新一輪高校人事制度改革的路徑探析

張婷婷

[摘要]新一輪高校綜合改革正如火如荼地進行，破除改革“瓶頸”問題、建立適應中國特色的現代大學制度已迫在眉睫。人事制度改革取得突破是現代大學制度建設步入正軌、高校真正提高自身辦學質量和辦學效益的前提。只有站在過去改革經驗的基礎上，并且準確把握新時期人事制度改革的新趨勢，高校才能在改革中發力，進而突破人事制度改革的障礙。新時期高校人事制度改革應堅持以人為本、強調制度創新，真正把人事制度改革落到實處，走適應新時期發展需要的“內涵式”道路。

[關鍵詞]高校綜合改革；高校人事制度改革；新路徑

[中圖分類號] G4717

[文獻標識碼] A[文章編號]1005-5843（2017）08-0040-06

[DOI]1013980/jcnkixdjykx201708008

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》的頒布吹響了新一輪高校綜合改革的號角。我國高等教育進入“內涵式”發展階段，改革踏入“深水區”。一直以來困擾高校發展的體制機制性障礙，尤其是人事制度改革的“瓶頸”問題進一步凸顯。深化高校人事制度改革、完善現代大學制度和內部治理結構，已是躲不開、繞不過的難題和關口。在此背景下，很多高校主動參與，把高校人事制度改革作為綜合改革的重中之重。筆者在回顧、總結黨的十一屆三中全會以來高校人事制度改革的經驗基礎上，探討新一輪高校人事制度改革的路徑之所在。

一、研究對象分析

筆者選取了我國29所高校（分別用H1…H29表示，詳見表1）作為研究對象，除數量多、覆蓋面廣以外，還具有以下幾個特點：一是廣泛性；二是權威性；三是獨特性。這對于研究高校人事制度改革具有較大的現實價值。29所高校在地域分布、學校層次和學校類型上有其各自的特點：（1）地域分布。橫向上看，29所高校在東南沿海、中部和中西部均有分布；縱向上看，涵蓋東北、中部和中南部。可見在地域分布上這些高校均位于經濟較為發達、綜合改革啟動相對比較早的地區。（2）學校層次。29所高校主要為教育部直屬的“985工程”“211工程”大學，在國內都是享有盛名的重點大學，因此這些高校的綜合改革方案理應具有一定權威性和前沿性。（3）學校類型。樣本校包括了國內綜合性的頂尖大學，還涵蓋了具有行業特色的知名大學，如醫藥類、理工類、財經類、師范類、農林類等高校。

這29所高校源于各種因素在綜合改革中起步較早，已經制定和出臺了較為全面的、能體現各自辦學特色和風格的綜合改革方案和詳細的人事制度改革內容。不同層次和不同類型的高校在人事制度改革中所側重的改革內容也不盡相同，本文在把握29所高校人事制度改革總體趨勢的前提下，具體分析不同類型高校的改革內容，探索新時期人事制度改革新路徑，以期為其他高校的人事制度改革提供參考。

二、1978年以來高校人事制度改革內容分析

黨的十一屆三中全會以來，我國漸進式的高校人事制度改革逐漸打破了人事管理封閉、教師為單位所有、人力資源非競爭性等弊端，實施了競爭性崗位聘任和績效考核激勵機制[1]，經歷了曲折的30多年的歷程。梳理這一時期的高校人事制度改革，可將其分為以下四個發展階段。

（一）恢復調整，蓬勃發展階段

1977年教育部相繼頒布了《關于1977年高等學校招生工作的意見》《關于高等學校招收研究生的意見》，高校開始恢復招生。在此時期，高等學校的工作重點首先就是要恢復教學秩序，進而使高校內部管理趨于正規化。因此，這一時期的高校人事工作重點也就放在了恢復和重建遭受重創的師資隊伍和殘缺的人事制度上。高校通過落實教育部頒布的一系列教育決策和文件，人事制度逐漸得到了恢復并逐步走上蓬勃發展的道路，為后來進一步深化高校人事制度改革做好了鋪墊。這一恢復調整階段始于1978年， 止于1985年。

