當代高校教師管理理念和管理機制研究

孫志方++谷山++杜新安++李長青++郜風樓

摘 要 在對高校教師的人性假設分析的基礎上，將激勵理論運用于高校教師管理中，樹立“以師為本”的教師管理理念，構建有效的激勵機制，建立客觀、公平的教師考評體系，是激發高校教師工作積極性和創造性的保障，對提高學校的整體管理水平具有促進作用，是高校教師管理取得實效性的組織保障和制度保障。

關鍵詞 激勵理論；人性假設；管理理念；激勵機制；教師管理

中圖分類號：G645.1 文獻標識碼：A

文章編號：1671-489X（2016）24-0014-04

A Study on Management Idea and Management Mechanism of

Contemporary University Teachers： based on Hypothesis of Hu-man Nature//SUN Zhifang， GU Shan， DU Xinan， LI Changqing， GAO Fenglou

Abstract Based on the analysis of the assumption of human nature of college teachers， the author applies the modern motivation theory

to the management of teachers in colleges and universities， sets up a

teacher-centered teacher management concept， constructs an effec-tive incentive mechanism， establishes objective and fair teacher eva-

luation system， Is the source of motivation and creativity of univer-sity teachers to promote the overall management level of the school has a catalytic role in the management of colleges and universities to

achieve effective management of the important organizational and system security.

Key words incentive theory； human hypothesis； management philo-sophy； incentives； teacher management

1 前言

高校教師是實現高校三大職能的人力資源，是高校教師管理的核心。如何激發教師的工作積極性和創造性，是高校當前發展和內涵建設面臨的重要問題之一。按照《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》的精神要求，調動高校教師的工作積極性和創造性，就要強化教師崗位管理，完善教師聘用方式，優化教師隊伍，構建科學的激勵機制，充分調動和發揮教師的工作積極性和創造性。人性假設理論認為，人在組織活動中的行為是有動機的，并且取決于人的觀念和需求。所以要了解人的行為動機，進而把握人的行為，就必須對人的觀念和需求進行研究，對提高管理績效具有重大意義。因此，在當代高校教師管理中，靈活運用激勵理論，創新現代教師的管理理念和管理機制，是保障學校和教師達到“雙贏”的有效方式，已成為當前高校教師管理中受關注的問題，也是本文的立意基礎。

2 人性假設理論的主要觀點

人性假設理論是美國行為科學家道格拉斯·麥克雷戈（Douglas McGregor）在1960年發表的《企業中人的方方面面》中提出的觀點，指出人性是可以發展的，并按人性假設把人依次分為“經濟人”“社會人”“自我實現人”“復雜人”等。“經濟人”認為，追逐物質利益最大化是人行為的誘因；“社會人”認為，滿足人的社會需求是激勵人行為的基本因素，是人工作的意義；“自我實現人”認為，人的需求依次分為低級需求和高級需求，需求的滿足也是依次由低級到高級逐漸達到滿足的，但由于人具有自我實現的內在需求，因此，人能自動地將個人目標的實現與組織目標的實現有機統一起來；“復雜人”也認同這一點，同時還認為，人由于所處的環境、所受的教育、入職動因和目標均不相同，人的需求具有差異性，是復雜的，人可以根據自己的能力和需求對組織的不同管理方式做出相應的選擇[1]。

3 管理中的教師人性假設

教師人性假設的錯置 教師由于掌握著比較先進的知識和技能，從事著教書育人的特殊職業，因此被視為特殊群體，并在不同的歷史階段被貼上“不同的標簽”。 教師，在我國傳統文化中被視為“神”，在我國現代價值體系中被視為“完人”，在教育管理者眼里被視為“超人”。無論是“神”“完人”還是“超人”，都是對教師進行的唯心主義的價值判斷，是對教師本性的歪曲。若不能對教師的人性進行準確定位，就會對教師職業進行價值誤判，從而誤導教師對自身和教師職業做出誤判、產生錯位，久而久之，就會使教師對教師職業產生倦怠、疲憊，進而影響教師的自身發展和專業發展。

教師作為人中普通一員，首先是“人”，具有普通人的共性；其次才是“師”，具有特殊性，即“人者之師”。換言之，教師首先是“人”，然后才是“師”，這是對教師的理性定位。因此，教師理應具有普通人的所有需求，并且具有達到滿足的正當性。然而不同的是，教師在滿足了自己的低級需求之后，還會有較高的社會需求和成就需求的滿足感[1]，因此，切不可以“人者為師”的特殊性取代“師者為人”的本質屬性。否則就是對教師脫離人的本質屬性而進行的抽象的認識和定位，無形中會使教師產生巨大的心理壓力，從而扭曲教育工作的本質。

