對高職院校青年教師成長環境的思考

鄭建輝

摘 要：近年來，高職教育已經占領了中國高等教育的一半。從青年教師在高職院校中的比例來看，隨著這些年老教師的退休和新教師的加入，青年教師在學校教師的比例正逐年上升，有的院校比例甚至超過一半以上。青年教師的成長將直接影響高職院校的發展，他們成長環境狀況直接決定他們成長的好壞。文章闡述當前高職院校青年教師成長環境存在的問題，提出樹立先進管理理念，發展多樣化教學平臺，構建多元化科研環境，完善多層次待遇政策等優化對策。

關鍵詞：高職院校；青年教師；成長環境

中圖分類號：C961 文獻標志碼：A 文章編號：2096-000X（2017）16-0173-03

Abstract： In recent years， higher vocational education has occupied half of China's higher education. In higher vocational colleges， the proportion of young teachers increased year by year， and the proportion of teachers in the school is even more than half. The growth of young teachers will directly affect the sustainable development of higher vocational colleges. This paper expounds the existing problems of the growth environment of young teachers in vocational colleges， puts forward the countermeasures of establishing advanced management concepts， developing diversified teaching platform， constructing diversified scientific research environment and perfecting multi-level treatment policies.

Keywords： vocational colleges； young teachers； growth environment

自21世紀以來，中國高等教育發展迅速，特別是高等職業教育，根據《2015年全國教育事業發展統計公報》顯示，全國共有普通高等學校和成人高等學校2852所。在數據顯示的2560所普通高等院校中，本科院校共計1219所，高職（專科）院校共計1341所。從二者數據比較來看，高職（專科）院校總體上已經超越了本科院校，應該說高職教育已經占中國高等教育的一半，高職教育培育了一批我國經濟高速發展中急需的應用型技術人才和高技能人才。

高職教師隊伍的不斷壯大推動了高職教育的快速發展，高職教育的良好發展又離不開優秀教師的辛苦奉獻。如何讓教師隊伍中占了一半比例以上的青年教師快速成長且成長為骨干教師，這是高職院校可持續發展的關鍵環節。做好青年教師工作，關心他們生活，關注他們成長，為他們建設一個健康、和諧、向上的成長環境，是當前高職院校工作的重中之重的任務。

青年教師成長環境可以從內部因素和外部環境兩方面考量。內部因素直接決定其成長過程，是決定性因素；外部環境間接影響其成長過程，但影響力巨大。二者共同構成了青年教師正常成長的客觀規律。

一、內部因素

在實踐中，內部因素是決定青年教師成長的關鍵因素，包括青年教師自身內在價值觀，經營理念等主觀心理所形成的綜合指標。

青年教師自身因素起著決定性的作用。首先，青年教師自己的專業素質將決定他們今后成為什么樣的教師。如果沒有扎實的專業基本技能，他們將很難進行正常的教學工作。優秀的老師總是在讀書，多讀書，并且深入思考，而平庸的老師只有膚淺的知識[1]。因此，青年教師只有不斷地苦練基本功，博取眾家名師之長，才能扎實自己的專業素質，專業素質的高低，將決定青年教師在今后的專業化道路上是否走得長久。

第二，青年教師的專業態度決定了他們在這個領域所能達到的高度。所謂態度決定了高度，青年教師對工作的態度和對學習的態度將決定了他們在長遠的教師職業生涯中所能攀登到的高度。良好的工作和學習態度包括：熱愛本職工作；善于學習眾家之長； 努力勤奮的科研精神等等。

二、外部環境

今天我們審視青年教師成長的外部環境，目的是要創造一個和諧健康，有益于青年教師發揮才能的外部環境。這個外部環境一方面要能直接推動青年教師的成長，另一方面又可以通過外部環境刺激內部因素，促進青年教師的專業化成長。

（一）管理部門

高等院校的管理部門在教職工眼中就是學校的行政管理部門，他們在整個管理過程中明顯偏重于強調事而忽視人，強調組織和人事安排，忽略教師的個人意志和需要。這些問題普遍存在，高職院校也不例外。管理者由于缺乏對青年教師生存狀態的了解，并未意識到當代青年教師有著強烈的歸屬感和成就感，在制定政策時必然缺少從青年教師的現實需要和發展需求出發[2]。這既影響了自身管理效果，同時也不利于青年教師的成長。

