RPO行業招聘策略研究

2017-05-30 10:48:04李芳妮于綏生

中國商論 2017年20期

李芳妮于綏生

摘要：招聘流程外包（RPO：Recruitment Process Outsourcing）是人力資源外包的子模塊之一，也是一種新興招聘模式。由于經濟快速發展，且目前中國經濟正處于轉型期，中國企業對各個方面人才的總體需求無論是數量還是質量都處于增長階段，RPO越來越受到企業重視。本文通過調查分析RPO發展變革，以萬寶盛華公司為例，分析企業內部招聘的整個流程，從而研究出能夠幫助企業節約管理成本的快捷招聘方式。

關鍵詞：RPO行業招聘流程外包招聘策略

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）07（b）-010-04

招聘流程外包（RPO）引入中國時間不長，所以國內對RPO的看法眾說紛紜。本文RPO是指企業將招聘需求外包給第三方招聘外包公司來完成，第三方招聘外包公司管理著企業內部招聘的整個流程。如果說獵頭是“私人定制版”的招聘，那么RPO就相當于是“批量生產式”的招聘[1]。

1 RPO行業招聘發展的過程

招聘流程外包（RPO）概念最早產生于歐美國家，從20世紀90年代起，RPO在歐美國家發展迅速。據統計，美國有超過80%的企業在使用RPO服務，超過半數的起步較晚，很多企業也是在近十年才開始使用RPO服務。在經濟全球化大環境下，世界500強企業也在使用人力資源外包服務。相比較而言，中國RPO業務起步晚，RPO服務低成本、高效率的優勢被越來越多的企業所認可，國內企業對人力資源外包服務的需求量也越來越大[2]。

近幾年RPO 服務需求量逐年增加，導致越來越多的外包服務商加入到這一競爭領域。目前，國內發展不錯的RPO外包公司有科銳國際、智聯招聘、中華英才網、FESCO等，外資公司主要有萬寶盛華、任仕達等企業?？傮w來講，企業選擇RPO服務的主要原因是能夠降低招聘成本，節省招聘時間，即RPO服務發展前景廣闊的主要原因就是其低成本高效的特點。

2 RPO行業招聘目前存在的問題

2.1 RPO業務團隊成員缺乏系統的培訓

國內大部分RPO企業并無專業系統的培訓，很多工作經驗需要自己在工作中摸索總結[3]。國內RPO團隊大部分屬于“跑量”工作，即在大量人員中篩選出合格的人才。前期工作大都屬于陌生電訪（cold call），即直接在網上獲取聯系方式，以打電話的方式直接與求職者溝通。電話溝通內容通常是告知客戶公司的性質、規模、職位具體要求等，成功找到候選人的幾率并不大。目前國內幾家相對做的不錯的RPO公司，如科銳國際、智聯招聘等，對于cold call這類執行類工作大部分由實習生負責。RPO公司通常會給每個正式員工安排一個實習生，做最初的人員篩選。實習生入職后，缺乏系統的培訓，直接上崗工作，考核標準主要是呼出電話量，而非成功推薦數。很多時候會因為不了解工作內容犯一些錯誤，而這些錯誤往往都是出錯后給予指導，導致前期很多工作是無用功，進而導致人員流失，更嚴重的后果是給候選人一種“不專業”的感覺，損害公司名譽。長此以往，導致RPO服務在大家心中的認可度不高，影響RPO服務在中國的長期發展。

2.2 候選人流失率大

通過調查分析，筆者認為候選人容易流失的環節主要有以下三方面。

第一，初次電話溝通結束后。如果初次電話溝通不能把握好候選人的優劣勢，評估好候選人，只是電話簡單溝通職位信息，不考慮職位就直接放棄的話，會造成很大的人力浪費。在跟每一位候選人溝通的時候，應該先分析候選人需求，以及其目前職業狀態，做好備注，根據其特點推薦職位。因為一般RPO從業者，手頭至少有三個職位。若手頭崗位均無法匹配，可根據其情況提幾點建議，比如簡歷方面，面試方面，職業發展方面，獲取彼此信任，最后掛電話前爭取加個微信，保持聯絡。后期如果有合適職位，可以優先考慮，同時，候選人如果有朋友，也可以推薦。如此，實現共贏。

