職業院校教師績效考核管理研究

張素

摘 要：為了將“德智體美勞”全面發展的口號真正的落到實處，國家出臺了大量的職業院校教育改革政策。其中，對教師進行績效考核走進高職院校課堂就是職業院校教育改革中重要的一項。在高職院校教育中，不僅需要給學生打下良好的學習基礎，更要注重學生人生觀和價值觀的培養，這也就需要教師自身品質的優秀，在這樣的情況下，績效考核的實施就顯得尤為重要了，優秀的教師才能創造出良好的教學環境，從而培育出一朵朵香氣四溢的花朵。為此，文章績效考核的概述、當前職業院校教師績效考核管理存在的問題、職業院校教師績效考核管理的提升策略從三方面展開論述，對績效改革進高職院校提高教師素質進行研究，研討績效改革在職業院校中的最佳管理策略。

關鍵詞：績效改革；職業院校；管理；教師

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：2096-000X（2017）19-0150-03

Abstract： To put into practice the slogan of education of morality， intelligence， physique， aesthetics and labor， China has launched a large number of reform policies for vocational college education. Among them is the introduction of performance appraisal of teachers into vocational colleges. In vocational college education， teachers not only need to help students to lay a good foundation of learning， but also should pay more attention to the cultivation of students' outlook on life and values， therefore， it is required that teachers themselves have a good quality； the implementation of the performance evaluation becomes particularly important for good teachers to create a good teaching environment. Thus， this paper deals with the current problems existing in the management of vocational college teachers' performance evaluation and management of vocational college teachers' performance appraisal， and puts forward the best management strategy in performance reform in vocational colleges.

Keywords： performance reform； vocational college； management； faculty

一、績效考核的概述

績效考核起源于英國，從某種意義上說，就是一項系統工程。在英國文官制度改革后，王室和政府開始嘗試實行針對表現、才能的考核來進行逐人逐項的考核方式來對文官實行獎勵或升降。然而，與從前的制度相比，績效考核一經實行，文官的積極性被極大地調動了起來，不僅提高了政府行政管理的科學性，更增強了英國政府的廉潔與效能。這樣的成效令績效考核的發明和實行反響極大，美國及其他國家紛紛效仿，西方的文官制度也對后起之秀的我國給予了極大的啟發，無論是政府還是許多企業、職業院校等都意識到，將工作實績作為重點考核目標、并對德、績、勤、能進行全面考察是員工制度中一項必不可少的內容，績效考核不僅決定了公務員固定一時段內的獎懲，更決定了公務員的晉升。在這種情況下，國家及各級政府機關對國家公務員的考核不僅有利于對公務員進行依法管理，優勝劣汰，更有利于人民群眾對群眾必要的監督。事實上，績效考核對于公務員的學習能力提升以及公務員的工作能力提升都能夠起到極大的作用，績效考核對公務員、企業人員等完成了解情況的跟蹤、記錄、考評等，對政府、企業的發展提供了極大的推力。

二、當前職業院校教師績效考核管理存在的問題

當前職業院校教師績效考核管理存在的問題有：對于績效考核管理存在認識誤區、績效考核中存在的心理干擾、評價要素不明顯、考核方式無法與院校的發展相適應、沒有形成系統的績效考核管理體系五方面。

（一）對于績效考核管理存在認識誤區

對于績效考核管理，職業院校高層人員和教學人員對績效考核管理存在誤區。

1. 職業院校高層人員對績效考核管理存在誤區

績效考核不是學校控制教師的工具，也不是能夠作為掌握教師教學生涯長短的一把刀，績效考核應當是職業院校發展中背后的一雙手，是能夠提高教師教學積極性的最佳良藥。然而，許多職業學院的高層并沒有意識到這一點，盲目的使用績效考核，不斷的壓榨教師。這樣的做法不僅不會將教師的教學積極性發揮出來，反而會恰得其反，讓職業院校內部怨聲載道，教師對學校制定的教學任務陽奉陰違。這無疑是沒有將績效考核的優勢發揮出來，反而落了下道。

