不斷提高，工人在人力資本特性和薪酬需求等方面產生了一定程度的分化，此時如果繼續采用計件工資制，就會對產品質量、員工協作和企業管理等方面帶來諸多負面效果，因而發達國家逐漸采用競賽式薪酬作為替代性的一種薪酬制度，在鼓勵員工“多勞多得，按勞取酬”的同時，引導員工之間形成競合關系，以此減少員工所面臨的風險，對每個員工的勞動努力進行獎勵（低于某一標準時處罰）。特別在經濟進入全球化時代以后，競賽式薪酬憑借其對共同不確定性及外部沖擊的過濾功能，更是得到了企業管理人員和研究者們的普遍認可。

反觀國內經濟，在長期經濟體制轉軌過程中，企業采用計件工資這一“干多少活，掙多少錢”的市場化高能激勵模式，能夠將員工的潛能充分釋放，工作的積極性和創造力充分發揮，從而促使中國制造在短短二三十年內迅速崛起，成為著名的“世界工廠”。中國制造的產品雖然處于傳統勞動密集型的低端和中端領域，但在這一時期，計件工資依賴于相對平穩的生產資料運行環境將自身優勢表現得淋漓盡致。如今，中國經濟發展進入“新常態”，經濟發展方式正在從規模速度型粗放增長轉向質量效率型集約增長。根據前述研究結論，部分企業的薪酬形式應當向競賽式薪酬作出適當調整，從而在不放棄產能的基礎上，客觀解決因用工模式轉變、產業競爭加劇帶來的不確定性，以及因勞動力需求層次多樣化、員工人力資本累積差異導致的異質性等問題。當然，在具體薪酬結構改革過程中，這些企業可以根據產品需求和企業規模，設定相同（β=γ≠0）或不同（β≠γ≠0）的可變薪酬系數。薪酬形式選擇是一項復雜的系統性工作，只有結合宏觀經濟環境，根據企業發展狀況和員工屬性等因素綜合判斷，才能做出適應和引領未來發展的最優選擇。

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（責任編輯：何 彬）