組織中績效考核的問題分析

摘 要：隨著經濟全球化、世界經濟一體化以及“一帶一路”經濟沿線計劃的推進，國內企業內部管理的提升，即如何把傳統的粗放管理向國際化轉變也迫在眉睫。美國《商業周刊》的一項調查顯示：企業成功的第一要素是績效管理。績效管理作為企業人力資源管理的重要環節，在實現企業戰略、人員開發與培訓、組織管理等方面都發揮著重要作用，而績效考核就是保證績效管理發揮作用的關鍵因素。本文首先對我國各種組織中啟用績效考核機制的現狀進行分析，其次，依照現下人力資源管理發展的趨勢，對目前組織中存在的問題進行分析和陳述。

關鍵詞：績效考核；現狀分析；問題分析

一、績效考核現狀分析

我國人力資源管理與西方國家相比起步較晚，雖然近年來我國經濟發展迅速，但企業人力資源管理的發展卻跟不上經濟發展的速度，尤其是企業忽視績效考核制度和績效考核體系的建立，導致績效考核不能充分發揮其在組織管理中的作用。中國人力資源開發網2004年就中國企業績效考核現狀進行了大規模調查，結果表明，我國企業績效管理體系建設仍處于初級階段。相關數據表明，企業績效考核中存在的問題依次是：管理人員績效考核方面的能力欠佳（56.6%）；不能客觀、公正地對員工業績進行評價（52.9%）；考核的內容不夠合理（395%）；考核的方法與流程不合理（39.3%）；各部門管理人員對績效考核不夠重視（38.5%）；考核結果并沒有實際的用處（35.5%）；結果拉不開差距（33.3%）；高層管理人員對績效考核不重視（31.3%）。

二、績效考核中存在的問題

（一）對績效考核認識上的錯誤

管理學認為激勵推進了人力資源管理的進步，其歸結為激勵在管理中所占的核心地位。但事實上有些企業卻錯誤的認為激勵的對象必須是績效考核中“出類拔萃”的員工，因而錯誤的將激勵與績效考核混為一談。績效考核僅僅是激勵的一部分，如果盲目的將激勵與考核劃等號會造成認知上的偏差。同時，若是只注重考核，所有的激勵都用績效考核來決定，則會忽視流程中的反饋、效果評價等環節，企業的上下級會缺少溝通，激勵的實施將得不到及時反饋。其次，績效管理與績效考核概念混淆?？冃Ч芾矸譃榱鶄€環節，依次為計劃階段、實施階段、考核階段、反饋階段以及改善階段。顯而易見，績效考核是隸屬于績效管理中的一個關鍵環節，主要側重于員工的工作進度和質量量化工作。目前，缺乏系統管理的企業多認為績效考核就是績效管理，而使用的多種考核方案皆用于員工薪酬發放以及職位變動的重要考量途徑。而績效管理的設計本身在于提升員工的工作質量及改善企業人員管理的路徑。因此，認知錯誤導致組織管理效果不能達到預期效果。

（二）績效考核目的不明確

盡管企業追逐潮流，引用了先進的考核體系，但若管理者不能正確認識績效考核的含義和作用，那么從前期考核計劃的制定開始就注定偏離了績效考核的目的。由于管理者認知不到位，因而會忽視績效考核，其被認為是普通人事管理的一個方面，所造成的結果顯而易見，即考核結果不重視、不分析、不反饋，最終組織無改善，造成人力、財力以及時間的白白浪費。

（三）績效考核指標不科學

績效考核指標的不科學主要體現在以下幾個方面：

1）考核指標過于簡單或過于復雜。因為影響員工績效的因素包括多個方面，如若考核指標過于簡化，可能會使一些重要影響因素被忽視，因而導致考核內容不全面，影響考核結果；指標過于復雜，會使員工找不到工作重心，同時會耗費更多人力和財力。

2）績效考核標準的設計主觀性強?？冃Э己酥笜说脑O計應當建立在工作分析的基礎之上，根據考核目的，對不同崗位的工作職責、工作性質以及所應具備的職業技能等進行分析，從而初步確定績效考核的各項指標。企業缺乏工作分析，單憑考核者主觀確定考核指標來判斷員工績效優劣，必然導致員工對考核結果的不滿。

3）績效考核指標沒有適時調整。隨著企業的不斷發展和市場需求的變化，工作內容及要求也會隨之變化，如果考核指標長期一成不變，考核指標會與企業發展脫節，不但不能發揮其應有的作用，反而會阻礙企業的發展。

（四）績效考核主體單一，考核方法僵化

許多企業在績效考核時選擇的考核者往往只有員工的頂頭上司，由于單個人不可能對員工的信息了解全面，造成信息不對稱，很難保證考核結果的客觀全面。有的企業雖然會有多個領導參與考核，但是每位領導所站角度不同，掌握信息不同，評定結果也會產生很大差異，不僅會造成員工對考核結果的不滿、領導者之間的矛盾，還可能會造成高層領導者威信的喪失，影響企業凝聚力和正常秩序。另外，許多企業考核方法僵化，不能與企業的發展階段和組織內部狀況相適應，導致績效考核與人力資源管理的其他模塊相脫節，失去其應有的促進企業管理的作用。

（五）績效考核結果運用不充分，考核形式化

1）管理者片面重視績效考核而忽視考核結果的反饋是現在企業管理中普遍存在的現象。許多企業績效考核結果都由組織掌握，員工沒有機會了解自己工作績效，甚至有部分企業只是走形式，沒有得出有用的考核結果，考核者不愿將結果反饋給員工。

2）缺乏溝通?？冃贤ㄊ遣豢缮俚沫h節。管理者注重過程間的溝通，會使得員工及時了解錯漏所在，積極整改，通過管理者的輔助指導才能及時調整工作方式，為下一個考核階段做準備；同時，員工渴望得到自己工作的反饋信息和管理者主觀的幫助，從而制定績效改進計劃，提高個人和組織績效。在實際績效考核中，一些企業僅僅將考核結果告知被考核者，但沒有與被考核者對考核情況進行直接面談，導致被考核者對工作中存在的不足了解不清，不利于改進個人績效。

3）將考核結果作為懲罰的工具。一些企業的管理者喜歡用考核結果來約束員工，甚至懲罰員工，而不是用考核信息來激勵員工改進工作績效、提高工作能力，造成績效信息資源的浪費和濫用。

參考文獻：

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作者簡介：李琴（1989），女，碩士，教師，就職于河南科技學院，研究方向：企業管理。