（二）簡政放權，自主管理階段

1986年至1995年，我國高校人事制度改革開始圍繞著高等教育管理改革進行，重點是政府簡政放權、健全學校內部管理制度；開始打破“大鍋飯”“鐵飯碗”，體現按勞分配的原則。在這一關鍵時期，國家頒布一系列相關法律法規來推進高校內部管理改革，教育部也開始下放部分人事管理權限，以期對人事制度改革進行初步指導。總的來看，改革的基本思路是自下而上、由點到面。

（三）用人機制的“兩個轉變”階段

1998年，教育部為振興中國高等教育、提高高等學校學術地位，實施了“長江學者獎勵計劃”和“特聘教授崗位制度”。這一具有開創性的舉措解放了高校教師的思想，促成了高校人事制度改革方面的轉變：一是思想上由“鐵飯碗”向“競爭”意識的轉變；二是教師管理由身份管理向崗位管理的轉變[2]。1999年和2000年教育部先后頒布了《關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，繼之以“985工程”“211工程”等教育振興行動計劃的實施，促使高校大力推進編制和崗位管理、人員聘用和薪酬分配等方面的改革。兩個“深化”的頒布以及有效措施的實施有力地促進了高校人事制度改革在廣度和深度上的全面展開，引起了社會的廣泛關注。

（四）完善制度，深化改革階段

完善聘任制度及崗位細化分類機制體現了本時期高校人事制度改革重視法制化和規范化，希圖從根本上進行改革的強烈愿望。教育部頒布的《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》對高校人事改革的內容和具體思路作出政策引導，為聘任制度改革指明了方向[3]。隨后，高校開始全面推行公開招聘和聘用制，強調合同管理和崗位分類管理，實行多種分配激勵方式，以之調動教職工的積極性。2010年《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》的頒布，促使新時期高等教育要建立治理體系和治理能力的現代化等事宜被提上日程，也為高校人事制度實現現代化治理指明了方向。在這種背景下，如果高等教育仍然奉行“打補丁”式、“碎片化”的改革，將陷于“囚徒困境”[4]。高校人事制度改革應立足于根本性的改變以適應時代賦予大學的使命和國家戰略的需要。

三、29所高校人事制度改革內容分析

“人事制度改革與學校整體改革，特別是高校內部治理結構的關系比以往任何時候都更加密切?！盵5]通過對29所高校綜合改革方案（表2）文本的分析可以看出，為響應國家號召，各高校在明確改革方向、突出新一輪人事制度改革主題的前提下，結合自身的發展實際進行了深化改革。通過對29所高校人事制度改革內容進一步分析來看，新時期各高校在人事制度改革方面的重點包括以下四個方面。

（一）健全人員聘任制度

聘任制是改革的突破口，形成以全員動態聘任為核心的動力機制，建立健全長聘制、準長聘制、合約聘用制，可以使選聘機制更加開放、多元化。“中國的現代高等教育模式是由西方引進而來的，因此我國高校也帶有西方文化的影子?！盵6]。當前我國多數高校開展的人事制度改革同樣正處于向西方學習的“懵懂”階段。國外各大學在出現教師職位空缺時，一般都要登報向社會招聘，有時還面向國外招聘人才。我國高校借鑒國外選人招聘辦法，面向社會和海外招聘拔尖人才，堅持平等競爭、擇優選用，能夠做到程序、過程、結果公開化。部分高校在結合自身實際情況的基礎上模仿美國的長聘、準聘制（表3）， 如H2高校實施“教師崗位準聘長聘制度”，設立了助理教授職位，受聘人員在經過一個聘期后可直接申請長聘制教授職位[7]。