（二）教學環境

中國高職教育開始比較晚，上世紀九十年代逐漸發展起來，高職教育資本投入相對較少，學校在教學樓，宿舍，圖書館，實驗室和培訓基地等方面條件都難以和本科院校比較。教育資本投入短缺的結果是建設實驗培訓基地的滯后，缺乏符合相應要求的培訓和實踐條件。實驗訓練科目不能滿足學生技能培訓的實際需要，導致學生的實際能力不強，這與職業教育培養應用型人才的目標形成了較大差距。

高職教育的根本任務就是培養高等技術應用型專門人才，這在教育部2000年1月17日印發的在《關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》中已經明確指出。在這樣的指導思想下，高職院校在教學中的一個重要特征是教學實踐，因此學校開設了較大量的培訓課程，理論課程的學習研究相對減弱[3]。高職院校這樣的課程設置是為了與本科院校的人才培養目標不同而設定的，這無可厚非，但是對于有著豐富的理論知識而實踐經驗不足的青年教師來說的確有些難以適應。

開展教學比賽是提高教師水平的一個重要途徑，而高職院校在這方面雖然也進行了一些工作，但沒有引起足夠的重視，因此青年教師更多的還是對學生進行填鴨式的教學。學校應該利用教學比賽這種形式激發青年教師的學習欲望，通過競爭實現相互學習，激發潛力，從而提高教學水平，創新教學方法。

（三）科研環境

根據《中國高教研究》編輯部2015年發表在第04期《中國高教研究》上的文章《2014年全國高校高等教育科研論文統計分析——基于17家高等教育中文核心期刊的發文統計》數據顯示，2014年共有511所普通本科院校在17個核心期刊上發表高等教育研究論文2997篇，占統計論文總數的91.65%。在統計中的全國1327所普通高職院校中，有124所發文，占1327所院校的9.34%；發文225篇，占被統計論文的6.88%。由此可以看出，2014年普通高職院校發文數量仍然較少，所占比例較低，高職院校的科研研究大大落后，這與占據高等教育“半壁江山”的身份極不相符。

當前，我們大多數高職院校是通過中職或中專升級而來，這就導致了從領導班子到廣大教職工仍然保留著中職或中專的辦學思維，只關注教學工作，科研意識不強。作為高職院校的領導層，應該認識到高職已經成為高等教育的一個組成部分，它應該具有高等教育的特點，承認科研工作對教學的促進作用，當然這還需要一個相當長的過程。

還有一個是青年教師的科研指導問題。對剛工作不久的青年教師來說，他們還不太明白科研是怎么回事，甚至有些青年教師已經工作了好幾年，也沒有完全弄清楚。對于已經申報項目成功的青年教師來說，有時他們的項目要么中途而廢，要么難以為繼。究其原因主要是兩點：一是在研究過程中遇到各種問題卻無法獲得方法上的指導；二是缺少科研資金。

（四）政策環境

目前，高職院校青年教師的福利都普遍較低，院校內部的激勵機制也不完善。

現在高職院校青年教師絕大多是研究生學歷畢業。畢業起點高，當然對工作的期望也高，在工作中渴望獲得高回報。但現實是，現有高職院校大多從中專或職專升級而來，這導致學校管理者在管理思想和管理模式中遵循了過去的人事管理風格，沒有認真分析不同崗位，不同年齡層的青年教師的實際需求。在人事、住房、職稱改革、工資改革等許多方面，依然是排資論輩，老同志始終是“窗邊族”，而處在教學一線的青年教師始終是弱勢群體[4]。這對剛加入工作不久，還充滿著很多理想青年教師來說無疑是一種沉重的打擊，必然極大地抑制了青年教師的工作積極性。

高職院校由于辦學經費有限，外派學習和進修的機會多是給予中年骨干教師，青年教師很少能獲得進修的機會，然而，青年教師年齡輕，學習能力強，自身也很渴望有進修的機會，學校的這種做法極大地挫傷了青年教師的工作積極性，造成青年教師工作激情減退和職業倦怠的產生。

三、對策與思考

在建設和管理青年教師的過程中，我們工作的最終目標是充分調動他們的熱情。因此，有必要為青年教師制定全面的培訓計劃，考慮他們的實際需求，幫助他們確定未來的職業發展方向。