第二，面試流程中。因為很多突發事件，比如面試官乘坐的飛機誤點不能準時到場，候選人面試路上堵車不能準時到達，候選人突然接到合適的offer等情況，都可能導致此次推薦失敗，嚴重者可能流失優秀候選人。故在整個面試流程中，RPO從業者要做好整個項目的跟進，做到全程關系維護，關注候選人動態。

第三，候選人試用期期間。RPO項目大部分是在候選人入職后通過一定時間的試用期后才算推薦成功。但目前很多RPO從業者在候選人入職后就不再跟進，而候選人剛剛到一個新環境肯定會遇到各種各樣的問題，如果處理不當，可能無法通過試用期，而整個推薦便在最后關頭功虧一簣，造成物力人力以及時間成本等很多損失。

2.3 RPO在中小企業中使用率較低

人力資源智享會（HREC）曾發表過一篇《2013中國招聘流程外包調研報告》的文章，文中顯示，被調研的中國民營企業中，在使用RPO服務的企業約有20%，而表示自己從未接觸過RPO服務的企業約有70%，這一數字比外資、合資和國有企業高出許多。我國大部分中小企業明顯沒有很重視招聘工作，其中，對人力資源管理機構和人員設置的不到位更是一個普遍現象。

國內企業很多并沒有專設的人力資源部門，大部分人力工作由其他部門兼任。中小企業對招聘不重視，對招聘渠道生搬硬套，忽視人力資源長遠規劃，忽視不同人才的區別招聘等行為，在無形中增加了企業成本，使人才選擇范圍大大減少，降低了企業工作效率[4]。

此外，在招聘方面，中小企業的領導不夠重視，而且在招聘方面家族化嚴重，企業內很多裙帶關系，這也導致中小企業對RPO這種新型的招聘方式認可度不高。中小型企業大多偏愛傳統招聘，關注更高的是RPO服務的傭金，而忽略了RPO能為企業帶來的效率。從就業大環境來講，求職者本就不傾向選擇中小企業，故企業就更需要重視人才引進，促進企業的長遠發展[5]。

2.4 RPO服務機構水平參差不齊

從2004年開始，中國近十幾年來RPO服務機構如雨后春筍，目前為止，注冊服務機構有上千家。第三方人力資源服務公司主要有以下三種：第一種是各地方的人才市場，這些機構主要是以中、低端職位的人才為招聘對象；第二種是傳統獵頭公司，這類公司有專業的招聘顧問和龐大的高端人才儲備庫；第三種是專業的招聘網站，它們的主要優勢體現在招聘渠道上[6]。

雖然數量很多，但是各種RPO服務機構水平參差不齊。團隊的專業程度、規模、團隊人才庫覆蓋面、合作客戶等差異，造成了RPO服務機構服務水平的差異。這些差異并不能清晰地為客戶所知道，所以客戶在選擇RPO服務機構的時候處于一種信息不對稱的狀態。很多RPO服務公司為贏得客戶，會在一定程度上夸大自己的實力，從而造成很多RPO項目在執行過程中遇到很多問題，如不能承擔巨大的任務量，不得不招收很多臨時實習生，造成很多候選人篩選不當，進而造成國內很多企業對RPO服務的負面評價。