（二）細化人員分類管理

精細化分類管理是高校人力資源管理改革的趨勢，高校均將通過教學型、教研型和科研型三類定位的主要形式對教師進行分類管理和評價。有的高校又進一步將教師職務細化成多個崗位，如H4大學將教師分為教學為主、教學科研并重和科研為主等五類崗位。H10大學實行的是創新“兩支隊伍、三種聘期”的人事管理方法，將本校教師隊伍分成了兩類，對不同類型、層次的教師使用不同的聘任方法，以促進人事管聘系統的有效運行。而H13高校的人事管聘辦法則更加人性化，實行“彈性聘期”制度，試點推行學術休假，充分尊重高校教師的主體地位，順利實現了對人才“引得來、留得住”的愿望，成為各高校模仿的范例。值得肯定的是，在本輪改革中，各高校根據自身實際情況著手進行改革，充分體現了以中國特色的現代大學制度為前提下建設具有各校特色的人事管理體系精神。

（三）科學人員分配與評價

人事制度改革中分配制度的改革是關鍵，改革考核制度是難點。新時期高校分配制度和評價制度改革是要建立和完善激勵性薪酬分配體系和多元人才評價體系，充分體現公平、競爭、激勵并存的競爭激勵機制的重要地位。各高校針對各自實際情況分層次、分類型制定考核標準，使評價內容和考核重點更明確，人員分配更加科學合理（表4）。如H9高校將人員分配與評價目標定位于“建立有競爭力的科學合理的待遇和薪酬分配體系”，使人事分配與評價體系更趨科學化。

（四）完善人員退出機制

“如果說當前我國高校內部管理的新陳代謝功能還處于一個亞健康的狀態，那么最重要的原因之一就是缺乏一副良好的腸胃?！盵8]保持腸胃的健康就要靠正常的新陳代謝，高校人事管理的“新陳代謝”需要人員“能進能出”“能上能下”，流動順暢。如H3高校就“推行全員聘用制，完善退出機制”，努力實現各類人員“引得進、用得好、留得住、退得出”的目標?？傊?9所高校人事制度改革都更加趨于全面化與系統化，都將改革視為一個系統化的整體工程。但是從具體實踐來看，部分高校缺乏“實戰”精神，出現了“口號響、執行力弱” “模式化重、關懷度低”“表面化，浮躁化”等問題。如，對29所高校人事制度改革方案進一步分析來看，僅H13高校明確提出：執行“彈性聘期”制度，試點推行“學術休假”。提倡給予教師一定的假期，注重人文關懷。因此，建議高校在本輪人事制度改革中要進一步理清思路，多一點理性以及“破釜沉舟”的決心。

四、新一輪高校人事制度改革路徑探析

建立適應現代大學制度的高效管理體系是新一輪高校人事制度改革的總目標。如何克服改革中出現的“口號響、執行力弱”“模式化重、關懷度低”等問題，建設適應高校“協同創新”“內涵式發展”所需要的新型用人機制和競爭激勵機制需要各高校堅持以人為本，進行制度創新，真正把人事制度改革落到實處。

（一）思想上堅持“以人為本”

1樹立“以人為本”的理念。 “理念是行動的先導，沒有正確的理念，就不可能有正確的管理行為，也就不可能取得好的管理效果。”[9]新時期的高校人事管理應主動轉變傳統的、陳舊的教師管理觀念，淡化甚至是摒棄長期占主導地位的“官本位”思想，樹立新時期以人為本的現代化教師管理理念，尊重教師在工作和教學中的主體地位，提高教師的“存在感”。

2推行“學術休假”制度試點。高校教師面臨著教學和科研的雙重壓力，生理和心理都需要適當的關懷和放松，因此在教師辛勤忙碌了一陣子后，應適當給予教師短暫的假期以調整身心。例如，可以將教師分為兩類：一是以教學為主、科研為輔型；二是科研為主、教學為輔型。也可以根據實際情況分為其他類型，然后根據不同類型教師工作時間和強度、工作成果和績效的不同，合理給予教師工作獎勵和學術假期，以提高教師的工作幸福感，增強教師的工作激情。

