淺析高校輔導員隊伍職業發展的瓶頸及對策

金德明

摘 要：高校輔導員職業化的成敗關系著人才培養的質量、校園的安全穩定。在政策扶持有待加強、社會認同不足等不利情況下，教育主管部門和各高校應著眼于教師隊伍質量和大學生思想政治教育工作，加大各方面投入，為廣大輔導員創設更加廣闊的發展空間。輔導員也應充分發揮主觀能動性，立志成為立足教育實踐、具備奉獻精神的優秀人才。

關鍵詞：思想政治教育；輔導員；職業發展；專業化

中圖分類號：C961 文獻標志碼：A 文章編號：2096-000X（2017）24-0157-03

Abstract： The successful or unsuccessful professionalization of college counselors is related to the quality of talent cultivation and the security and stability of campus. Under the circumstances of the policy support and social identification shortage， education departments and universities should focus on teachers' quality and the ideological and political education work， increasing the financial input in various aspects， and creating a more broad space for the development of counselors. Counselors should also give full play to their subjective initiative， and aspire to be the best qualified person who is devoted to education.

Keywords： ideological and political education； counselor； career development； professional

2014年教育部制定下發的《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》對輔導員給出了如下職業定義：“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友”。由此可見，輔導員不光要走近學生的身邊，更要走進學生的心里。而我國高校輔導員工作起步晚，時間短，從某種程度上也制約著高等教育體制改革的進程。本文淺析輔導員職業發展的瓶頸問題，為解決其中的難題提供個人的見解。

一、高校輔導員隊伍職業發展的瓶頸問題

（一）對輔導員職業發展重視程度不夠

《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》指出制定和實施本標準的首要目的在于“為了進一步增強輔導員職業的社會認同，建立輔導員職業相對獨立的知識和理論體系，確立輔導員職業概念，提升輔導員職業地位和職業公信力，逐步增強廣大師生和全社會對輔導員工作的職業認同”。對輔導員職業發展重視程度不夠，實質上是對這一職業認識不明，沒有看到輔導員在高校發展、人才培養中不可替代的作用。這種輕視不光來自于外界社會環境，也來自于輔導員自己。

“職業是指從業者在社會中所從事的相對穩定的作為主要生活來源并以此為社會服務和體現自我價值的專門工作。”[1]高校輔導員作為職業的一種，卻容易被外界等同于學校行政人員，或者較之于專任教師，它的聲譽和影響力總被低估。輔導員作為社會分工的產物，它本身鮮明的特征和獨有的價值被湮沒了。“調研顯示，我國輔導員整體學歷層次較高，有67%的輔導員是研究生或在讀研究生學歷。其中，專職輔導員比重較大，一線專職和專職輔導員共占比重為73.5%。”[2]輔導員雖然工作專職，但不盡專業，部分高校雖然以減少或取消兼職的方式來促進人員穩定，但輔導員隊伍環境卻越發封閉，學生工作水平停滯不前。可見，專職代替不了專業，出色的學生工作依靠的是有深度的專業內涵和健全的制度措施。

而在世界政治經濟復雜的格局下，在多元文化思潮進入中國、進入高校學生群體的時候，大學生思想政治教育已經變成一項艱巨的任務。新形勢下，必須建立一支職業化、高水平的輔導員隊伍，這是開展大學生思想政治教育工作的組織保證。輔導員在引導學生增強理想信念、培育和踐行社會主義核心價值觀方面的作用理應得到重視和發掘。

青年學生在高校的階段是世界觀、人生觀、價值觀逐漸形成的關鍵時期，思維活躍、想法豐富，但是缺乏成熟的辨別能力，自制力不強。面對這樣的工作對象，輔導員的工作壓力和難度可見一斑，并非外界想象的簡單容易。若是輔導員在工作中流露出不自信、混亂模糊、缺乏上進心、畏難情緒，都會降低對這一職業的心理期待。

（二）輔導員職業發展的保障機制不健全

輔導員職業發展能力的培養是一個長期的過程，需要政府、社會、高校等多方關注、持續投入，要將輔導員職業發展作為一項系統工程來進行，但這種綜合性扶持體系的構建非常漫長，短期內不健全的保障機制無法根本上改觀。

盡管輔導員的工作具有綜合性、復雜性、繁瑣性的特征，但它尚未成為一門獨立學科，缺乏專業學術力量的支撐，研究的深度和廣度不夠。各高校對新入職的輔導員大多實行內部培訓，培訓內容和方式比較單一，缺乏創新性和靈活性，量身定做的培訓方案更是少見。現有的制度、專著、文章都是在工作實踐中積累而來，不同的學生和問題，需要輔導員根據具體情況去應對，需要探索新的理論方法。