長期以來，學校在對教師的管理和考核中，割裂了教師人性假設中的相互聯系，過分強調教師的“經濟人”屬性，而忽略了教師的“社會人”和“自我實現人”屬性，從而使教師喪失持續工作的熱情，持續提升自我、完善自我的后勁。

教師具有“自我實現人”的特性 高校教師是具有復雜思想和遠大目標的人，因此，他們的需求和目標實現的滿足感會比一般人群的滿足感要強烈得多，他們理所當然地會在經濟利益得到滿足的同時甚至超前地去追求更高目標的自我實現，這就是高校教師的特殊性之一。

“自我實現人”認為，高校教師不但具有聰明才智，而且具有一定的社會責任；教師承擔的社會責任越大，其聰明才智就發揮得越充分。因此，高校管理者要相信教師，要敢于賦予教師重要的工作任務和重大的社會責任，要為教師創設能發揮其聰明才智、激發其工作主創性的工作環境與激勵機制，從而體現教師的人生目的和意義，進而滿足高校教師自我實現的需求。

教師具有“復雜人”的特性 高校教師工作充滿復雜性和獨創性，每位教師又是彼此獨立的復雜個體，其入職動機各不相同，其努力方向也不盡相同。因此，高校管理者在管理教師時要把每位教師看作具有不同需求的復雜個體，既要研究他們的入職動機，又要研究他們的奮斗目標[1]，并以此作為制訂教師管理辦法和管理制度的基本出發點，作為考評教師的因素，構建客觀、公正的教師考評體系，促使教師充分發揮工作熱情，不斷創造工作業績。

4 基于教師人性假設的激勵分析

需求層次理論在教師管理中的運用 根據馬斯洛的需求層次觀點，教師的需求由低級到高級依次分為5個不同層次，滿足教師的需求也是從低級再到高一級依次實現的。滿足教師的需求是激發教師工作積極性和創造性的基礎。因此，高校管理者在教師管理中要關心教師的低層次需求的滿足感，建立以物質為基礎的激勵，努力為教師創造美好和諧的生活環境；要關心教師的精神需求，建立健康向上的安全激勵，為教師創造寬松舒暢的工作環境和學術氛圍，幫助他們減輕精神壓力；要關愛教師的心理需求，建立互幫互助的情感激勵，使教師在學校真正感受到歸屬感和被關愛；要充分相信教師并尊重每一位教師的合理化建議，建立尊師重教的尊重激勵，盡可能地讓教師參與與自己切身利益相關的規章制度的制定和管理中[2]，真正讓他們體會到自己存在的意義和價值；要重視教師自我實現的文化環境和制度體系，建立自我實現的自我激勵，充分發揮高校教師在自我價值實現過程中的主觀能動性，并將教師的低級需求的滿足不斷引向高級需求的滿足，從而對教師不斷地產生激勵作用。

雙因素理論在教師管理中的運用 根據雙因素理論的觀點，人的工作動機一是激勵、二是保健，因此，高校管理者要充分利用激勵和保健因素在教師管理中的作用。學校需要通過賦予教師具有挑戰性的工作、破格晉升、獎勵有突出貢獻者等途徑，為教師的自我發展努力創造良好的人文環境和制度環境，使教師能夠持續地保持工作熱情，使優秀的教師義無反顧地獻身高校教育事業，毫無保留地貢獻自己的聰明才智[3]。為使教師不消極懈怠而影響下一步工作，學校要為教師提供生活保障和職業保障，解除其后顧之憂。

期望理論在教師管理中的運用 期望理論在高校教師管理中具有較強的實用性和有效性。根據期望理論的觀點，在高校教師管理中，高校管理者要根據教師的期望值，為教師設置不同的又具有針對性的期望，以激勵教師開拓創新，不斷創造佳績。期望理論在教師管理中的具體運用，可分為以下三種情況。

1）當期望值高于現實時，有助于調動教師的工作積極性，但如果期望值過高而不容易實現的話，就會使教師產生挫敗感，從而影響下一步工作。因此，期望值不能過高。

2）當期望值低于現實時，不利于調動教師的工作積極性，容易使教師產生消極情緒。因此，期望值也不能過低。

3）當期望值等于現實時，有利于調動教師的工作積極性，但這種積極性很難持續下去，除非有新的激勵措施。

因此，學校在給教師設置期望值時，既不能太高，也不能太低，應該在了解教師期望的基礎上，把握好期望值與現實之間的平衡點，才能更好地發揮教師的工作積極性和創造性[2]。