3優化青年教師“成長發展”的制度環境。目前，全國高校共有 14969 萬專任教師，其中 45 歲以下青年教師有1085 萬人，占總數的725%，是高校教師隊伍的主體[10]。高校青年教師所占比重越來越大，又由于高校教師具有專業性強的特點，因此他們在高校的教學和科研中扮演著不可替代的角色。新時期高校人事改革應加強對于青年教師社會主義核心價值觀的培育，將核心價值觀的要求內化為其自覺奉行的信念和理想，以此來激發青年教師對于職業的追求，提高責任意識和敬業精神。進一步優化高校青年教師成長發展的制度環境，探索符合高等教育發展規律和青年教師成長特點的用人機制，才能給優秀青年教師脫穎而出提供平臺，實現高校的長遠發展。

（二）強調制度的“守正出新”

“制度建設是學校一切工作的靈魂。哪里制度松動，那里便一切動搖；哪里制度松垮，那里便一切松垮和混亂?！盵11]黨的十八屆三中全會提出高等教育全面深化改革，就是“要完善和發展中國特色高等教育制度和體系，推進高等教育治理體系和治理能力的現代化”[12]。但隨著我國政治、經濟體制改革的不斷深入，現有高校管理體制和運行機制的弊端日益凸現，大學制度創新迫在眉睫。

1回歸學術本位的“教授治學制”。對于高校內部來說，行政權力（Administrative power）和學術權力（Academic power）是聯系性和交互性最強的一對權力，二者到底孰輕孰重是學術界長期以來爭論不休的問題，也是高校能否真正實現內部治理的關鍵所在。在現有的高校內部治理中，學術權力是長期處于不被重視和沒有有效利用的地位的。梁啟超曾在《清代學術概論》一文中提出：“凡真學者之態度，皆當為學問而治學問。”[13]大學本質上是“學術共同體”，應該將“學術治學”作為內部治理的歸宿，讓更專業、更懂它的人來管理。將其移植到高校人事制度上來講，主要就是要“去行政化”而“重學術自治”。可見，建立、完善并充分利用“教授委員會”這一學術組織來進行教師的自我管理，讓高校管理重新回歸學術本位，是十分必要的。

2建立全員動態的“分類聘任制”。隨著社會的轉型以及事業單位改革的不斷深入，高校擁有了更多的用人自主權，人才的自由流動更加暢快。許多高校開始不斷實施各種聘任改革措施，不斷地擺脫舊有聘任方法的局限，探索和完善更加精細化的人員分類聘任制，將高校師資細化分類為以教學為主崗位、科研為主崗位、教學科研并重崗位，根據各類型不同的工作特點強化“適者生存”，實施良性競爭。但是就目前高校的改革成果來看，需要國家與高校一同在宏觀和微觀層面上實現突破：一是出臺配套的相關政策；二是轉變傳統觀念；三是建立和完善聘后管理。

3強化人事自律的“多元考核制”。“高?？冃Э己耸歉咝Ｂ毮懿块T根據預先設計好的績效考核指標，對教職工的教學、科研等工作行為和成果進行分析和評價的活動。”[14]績效考核制度為我國的教師評價和考核注入了一定的活力，但是目前我國許多高校開展的教職員工績效考核形式化嚴重，考核標準模糊化、考核系統缺失化等問題突出。因此，各高校應該積極主動探索創新更加多元的、可強化人事自律的多元考核制度。例如，將西方“企業型組織”“服務型組織”等組織中施行的管理理念應用到我國高校的人事管理中去，能夠彌補單一的人事管理上的不足，實現人事管理效率的最大化。

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Abstract： New rise comprehensive reform of colleges and universities is in full swing， break the reform “bottleneck” problem and establish modern university system to adapt to Chinese characteristics is imminent. The breakthrough of personnel system reform is the prerequisite for the construction of modern university system on the right track， colleges and universities really improve the quality of their own school and the effectiveness of running a school. Only on the basis of the experience of reform in the past， and accurately grasp the new trend of the reform of personnel system in the new period， colleges and universities can make efforts in the reform， and then break through the obstacles of personnel system reform. In the new period， the personnel system reform in colleges and universities should adhere to the people -oriented， emphasize the system innovation， and truly implement the reform of personnel system， and follow the “connotation” road to meet the development needs of the new period.

Key words： comprehensive reform of colleges and universities； the reform of personnel system in colleges and universities； new path

（責任編輯：劉新才）