2. 職業院校教學人員對績效考核管理存在誤區

在績效考核實行初期，教師會對績效考核的引進感到反感，績效考核的引進不僅會對職業院校內部的格局產生影響，也會對教師教學方式產生影響。積極的影響在前期一般很少見，那也會影響校方對績效考核的信心。在一段時間之后，績效考核才能初見成效。最難度過的也就是這一段時間，教師的反對、學校對績效考核的失望等累積起來，這就能夠直接看出職業院校教學人員對績效考核管理存在的誤區。

（二）績效考核中存在的心理干擾

在績效考核的實行中，教師總是會有以下幾種心理障礙：1.績效考核會影響自身的利益，這樣的想法是無可厚非的，作為成年人，無論是贍養老人還是撫養兒女都需要一定的經濟能力，而績效考核的實行意味著校方對于教師的獎懲制度的改變，則無疑會對教師的經濟產生一定的影響。2.績效考核的實行會對一些教學有自己的看法的教師產生影響，校方對于績效考核的側重點決定著教師對教學方式的改變，這樣的改變有可能對教師的教學方式產生影響，這樣的影響對教師來說就不一定以為著改善。3.績效考核有可能揭露一些教師教學上的缺點，如有的教師在教學時更注重知識的關聯性，這樣的教學方式對學生后期的復習是極為有利的，而在前期考核中可能不占優勢，這樣的情況是教師不得不考慮，那么是否改變教學方式也讓教師對績效考核的實行產生一定的心理障礙。4.績效改革的實行是否與學科主任溝通也是教師心中的一大障礙。一方面，各個學科的教學情況是不同的，像一些學習成績普遍不高的學科或是學習難度較大的學科在績效考核中明顯是不占優勢，這樣的情況如果校方一言而論之是特別不公平的。另一方面，學科主任對教師的情緒和個人情況的把握是校方無法相比的，學科主任在與學校溝通后實行績效改革一定會對績效考核的實行產生良好的影響，學科主任對教師的交流也要比校方直接溝通效果要好的多，如果校方在實行績效考核中忽略了這一點就會對個學科教師和學科主任產生一定的心理障礙。

（三）評價要素不明確

在實行績效考核中，校方對考核評價要素不明確也是對于績效考核來說的一大障礙。通常來說，績效考核應包括教學業績考核和教學行為考核。這樣的考核做法即能避免教師強調教學業績，忽略了自身教學行為的素質，又可以避免教師在教學過程中忽略了教學業績。如果校方對于績效考核的評價要素不明確就會產生這樣的問題，一些教師過分注重教學業績，而在教學行為方面不遵守校方規定，這樣的教師在我行我素的教學中就會對學校產生一定的影響，而如果這樣的教師因為教學業績突出被提升為學科主任等的話，這樣的惡劣影響就會更大，不僅會對職業院校的發展產生阻礙，更會對其他教師教學工作的展開產生影響。事實上，一座職業院校與其他院校競爭的精髓就是對本校人才的培養，那么本校內人才與人才競爭的精髓又是什么呢？就是品質！人才的品質不僅代表著自身的素質問題，更代表著學校的素質。因此，職業院校在實行績效考核中，一定要注重教師教學業績和教學行為的均衡，教學業績固然重要，教學行為考核也是績效考核中國必不可少的一部分，這樣的做法才能將績效考核真正落實到實處，從而避免了評價要素不明確的問題。

（四）考核方式無法與院校的發展相適應

績效考核的方式在實行中，沒有與院方的發展相適應也是績效考核管理中存在的誤區之一。在績效考核中，職業院校應當與自身實際相結合，根據師資力量、教師水平、教師對校方指示的服從程度等情況，再考慮到校方自身的經濟力量等，采取最合適的績效考核方案。然而，有的學校由于水平不夠，再加上對于績效考核的不了解等，實行績效考核時并沒有與自身情況相結合，只是一味的照搬照抄，這樣的做法只會對績效考核的實行起到反作用，得不償失。