目標設置理論在教師管理中的運用 根據目標設置理論的觀點，具體而又明確的目標可以提高教師的工作績效。因為具體而又明確的工作目標可以使教師清楚地知道自己要完成什么工作，需要付出多大努力，從而提高行為的有效性。因此，在教師管理中，高校管理者要為教師設置科學而又合理的工作目標。

科學合理的工作目標，首先要具有可操作性，并且這個工作目標是由學校總目標、部門目標和教師個人目標組成的自上而下的目標體系，是一個由宏觀目標逐步細化為微觀目標的實現過程。

其次，要有一定的挑戰性，并且是教師通過一定努力能夠實現的目標，才能有效地調動教師的工作積極性。目標設置過高或過低，都不能起到有效的激勵作用。

再次，要有一定的差異性。因為教師的素質和能力不同，各自的奮斗目標也不同，即使同一個教師在不同的人生階段也會有不盡相同的奮斗目標，所以高校管理者就要根據教師的不同奮斗目標、努力方向和實際能力，設置不同的目標，既不能主觀估計，也不能盲目客觀[2]。

最后，要適時地進行反饋。學校要對教師完成目標的具體情況進行實時反饋，以激勵教師以更高的熱情投入下一個工作目標的完成過程，從而取得更大的工作績效。

公平理論在教師管理中的運用 根據公平理論的觀點，教師在生活或工作中的公平感，在某程度上會影響教師的工作積極性。一般而言，教師對工作中自己是否能得到公平的待遇非常敏感，并且這種公平感將會對教師的生活和工作產生較大的反響。教師在實際生活和工作中，總會自覺不自覺地將自己的付出和所得與周圍人進行比較，若認為公平，則會繼續以飽滿的工作熱情努力工作；若認為不公平，則會產生不滿的情緒并影響下一步的工作。因此，在教師管理中，高校管理者必須高度重視公平原則，要真正做到“三公”，杜絕不公平、消除不合理的現象，讓教師口服心服，才能提高教師的工作績效。如果學校在制定管理制度和管理機制時忽視了公平原則，即使增加教師的福利待遇，也不會產生好的績效[4]。

5 構建“以師為本”的管理理念和激勵機制

“以師為本”是人本管理理念在現代高校教師管理中的具體應用。

樹立“以師為本”的管理理念 高校教師管理的實踐證明，教師在寬松和諧的環境中工作，能夠充分發揮聰明才智，創造出非凡的業績。因此，高校在教師管理中要樹立“以師為本”的當代教師管理理念，充分考慮教師的多方面需求，既要考慮教師的低層次需求，又要考慮教師的高層次需求，并將教師高層次需求的滿足與學校組織目標的實現有機地結合起來，建立激勵制度和激勵機制，使教師個體和學校組織達到“雙贏”；相反，如果學校以把教師作為實現組織目標的手段和工具來建立激勵的話，這種激勵必將遭到失敗。

“以師為本”的高校教師管理理念，要求學校針對不同需求的教師群體，盡量采取不同的激勵措施，以充分調動教師的工作積極性，開啟教師的創造性。

構建物質激勵與非物質激勵相結合的激勵機制 在高校教師群體中，由于年齡層次不同，受教育程度不同以及個人成長的環境不同，他們對物質需求和精神需求會在不同時期具有不盡相同的需求。

1）物質激勵不可忽視。物質激勵的作用是目前多種激勵方式中最主要也是最重要的激勵方式，尤其是對目前高校教師群體中居于主體地位的中青年骨干教師而言，物質激勵的作用絕對不可忽視。正如美國經濟學家斯蒂格利茨的觀點，非物質激勵的作用在某種特定情況下盡管非常巨大，但是它不能從根本上取代物質激勵的作用[5]。目前，物質激勵主要體現在教師的薪金制度方面，因此，學校在制定教師薪金水平及其管理制度方面，一定要與教師的教育教學和科研工作量相匹配，這樣才能充分調動教師的工作主創性。