雖然目前很多文件都對輔導員的準入條件、身份定位、工作內容、考核評定作了規定，但各省市、各高校在政策的傾斜與落實上終究有區別。這種情況既與各地經濟發展水平相關，也說明相關部門執行力欠缺、人才保障制度有待完善。在職務職稱、工資薪酬方面，很多高校實行“一刀切”，忽略了崗位間實際工作量、工作難度的差異，打擊了輔導員工作的熱情，導致部分高校的輔導員將轉崗、離職作為改變尷尬現狀的出路，隊伍流動性較大。一時的物質補助和政策吸引解決不了根本問題，國家政策的執行與高校管理制度的改革任重道遠。

（三）發展平臺的落后和差異性

“職業化是輔導員自我價值實現的最佳途徑。從輔導員角度看，一個科學合理的工作評價標準和的職業發展梯級十分必要，它使得輔導員‘做事有平臺、工作有奔頭，在規范化的職業體系中感受和實現自我價值。”[3]不可否認，輔導員的發展平臺與專任教師有較大差距，在開展教學科研或日常工作時，軟硬件方面常常捉襟見肘。面對本就不多的發展資源，出現“僧多粥少”的局面是正常的，只有不斷拓寬和拔高發展平臺，輔導員們才會有沖勁，有干勁。

在各高校發展平臺之間，也存在高低之分。部屬院校和省屬院校、本科院校和專科院校、公辦院校和民辦院校，它們的差異迫切地需要重視起來。例如，部屬院校較之省屬院校，擁有更高的行政級別，掌握更多的教育資源，為本校輔導員提供的各種機會比較多；專科院校的學生層次、辦學質量、人才水平難以與本科院校抗衡，輔導員的發展平臺自然無法與本科院校匹敵。這種以行政命令分配教育資源，依照門第劃分三六九等的方式，已經嚴重阻礙新形勢下高等教育的發展，面對大眾的詬病，變革是唯一出路。

（四）自身存在的問題

輔導員在遭遇職業發展瓶頸時，首先要考慮的是主觀因素。高等院校雖不是政府機關，但在中國特色的“體制”內，即使是提倡學術自由的象牙塔，它的行政化色彩依然濃厚，管理考評中的人為因素依然明顯。年輕的輔導員為了適應環境，或主動或被動地迎合這種行政約束，不科學的管理方式和培養方式磨掉了輔導員的創新意識，埋沒了輔導員初到崗位的一腔熱血，只剩下為稻粱謀的工作原動力。

要發揮輔導員隊伍的戰斗堡壘作用，必須摒棄傳統固化的理念，打破行政命令的藩籬，用辛勤、認真、創新促使輔導員隊伍的建設走上良性發展的軌道。“這種良性發展軌道的本質和核心是建立輔導員的自我激勵機制，使得輔導員不是在行政約束下被動工作，而是通過‘自我管理、自我約束、自我發展，充分發揮人的最大主觀能動性。”[3]對輔導員職業懷有忠誠，對高教事業懷有敬意，對為人師表懷有熱愛，個人的主觀能動性方能得到體現，阻礙自身發展的主觀因素才會消除。

二、輔導員隊伍職業發展的對策

（一）各級領導干部高度關注

輔導員隊伍是高校行政體系的基石，是高校學生工作的實踐者和執行者。當前，多數高校輔導員身處學生工作第一線，由各二級學院分別領導，工作缺乏一致性，隊伍整體性優勢不強。因此，如何提升集體戰斗力，保障團學工作質量成為擺在高校黨政領導面前的重要問題。

“職業化建設能滿足廣大輔導員的職業歸屬和職業期待，有利于增強對一流人才的吸引力和凝聚力，有利于保持隊伍的開放性和穩定性。”[3]黨政領導的高度重視、資金政策的大力扶持，能夠為廣大輔導員建立可靠的職業發展支撐體系。將輔導員職業化建設作為學校重點人才工作來抓，一方面為輔導員安心工作提供物質保證、信念支撐，另一方面極大肯定了學生工作特別是大學生思想政治教育工作的重要性，有助于提升年輕輔導員的職業自豪感和使命感，不斷壯大輔導員隊伍。

（二）建立嚴格科學的人才選拔和職稱晉升制度

選拔好人才是輔導員隊伍建設的前提，是確保學校人才資源質量的關鍵環節。引進輔導員應重點考慮人才的年齡結構、知識結構、從業經歷等情況，要提倡人才隊伍的年輕化、高學歷、高能力，以適應輔導員崗位的新要求。同時，行為世范的高尚品德、對高等教育的熱愛、對大學生的關懷之心，也是考量人才的重要標準。