（五）沒有形成系統的績效考核管理體系

一些職業院校中，存在著績效考核沒有形成系統的情況，也就是說，該職業院?？冃Э己瞬]有真正實行，僅浮于表面。針對教育界來說，不管是新的教學方式還是管理方式，都需要派出專人學習了解，才能實行，僅僅通過觀摩學習是不足以學到其精髓的，而有一些職業院校僅僅學習到了績效考核的皮毛便急于實行，這樣的做法只會讓績效考核的實行發揮不出自己真正的用處，反受其亂。

三、職業院校教師績效考核管理的提升策略

職業院校教師績效考核管理的提升策略有：明確績效考核對于職業院校教師管理的重要性、明確評價要素并保證其在考核過程中的體現、在評價中體現教學“量”與“質”的結合、建立健全績效考核的激勵制度四方面。

（一）明確績效考核對于職業院校教師管理的重要性

職業院校的教師對學校采取績效考核的方式感到反感，認為是工作中的枷鎖，并且為此產生了嚴重的個人情緒。從前的、老的績效管理觀念總是認為：嚴格、嚴厲、嚴肅還是要排在職業院校教師管理的前列，但隨時時代的發展，觀念的更新，出現了比“三嚴”更重要 、更有效的職業院校管理理念，那就是建立起和諧牢固的校園關系，這種關系包括校方和教師之間，也包括教師與教師之間，實現一個和諧共處、互相支持、互幫互助的“大一統”局面，振臂一呼、一呼百應的團結氛圍，為實現職業院校有效管理奠定最堅實的基礎。事實上，績效考核是一個職業院校對教師的合理要求和規范標準，教師優秀的績效不僅能夠幫助職業院校，更能夠對教師的個人成長起到幫助。據統計，實行內部績效考核的職業院校和沒有實行績效考核的職業院校業績能夠相差一倍有余。而職業院校的教師由于原本的散漫和不嚴謹的工作態度對績效考核的實行極力反對，然而，績效考核的實行是不可避免的，越是成熟的學校，處理事情就越注重法、理、請，而不是情、理、法，不論理就是對員工的愛護？遠遠不是，國有國法，家有家規，只有規范在制度內的愛護才是真正的愛護，突破制度就是溺愛、寵愛。這就需要職業院校在實行績效考核時，能夠將績效考核應用得當，讓教師明白，績效考核的實行并不是壞事，而是一件好事，既有利于自身教學水平的提高，更有利于學校未來的發展，明確績效考核對于職業院校教師管理的重要性，令績效考核更好的實行下去。從前的、老的績效管理觀念總是認為：嚴格、嚴厲、嚴肅還是要排在高中班級管理的前列，但隨時時代的發展，觀念的更新，出現了比“三嚴”更重要 、更有效的班級管理理念，那就是建立起和諧牢固的師生關系，這種關系包括老師和學生之間，也包括學生與學生之間，實現一個和諧共處、互相支持、互幫互助的“大一統”局面，振臂一呼、一呼百應的團結氛圍，為實現高中班級有效管理奠定最堅實的基礎。

（二）明確評價要素并保證其在考核過程中的體現

在上個世紀，福特汽車公司就已經是汽車行業的巨頭了。然而，一位福特分公司的老總認為自己經營的公司工作效率比較低，員工工作積極性差，于是就找了一個相關的專家幫助自己讓自己的公司更加健康，并向他訴苦，說自己的工廠員工良莠不齊，有的員工想出的主意讓自己省了一百萬，有的員工卻讓他賠了許多美元。專家在汽車工廠檢查時，發現了一個年輕人翹著二郎腿靠在椅子上望天，專家看到后十分氣憤。在遞交裁員名單時將這個年輕人的名字特意標注為紅色，并指責老板對公司的監管不力，居然有員工在上班時間懶散的休息。老板接過名單一看，笑著說：“原來是他啊，上次他幫我想出那個節省一百萬美元的主意的時候，也是那么懶散。”事實上，沒有實行績效改革的企業普遍都有這樣的特點，越是有能力的員工越是沒有一個認真的工作態度?！皼]有規矩，不成方圓”，這句話說明了制度和紀律對于一個集體與團隊的重要性，職業院校管理也不例外，就是要建立起符合學校實際、可以駕馭學校整體的規章制度。職業院校制度的建立，要堅持“全面、科學、合理”的原則，全面是為了堵塞管理漏洞，優化管理制度，科學是為了保證制度建立和推進的可行性，合理就是要確保職業院校管理制度的執行力，把管理制度和管理責任落實落靠。能力固然重要，有一個良好的工作態度也是必不可少的。這就需要職業院校在實行績效改革時，注重對員工的全面考核，不僅要注重工作能力和工作業績，更要注重員工的個人素質、工作態度和專業知識，其中，考核應以工作業績為主。其他的考核項目為輔助，以上幾種作為績效考核的重點目標，并在績效考核中著重體現，力求在績效考核實行后，能夠培養員工的綜合能力，為公司營造出一個良好的工作氛圍。