3 RPO行業產生這些問題的深層次原因分析

3.1 實習生充當企業員工，彌補人手不足

實習過程中了解到國內的RPO服務機構的正式員工一般都會帶1～2個實習生。國內很多外包服務機構為了追求RPO業務帶來的收益，利用實習生廉價的勞動力。利用日薪幾十到一百元不等的薪資聘請實習生，作為正式員工使用，以達到節省成本的目的。如今社會普遍存在“就業難”問題，所以大多數應屆畢業生都會選擇接受比較低的回報，相當于一種人力資本的投資，為將來成為企業正式員工積累經驗[7]。然而實習生的素質和能力都極大地阻礙了RPO業務的成功進行，易給客戶及候選人留下專業度不高的印象。并且實習生流動性較大，很多經過實習生積累的候選人會隨著實習生的離開而流失掉，造成很大的人才流失和資源浪費。加之RPO具有大批量的特點，因此在招聘旺季時，實習生離職會導致團隊人手不足以負擔巨大的業務量，造成不良后果。以萬寶盛華實習工作為例，筆者所在部門是RPO醫藥組，共有正式員工6人，實習生5人。實習生普遍留任期不超過三個月，一方面是因為工作內容相對單一枯燥，另一方面因為工作壓力以及加班現象較嚴重。

3.2 團隊成員針對行業的分工不明確

萬寶盛華RPO部門共有四大團隊，分別是工業組、醫藥組、IT組和快速消費品組。每個團隊負責所針對的行業，彼此不得爭搶客戶，如有行業交叉工作，可經團隊領導協商互相合作。但是對于國內大部分RPO服務機構來講，團隊成員并沒有根據行業來劃分，只是隨機分配項目，這樣容易造成以下兩點問題。

第一，團隊成員對行業知識空白。若沒有明確的行業界定，完全根據所談項目隨機安排，這次是負責快速消費品行業招聘，可能下次就要負責醫藥行業，剛剛積累的行業知識造成浪費。雖然以后還是會用到，但是會造成知識零散不系統，增加再次學習成本。

第二，候選人流失率高。隔行如隔山。大量不同行業的候選人并不能在長期工作中清晰分辨，當RPO從業者在做醫藥組的項目時就會不由自主地忽視其他行業的候選人，從而造成候選人對RPO從業者信任度以及認可度降低，造成候選人流失。

3.3 所服務企業并不真正了解RPO概念

很多中小型企業根本不考慮RPO服務，認為企業目前的招聘需求自家公司的招聘人員完全能夠滿足。其實很多企業之所以這么認為，是因為企業并不真正了解RPO。主要有以下幾點現象。

一是單方面認為RPO服務價格較高，忽略其高效迅速等優勢。在很多中小企業看來，通過本公司人事部門招聘更能降低成本。殊不知，在快速發展的現在，企業內部人力部門往往不能及時跟進當代社會人才需求變化，對于社會現存人才質量以及整體狀況并不了解。但RPO服務機構能夠迅速體察到社會現存求職者動態，并掌握大量求職者信息，所以能夠迅速高效地為企業找到合適的人才。尤其是在用人較急的情況下，通過RPO服務公司能夠高效地以最低成本招到合適的人才。

二是沒能看到RPO能為企業人力部門減負，解放招聘官的優勢。大部分公司人力部門人員每天大部分時間都是在做重復性工作，如果將招聘外包出去，他們就可以省下時間做崗位研究、薪酬策略等專業性更強的工作，進而提高員工的專業水平。從長遠看，企業HR專業度和地位都會得到增強，也提高了HR部門在公司用人決策方面的話語權[8]。

三是對RPO“人才庫”的資源優勢不了解。正因為RPO機構有自己的人才庫儲備，才保證了快捷高效地找到合適的人才。比如公司擴建工廠，急需100個空崗人才。此類情況下，僅僅通過公司人事部門是不能在短時間內滿足企業需求的，這種情況下，就需要通過RPO企業短時間內招到合適人才[9]。

3.4 RPO 服務還處于探索階段

RPO服務產生于20世紀90年代，來到中國也是近幾年的事情，所以中國RPO服務還處于探索階段，很多問題以及很多發展路徑，企業還在摸索中[10]。綜合資料顯示，企業選擇RPO服務往往不是因為其成本較低，而是為了快速填補空崗。很多情況下，招聘速度相對招聘成本來講更重要。這就導致國內很多RPO企業以量為工作業績的考核標準，而非把工作的“質”作為業績考核的重點。以萬寶盛華為例，每位員工，包括實習生，每天至少要推薦2個符合職位要求的候選人。最終導致大家盲目地應付每天的考核指標，找“差不多”的候選人去充數，而不是把全部精力放在尋求最合適的候選人。這樣就導致很多工作是浪費的，是表面工程。同時，這也說明了國內的RPO企業還在探索階段，很多企業并沒有找到自己的發展路徑，也沒有明確的發展規劃。

