基于激勵理論的煤電企業人力資源管理體系建立

林琪

【摘要】人力資源已經成為現代企業的第一資源，是企業可持續發展的戰略性因素。著名管理學大師德魯克指出：“人員是企業最大的資產，一個組織同另一個組織唯一的區別就在于人員的成績不同。人是一種獨一無二的資源，它要求使用它的人有獨特的品質。”建立一個完善的人力資源管理體系，激勵員工，充分、合理地發揮人力資源的最大效用，使員工創造最大的經濟效益，是現代企業獲得創新發展的推動力，煤電企業也不容例外。煤電企業實現人力資源的有效管理關系到整個煤電企業的長遠發展。為此，本文立足于人力資管理的重要性，探討如何建立一個基于激勵理論的煤電企業人力資源管理體系，為我司今后的人力資源管理提供依據。

【關鍵詞】激勵理論；煤電企業；人力資源管理體系

引言

人力資源已經成為現代企業的第一資源，是企業可持續發展的戰略性因素。隨著現代社會經濟的不斷進步發展和全球化一體化進程的不斷加快，煤電企業面臨機遇與挑戰并存的新形式。企業人力資源管理是企業對人力資源進行有效管理從而為企業創造價值的一種發展戰略，能夠有效促進企業的可持續發展。煤電企業要想在市場競爭中提高競爭力，獲得最大的經濟效益，就必須對企業人力資源管理進行改革。在人力資源管理中的主體就是人，我們要將人的需要、動機、目標和行為進行結合，利用人的基本需求和目標來調動員工的工作積極性，激勵員工，發揮員工的最大潛力，為企業創造最大的經濟效益。這就涉及激勵理論在人力資源管理中的應用，如何有效地、科學地開發、利用、管理人力資源便成為企業尋求可持續發展中的重要課題[1]。對于我們煤電企業來說也是如此，我們要從激勵理論的角度出發，結合我司發展的實際情況開展人力資源管理工作，把握員工的動機和需求，從而更好地引導員工為企業創造更大的經濟效益。

1.激勵理論概述

激勵即鼓勵、激發，是在人力資源管理過程里利用外部刺激時，被管理者具有自覺行動能力，進而達到被管理者的積極性能最大限度調動起來的。有被激勵的人是激勵的第一大要素，且被激勵者具有需求性。

隨著社會經濟的不斷發展，激勵問題隨著勞動分工與交易的出現而出現。激勵理論最早出現于20世紀50年代，是關于怎樣滿足人的各種需求、如何調動人的積極性的原則和方法的概括總結，主要目的就是想激發人的正確行為動機，調動人的積極性及創造性，使人的智力效應得以充分發揮。按照研究層面的不同，激勵理論可以分為內容型激勵理論、過程型激勵理論和綜合型激勵理論。激勵就是鼓勵和激發，指采用某種有效的措施或手段調動人的積極性的過程，它使人產生一種興奮的狀態并保持下去，在這種狀態的支配下，員工的行為趨向組織的目標，并且行為效率得到提高，最終高效地完成組織的目標[2]。激勵的前提是必須了解員工的需要，然后通過設置某些既可以滿足員工需要又符合組織要求的目標，并通過目標導向使員工出現有利于組織的并按組織所需要的行為方式自覺行動，從而充分調動員工工作的積極性，發揮員工的最大潛力，為企業創造最大的經濟效益。

激勵主要由目標導向行為、動機、驅動及需求四個基本要素構成，其中目標導向行為是激勵的首要前提，另外還需要有欲望的人能夠感知到需求，即人們為了滿足欲望而去追尋目標的行為即為需求。

2.如何建立一個基于激勵理論的煤電企業人力資源管理體系

2.1 激勵必須從企業員工的實際需求出發，實現物質激勵及精神激勵的有機結合

馬斯洛的需要層次理論告訴我們，激勵必須要考慮個人的實際需求，個人需要什么就給予什么激勵，這樣的激勵方式才是真正有效的激勵[3]。煤電企業管理者在管理中必須正確認識被管理者的實際需要，充分了解企業員工的需求以及心理動機，并且努力把管理的手段、方法和員工的實際需要有機結合，同時也要做到有針對性地給予激勵，把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正調動廣大員工的積極性。例如對于工作突出的員工提升薪酬或者組織其參加培訓提升自身綜合素質等。

2.2 激勵必須要注意公平，努力制定精確公平的激勵機制

煤電企業在激勵過程中必須要注意公平，必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，要在廣泛征求全體企業員工意見的基礎上制定科學合理并被大多數員工認可的激勵制度，并且要長期嚴格執行，還要在激勵中不斷地根據情況的動態改變制定出相應的政策。只有這樣才能有效激發企業員工的競爭意識，充分發揮企業員工的深層潛能，同時也必須意識到絕對的公平是不存在的，所以企業要切實采取各種手段，在企業中盡量創造公平的氛圍，只有這樣才能使全體員工產生主觀上的公平感[4]。

2.3 努力實現淘汰的激勵機制及內部提升激勵機制并用

績效是企業發展的物質根本，人力資源管理工作中要注重對員工的激勵，同時激勵除了獎勵之外，約束和懲罰也是必須的。煤電企業建立適度的淘汰激勵機制和內部提升機制，不但能使企業更具活力，而且能使企業員工的主觀能動性更好地發揮出來[5]。淘汰的激勵機制能使員工有一種緊迫感和危機感，而內部提升激勵機制是對工作績效高的員工的一種肯定，能夠促使員工發揮最大潛力。同時被提升的員工承擔的責任增大了，權力和報酬也相應地被提高，更能調動員工的工作積極性。

3.結語

企業人力資源管理包含兩大管理體系，一種是人與物之間形成的管理體系，另外一種是人與人之間形成的管理體系，而不管在哪種管理體系中，人始終處于管理系統中的核心地位，所以企業進行激勵就必須使員工的積極性和主動性得到充分的發揮，使企業員工能意識到努力學習和創新的重要性，盡可能使自己的認識與客觀外在物質世界統一[6]。激勵理論在人力資源管理中的有效應用，能夠更好地推動企業的可持續發展，在煤電企業的人力資源管理中也是如此，我們需要加強基于激勵理論的企業人力資源管理體系的建設。

參考文獻

[1]李慧.基于激勵理論的煤電企業人力資源管理體系建立[J].煤炭技術，2013，10：289-290.

[2]張躍東，江玉蘭.國有企業戰略人力資源管理模式研究[J].經濟研究導刊，2012，21：123-126+139.

[3]湯向東.我國中小型民營企業人力資源激勵的缺陷分析[J].廣西教育學院學報，2012，04：40-44+51.

[4]李桂華.和諧管理：中國特色的企業人力資源管理模式[J].中國流通經濟，2011，12：98-103.

[5]王長城.激勵理論在人力資源管理中的應用[J].才智，2016，21：277.

[6]傅為忠，張小莉，趙靜.論鄉鎮企業人力資源多維激勵管理體系的建立[J].鄉鎮經濟，2004，11：25-27.