（三）在評價中體現教學“量”與“質”的結合

在績效考核中，對于教師最重要的步驟就是考核之后的考核評價，這不僅關系著教師的教學水平在校方的評價中是否優秀，更重要的是通過考核的側重點和結果就能夠推測出校方對于教師更重視哪一方面。對于這一點，就需要校方在評價中能夠體現出對教師教學“量”與“質”結合。校方對于教師教學工作的展開，一定要重視“量”與“質”的結合，也就是我們所說的保質保量。對于趕進度的老師，校方會要求教師保證質量。對于重視基礎教育的教師，校方會要求教師注意進度，只有能夠保質保量的完成教學任務的教師才能在績效考核中取得優異的成績，從而推動了其他的教師注重教學工作展開的科學性，保證了“量”與“質”的結合。

（四）建立健全績效考核的激勵制度

績效考核實行的目的就是希望政策的實行能夠推動職業院校的發展，能夠調動起教師的工作積極性，而績效考核的精髓就是激勵制度。所謂激勵措施，就是指年終獎政策。而年終獎制度對高層領導也是有效的，這就對校領導的身體力行要求更加嚴格了，對于校方領導而言，就是要求其率先垂范，發揮好指導和監督作用，另外，身體力行也是對學科主任而言，要他們發揮好帶動和榜樣作用，因為“榜樣的作用是無窮的”。同時，還要嚴肅獎懲機制，領導違反規章制度也要按照制度進行獎懲，學科主任更是不能有一絲一毫的偏袒，通過嚴格獎懲，從而打造風清氣正的職業院校管理環境，將年終獎政策公平的實施下去。通常來說，年終獎的金額一般為教師年薪的20%，而績效改革的實行將改變這一情況。將教師考核的分數統計起來，設定3-4個獎金線。如：設定一個特等獎，也就是績效考核的第一名，享受150%的年終獎，成績為優秀的教師享受125%的年終獎，成績為良好的教師享受110%的年終獎，成績為一般的教師享受100%的年終獎，成績為差的教師不享受年終獎。連續三年評價為差則予以辭退，建立如此健全的績效考核激勵制度，對于職業院校的發展是極為有利的。

四、結束語

一言以蔽之，職業院校中的教師績效考核管理問題的高效實施依然任重而道遠，如果想要抓好、抓強、抓出真正的成效，得以全面的改觀，需要較長的一個時期，也需要一代甚至幾代人的不懈努力。這就需要后人有勇于創新的精神，更要有“前人不足法，我法勝萬法”的勇氣，這才能創新出更適合我國國情的職業院校教師績效考核體系。職業院校的教師績效考核是國家整個考核體系中的重要組成部分，教師的績效改革將在以后的職業院校的發展中發揮著更大的作用，尤其對于改變世人對職業院校和職業院校的教師績效考核的看法起到積極的作用，需要廣大專家學者、需要各層教育教學機構、需要廣大職業院校教育教學工作者，切實有效的為中國奠定好教學的基礎，并能為其它領域教學所成功推廣，推動中國整個教育教學事業的成功發展，為科教興國、民族振興做出一份貢獻，期待職業院校的績效考核取得成功碩果。

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