4 改進RPO行業招聘的策略

4.1 建立完善和標準化的培訓體系

企業培訓是一種投資，更是企業和員工的雙贏[11]。對于RPO目前在中國的形式，很多企業家以及普通員工并沒有很清楚的了解RPO相關發展情況以及專業知識，RPO員工還僅僅是通過同事以及工作中積累的經驗一點點提高自己的業務水平。所以，對RPO從業者做系統專業的培訓就顯得尤為必要。

（1）新入職員工培訓需涉及RPO相關專業知識以及國內企業RPO發展概況，讓初入RPO行業的員工能夠從整個行業視角去初步了解RPO，也為后期和客戶溝通打好基礎。

（2）工作期間不定期專業培訓。時代在發展，技術在革新。企業要緊跟行業發展情況不定期組織培訓，為員工提供充電條件。這樣不但能提高員工工作能力，也會給客戶更好地體驗度以及滿意度，更容易培養企業忠實客戶。

（3）建立一套完善的企業培訓評估體系。前期的培訓設計做得再好，若企業的培訓評估體系不完善，就像一場考試沒有最后打分，效果也不大[12]。企業通過對員工培訓的效果評估，不但可以看到員工的收獲，而且在為企業效益方面的改變可以讓企業看到培訓成果，同時也為后續培訓提供參考[13]。總之，通過建立完善的培訓體系讓RPO企業員工更專業，同時也擴大RPO在中國的影響力，促進RPO在中國的發展。

4.2 將RPO團隊按照行業分類

國內發展比較好的幾家RPO服務企業，將整個RPO業務部門又細分為快消、IT、工業、醫藥等行業。將團隊成員按行業細分的優勢主要有以下幾個方面。

（1）工作更專業化，更節省成本。俗話說，隔行如隔山。倘若讓一個毫不懂IT技術的員工去為客戶招聘程序員，可想而知，結果定會差強人意。然而通過行業細分，為員工做行業知識培訓，就可以解決這個問題。反之，如果不進行行業細分，一個人要負責各個行業招聘工作，他就要去分散很多精力去學習更多的行業知識。一個人的精力是有限的，同樣的精力，同時學習四種知識的掌握程度肯定沒有只學習一種知識的效果好。更重要的對企業和員工雙方來講都是一種資源浪費。

（2）有利于員工建立自己的人才庫。將團隊進行行業細分，利于RPO從業者對同行業的人才儲備。無論是獵頭還是RPO從業者，人脈的積累都是職業發展的關鍵，也是日常工作順利進行的保障。所以，細分的行業有助于員工管理自己的人才庫。長期服務于一個行業，會有自己固定的人脈圈，在手頭有職位時候，可以及時提供給同自己保持聯系的求職者，同時，在自己為一個職位找不到合適人才的時候，老顧客也會為自己推薦合適的人才。真正做到人才的長期合作共贏[14]。

（3）有助于RPO從業者把握行業最新行業動態。在快速發展的互聯網時代，各行各業都處于快速變化中，很多行業信息只有長期關注并和行業從業者保持溝通才能跟上潮流。所以，行業細分能夠讓員工及時掌握行業動態，及時作出反應提高業務水平，為企業帶來效益。

4.3 整合招聘渠道，建立自己的客戶群

中國本土最大RPO服務商也是中國最早一批RPO服務商科銳國際CEO高勇曾在一次采訪中提到中國企業招聘更加強調結果。這種結果導向要求中國的RPO企業必須在各種條件不完善的情況下找到大量候選人的能力[15]。