2）非物質激勵不可替代。非物質激勵是物質激勵的有效補充，也具有不可替代性。目前，非物質激勵主要體現在制度激勵、情感激勵和培訓激勵等方面。因此，學校要建立盡量讓教師滿意的激勵制度，用制度保障教師的利益，讓優秀的教師通過制度留在單位，使教師真正感受到學校對其價值的認可，從而激發教師不斷創造業績和實現自我；學校要在人力資源管理中加大情感投入，建立情感激勵，為教師營造一種互相信任、互相關心、互相支持的和諧的工作環境和良好的學術氛圍，搭建良性的溝通渠道[6]。同時，學校要為教師構建培訓學習、出國訪問等繼續深造的激勵措施。由于高校教師的工作具有不斷創新、不斷發展的特殊性，繼續深造在教師職業生涯中就顯得尤為重要。因此，學校要為教師創造繼續深造的機會，才能使教師緊跟時代步伐，不斷努力創新，進而成為教師立足教育、實現自我的有利保障。

建立客觀、有效的教師績效考評體系 績效考評是對教師在教科研工作中的表現，分別從道德品行、行為態度、業績成果等方面進行的綜合評價。考評結果是教師聘任、獎懲、辭退、晉升的重要依據，因而績效指標的設置是否科學合理，將直接影響到考評本身能否發揮有效的激勵作用。因此，設置科學合理的教師考評指標，建立客觀、有效的教師考評指標體系，是做好教師評價和教師管理工作的基礎。

1）建立客觀、科學、操作性強的教師考評指標。客觀、科學的教師績效考評指標的選擇依據主要來源：一是學校發展的戰略目標；二是教師的工作分析；三是學校的歷史經驗或借鑒其他高校的經驗；四是查閱相關資料。因此，高校要在充分調研和綜合利用上述材料的基礎上，制定出符合本校教師發展需要的客觀、科學和可操作的績效考評指標。

2）績效考評指標體系的設置原則。高校教師的績效考評指標體系在設置時，要遵循“少而精”，具有“代表性”“排他性”“科學性”“針對性”等原則，切忌繁雜、重復、沒有針對性。根據多年的工作經驗，高校教師績效考評的指標及其權重，筆者建議按照基本情況占15%、教學能力占40%、科研成果占30%、自我評價占15%的標準進行設置，既科學、合理，又不違背上述原則。

3）明確績效考評的標準。科學、合理的考評標準，一般采用定性與定量指標相結合。定量的指標采用規定范圍法；定性的指標要盡可能詳盡地描述，并以考評表的形式明確下來，使考評者和考評對象都能深刻理解和準確把握每一項的考評標準，從而保證考評結果的真實有效性。

考評主體及其權重的確定 誰是教師考評的主體，在多主體的情況下各主體應占多大權重，各學校的做法不一。筆者曾考察某高校，在年終教師考評時，參與人員（考評主體）有院長、院黨委書記、主管副院長、系主任、系教學副主任、教研室主任、本教研室全體教師、授課班級學生等8個考評主體，各考評主體又以一定權重參與教師考評。這些看起來似乎是“廣征民意”、天衣無縫，而實際的考評結果出乎廣大教師甚至領導意外的情形時有發生，一些系領導和教師公認的“好教師”被考評為“不合格”。這種考評結果將領導置于非常尷尬的境地，他們不知該如何向教師解釋；也將廣大教師置于非常迷茫的境地，他們不知該怎么做才算合格。因此，科學地設置考評主體及其權重，并對各考評主體的評價結果進行統計計算，都是保證考評結果客觀、公正的重要因素，對教師的激勵作用意義重大。

6 結語

總之，在高校教師管理中，高校管理者必須樹立“以師為本”的當代高校教師管理理念，形成尊師重教的人文環境和制度環境；必須建立科學有效的教師激勵機制，積極發揮教師在學校教科研和管理中的主體地位；必須科學設置教師考評的指標和標準，構建客觀公正的教師考評體系，充分調動教師的工作主動性和創造性；必須搭建學校與教師間的互信互利的依存關系，靈活運用激勵理論中的多種激勵方式，激發教師在圓滿完成本職工作的同時實現自我的人生價值和人生意義，以進一步推動高校教師管理工作健康快速發展。

參考文獻

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[3]王延華.雙因素理論在教師管理中的運用[J].遼寧教育研究.2006（2）：94-96.

[4]游佳憶.義務教育教師績效工資實施中激勵效果研究[D].重慶：西南大學，2011.

[5]田亞鵬.人本意識下的高校教師激勵機制研究[J].西安財經學院學報，2015（10）：119-123.

[6]孫利虎.弗魯姆期望理論視域下的教師激勵現狀分析[J].教學與管理，2011（11）：9-11.