歷來針對輔導員職稱評聘，各高校都存在制度模糊、標準不一的問題。各高校輔導員隊伍的人才結構和數量并不一致，這給探索貼近學校實際、工作實際的職稱晉升制度提供了可能性。高校制定輔導員職稱評審條件時，“都應當充分考慮到學生思想政治教育和管理工作的復雜性與艱巨性，完善一套與輔導員工作的特點、規律相適應的職稱評定體系。”[3]從而建立適合輔導員的職稱晉升制度

建立可靠公平的福利待遇制度。福利待遇偏低、與實際付出不成正比是長期困擾輔導員、阻礙輔導員隊伍發展的重要問題。偏低的工作報酬不利于吸引優秀人才，也容易造成現有隊伍的不穩定，降低對自身職業的心理期待。相關部門應從辦公條件、家屬安置、子女入學以及醫療保障等著手，切實提高高校輔導員的福利待遇，解決年輕輔導員的后顧之憂，這是關心和支持輔導員隊伍發展的實際行動。在分配制度改革方面，可以為輔導員設置專項崗位津貼，以保證收入不低于專任教師的平均水平。此外還可以建立獎勵機制，對有重要貢獻的或優秀表現的輔導員給予物質和精神獎勵，以調動廣大輔導員的工作積極性。

（三）打造專業化行業智庫和領導組織

與高校教師及其他行政人員相比，輔導員年輕化趨勢明顯。初入職場的年輕人更需要給予廣闊的空間去施展才能，以充分利用自身優勢，大膽創新，認真處理好工作與研究之間的關系。

要為輔導員專業化培養打造專業化的行業智庫和領導組織。各高校可以在教育主管部門統一部署下或者以片區的形式，建立高校輔導員行業協會，有利于輔導員行業的規范化發展。正式的組織與制度、正規的培訓與認證，使得輔導員能獲得應有的尊重，內心的自豪和自信也就隨之產生。作為社會分工的產物，高校輔導員行業協會具有重大的時代意義和社會效益，它在政府、高校、輔導員等之間發揮紐帶和橋梁作用，真正成為高校輔導員之家。

（四）充分調動自身主觀能動性

輔導員的職業發展能力建立在職業道德素養的基礎上，良好的職業道德是獲得光明前景的保證。輔導員是高校中與學生接觸最多、關系最緊密的教師群體，教育事業始終堅持以人為本，高校教師要以身作則、為人師表，堅守住底線，方能做一名思想政治教育工作者。只有不斷提高職業道德素養，不斷提升學生工作能力，才能在學生中樹立威信，才能在同事中贏得尊重。

然而，自我概念只是生涯走向成熟的起點，“對于高校輔導員來說，其職業成熟度的衡量標準為知能成熟和身心成熟”[4]，這與職業選擇的定向、職業信息和規劃、職業偏好的一致性、個人特質的具體化、職業選擇的獨立性、職業偏好的智慧等六個維度相契合。輔導員應具備豐富完善的知識結構、熟練的實踐技能、清晰明確的職業規劃能力，這是輔導員職業生涯的能力維度。輔導員應不辭勞苦、甘于奉獻，以服務學生為榮，能夠形成個人特質和個性化工作經驗，這是輔導員職業生涯的態度維度。既能坐而言，更能起而行，方是一名優秀輔導員的本色。

輔導員的工作繁重忙碌，煩惱與疲憊在所難免，但只要將學生的需求冷暖視作頭等大事，將立德樹人作為工作的首要準則，達到以情育人的境界并非遙不可及。人文關懷和情感關注在學生工作必不可少，它們是潤滑劑，也是調節器。將自身視作高校人才隊伍的重要組成部分，將自身視作學生成長不可或缺的師長和朋友，輔導員才能真正體會到自身的價值，才會真正愛上這個崗位，才會為這樣的職業奮斗一生。

在高等教育長足發展、大學生思想政治教育工作形勢復雜、學生事務性工作繁重的實際背景下，提升輔導員職業發展能力、強化輔導員隊伍整體素質是應有之義。政府、高校、民眾都應大力支持、關心輔導員的職業生涯發展，創造條件為廣大輔導員營造氛圍、構建路徑、打通通道，從而真正地從基層開始帶動高等教育體制改革創新，建立一支中國特色社會主義高等教育輔導員隊伍。

參考文獻：

[1]趙鋒.關于高校輔導員隊伍職業化問題的思考[J].思想教育研究，2014（237）.

[2]敬業的高校輔導員，如何更專業[N].光明日報，2015-07-23.

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