（一）樹立以人為本的管理理念

當代青年教師學歷高，有著自己的追求和夢想，崇尚民主和平等。基于此，我們的管理部門首先應該走進青年教師的心理，了解他們的所思所想，與青年教師實現心理層面的溝通，形成共同的情感紐帶。管理部門不能只停留在事務性的管理上，把考勤，績效等當作管理神器牢牢地套在青年教師頭上，應該視青年教師為人力資源，是學校事業發展的源泉。只有實現這樣“以人為本”的管理，才能實現青年教師的個人價值觀與學校的價值觀的統一[1]。

（二）發展多樣化教學平臺

青年教師的教學能力是其成長的核心要素。如何幫助青年教師提高教學能力是第一要務。學校可以通過招聘，吸引社會專家，學者和企業家作為客座教授，聘請高級技術人員作為兼職教師，定期舉辦“講座”活動或定期開展學術研討會和學術交流會，一方面促進青年教師學習先進的教育理念和理論，另一方面也為青年教師建立交流和學習平臺，展示他們的才華。這樣既增強了學術氛圍，拓寬了青年教師的視野，又能掌握行業和專業尖端科技知識，了解最新的科技成果。

（三）構建多元化科研環境

高職院校青年教師基本上是研究生教育畢業，他們具有一定的科學研究能力，學術論文對他們而言是比較容易寫的，但應用性論文需要以實踐為基礎，這樣的論文需要很多原始數據做支持，所以論文的技術應用需要大量昂貴的設備支撐，通過反復驗證才能確保數據的真實和可靠。一般青年教師忙于上課，也沒有條件參與這樣的研究。高職院校作為培養應用型人才的專業學校，與生產型企業聯系更緊密，所以院校可以與企業合作，結合行業和學術界，建立校外培訓基地。學校可以安排學生參與社會實踐，幫助企業完成一定的生產任務之外，同時也為青年教師開展研究提供了條件。

實踐證明，通過創造科學研究環境，促進青年教師的成長是一種有效的實踐。高職院校應大力發展校企合作，并借助校企合作為青年教師尋求實踐和科研項目。對于青年教師參與高層次的科研項目，院校更應提供有效的服務，加強其科學研究的過程管理，努力提高他們科學研究的質量和水平，及時有效地促進他們科學研究的轉化和應用。

高職院校要形成青年教師科學研究機制。一方面要激發青年教師的科學研究意識，另一方面要指導青年教師課題開發，研究方法，具體操作程序等，有效提高教師的科學研究能力。

（四）完善多層次待遇政策

高職院校的辦學宗旨和根本任務決定了高職院校的教師要更加注重實踐。但現實中，我們的青年教師都是剛剛從一所校門畢業就進入到另一所校門工作，實踐經驗有所欠缺。為彌補這個缺陷，大力開展在職培訓勢在必行。比如，通過校企合作，定期安排青年教師到合作企業進行實習培訓。有的高職院校有生產性培訓基地，借助培訓基地平臺，建立相關的研究中心，讓青年教師積極參與，以此提高青年教師的教學和應用能力。在實際條件允許的情況下，還可以選擇青年教師到校外的實習基地進修，加快他們實踐教學能力的提高。

科學的評價和有效的激勵機制對高職院校青年教師成長尤為重要。有必要基于青年教師的實際情況，建立一系列獎勵，培訓制度。對不同層次的青年教師采取不同的培訓方式。對于已取得碩士學位和博士學位的青年教師，學校應積極創造條件，在職稱評比和申報科研資金問題上給予一定的政策傾斜。支持正在攻讀碩士和博士學位的青年教師，補貼學費，并在在職學習期間免除一定數量的工作，為積極向上的青年教師免除后顧之憂[5]。

學校還要加強對青年教師的職業培訓，定期安排青年教師到相關企業實踐，鼓勵他們理論與實踐的聯系。

青年教師是高職教育發展的支柱，但其成長過程中存在著許多困難和問題，影響著個人職業和學校事業的發展，也關系著高職教育的生死存亡和未來前景，關注和促進高職院校青年教師成長顯得必要而迫切。

參考文獻：

[1]陸福根.創建合理制度生態，促進青年教師專業發展[J].現代教育，2014（1）.

[2]王運政.緊抓教學團隊建設，促進高職教師成長[J].太原城市職業學院學報，2014（9）.

[3]何強.基于學科自覺理念的高職教師專業發展研究[J].職業教育研究，2014（9）.

[4]管明穎.高職院校教師成長體系構建研究[J].遼寧高職學報，2015（2）.

[5]張亞.論新時期我國高職教師專業化發展[J].教育理論與實踐，2014（21）.