（1）RPO從業者需將客戶分類管理。RPO招聘迅速，同時要求RPO工作人員有大量的候選人儲備，所以管理好大量的候選人就顯得尤為重要。比如將客戶按照公司性質分類，按照行業分類，按照地域分類等。例如醫藥行業，可將客戶根據公司是否是外企分成兩類，因為在醫藥行業，外資企業和內資企業在用人方面有些硬性差別，比如學術能力的要求等。如果把RPO招聘比作建高樓，那么分類管理客戶就像是確立高樓框架，構建方向確定了，有了新的職位需求，直接按照圖紙建樓就好了。

（2）通過線上線下招聘渠道，整合公司自己的人才庫。根據公司業務覆蓋面以及行業需求有針對性地選擇線上客戶群來尋找渠道。不同崗位，不同行業，通過線上注冊簡歷的渠道是有不同傾向性的，需要RPO從業人員通過長期工作積累找到對應渠道。比如醫藥行業外企銷售代表的招聘，可到獵聘網、智聯招聘等網站搜尋目標客戶，而比較底端的一些崗位，如餐廳服務員，可到中華英才網、58同城等網站搜尋合適人才。日積月累有了自己的客戶群體后要建立公司自身客戶群體，具體可通過選定每周固定時間，員工上傳客戶資料填充公司人才庫。

（3）維護好客戶群，挖掘潛在客戶。無論是甲方公司客戶還是求職者，都是RPO工作人員的客戶，RPO人員需要做的就是將這兩類客戶的需求把握好。從甲方公司客戶角度來講，RPO人員需要和對方HR形成良好的合作關系，同時用自己出色的業務爭取拿下客戶公司所有招聘項目；從求職者角度來講，RPO人員需盡可能像私人定制的職業顧問一樣去與求職者交流，了解求職者的真實需求，同時盡可能挖掘求職者周邊的同事、朋友等成為自己的客戶源。

4.4 加強宣傳力度，傳播RPO優勢

因為RPO服務在國內興起的時間不長，所以還存在很多問題，例如制度不健全、影響力較小等。所以考慮到RPO業務在中國長遠發展，必須加強宣傳力度，讓更多企業以及求職者了解到RPO優勢。

（1）明星代言促進RPO品牌傳播。現在越來越多RPO企業開始通過明星代言的方式擴大其影響力，如胡歌代言獵聘網，何炅代言前程無憂，姚晨代言智聯招聘等。

（2）電視節目植入廣告。如今各類電視劇、綜藝節目的廣告植入已成為一大廣告看點，很多時候隨著一個節目的收視新高對應的廣告贊助商也會因此名利雙收。如中華英才網聯合《職來職往》推出各種專場招聘。

（3）通過甲方公司宣傳RPO品牌影響力。RPO公司最直接的服務客戶，即甲方公司，是最了解整體RPO發展情況的。甲方公司通過和各類RPO服務公司接觸，了解RPO服務公司業務能力，能比較全面地了解各類RPO服務公司。故RPO公司維護好自己的甲方公司客戶就顯得尤為重要。

（4）通過候選人傳播雇主品牌影響力。在與候選人溝通過程中，真正做到為求職者答疑解惑，為其職業發展提出合理有效的建議，專業的RPO服務會讓求職者認可RPO品牌，長此以往，RPO在求職者心目中的地位會大大提升。當需要招聘大量職位的時候，以往積累的人才庫就是最大的資源。

5 結語

中國企業RPO發展模式雖然面臨著概念界定不清晰、理論研究不足、決策因素眾多、不能客觀看待其優劣勢，以及風險規避能力弱等問題。但是由于經濟快速發展，中國企業對各個方面人才的總體需求無論是數量還是質量都處于增長階段，由此可見RPO服務未來在中國的發展潛力很大。RPO機構可以通過完善服務流程，提升業務能力水平，注重加強團隊成員的人力資源管理理論知識培訓，增強實踐經驗，贏得客戶認可并有自己的長期合作對象，進而促進企業該機構的共同發展。RPO服務商還應找到自身優勢，增強其核心競爭力，讓企業在眾多RPO服務商中脫穎而出，如此方能取得長遠發展[16]。

參考文獻

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