薪酬管制對國有企業績效的影響分析①

劉健 李冰 辛勤

摘 要：國企高管薪酬管制是國企薪酬制度的重點，影響著企業高管的行為和企業績效。本文以理論闡述為基礎，結合2013年～2016年相關文獻中已有的實踐經驗和研究成果，深入探討了薪酬管制政策的實施背景下，國有企業的企業績效受到的影響。通過文獻資料和邏輯分析等研究方法的應用發現，適度的薪酬管制對企業績效存在正向作用，但薪酬管制也導致了在職消費增多，會計信息質量降低以及薪酬敏感性的削弱，從而加大公司代理成本，反向影響企業績效。最后，本文針對國企薪酬改革中存在的問題提出建議。

關鍵詞：薪酬管制 企業績效 國有企業

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）04（c）-132-02

近幾十年來，隨著市場經濟的深化，國有企業面臨著更開放的競爭環境，高管人員激勵監督問題是一直困擾國資委以及管理實務者的難題。2008年全球金融危機將國企高管薪酬制度的弊端暴露無遺，薪酬結構和設計對公司經營及內部風險控制的負面影響成為社會關注的熱點話題?；诖耍瑥?009年開始，郭凱開始頒布一系列的薪酬管制的規定，對國企薪酬激勵機制進行強化約束，通過強制性的措施來對國企高管的薪酬水平進行限制，期望在此政策引導下，進一步提高國企的經營績效。

1 薪酬管制的制度背景

1.1 中國所有制經濟發展形式是客觀需要

薪酬管制是存在于我國國有企業中的特殊制度安排，是指國家依靠其政治權利對企業高管人員薪酬實施的直接干預。在西方國家中，更深入的市場經濟營造了相對成熟的企業經理人市場，薪酬機制來自于市場競爭的體現，激勵作用表現得更為充分，但在我國的國有企業經營管理中，受諸多內外因素的共同影響，對國企經理人的薪酬設計，往往帶有濃厚的行政色彩，政府頒布薪酬管制規定，將企業員工工資水平與經理人薪酬與水平掛鉤，以對經理人薪酬幅度進行限制。

國有企業與國企高管是典型的“委托—代理”關系，兩者存在著利益分化的客觀事實，國企高管在自利動機和短期行為的影響下，很有可能犧牲企業的利益來獲得個人報酬最大化。在中國經濟管制決策中，政府為了追求公眾利益最大化，有必要實施激勵與控制機制以限制和約束代理人以權謀私。這是因為，國資委作為國有企業的所有者，其所有者身份無法退出，在信息不對稱的情況下，無法低成本的對國企高管的經營行為進行實時有效的監督。同時，國企存在經營目標的多元性，除了實現企業運營，還要維護社會公平和經濟穩定，這些特殊性，造成了企業管理層努力與企業業績之間的正相關性降低。國家政府在此現實狀況下，偏好于制定整齊劃一的薪酬管理體制以及較為嚴格的薪酬管制政策，來對國企高管的薪酬水平進行限制。

1.2 國企薪酬機制不夠完善是主要原因

在美國，股票和期股是激勵公司高管的主要手段，公司高層管理者的工資結構包括基本工資、股票、期股和獎金等其他收入類型，其中基本工資與公司的經營業績無關，屬于“基本底薪”，獎金發放的主動權很多時候掌握在公司高管自己手中，隨意性偏大，因此，美國公司高管的薪酬結構中，基本工資和獎金的比例很少，而股票和期股占的比重較大，這是因為股票和期權與公司長期業績的相關性很高，高管持有一定的股票和期權，更有利于減輕委托代理關系的負面影響，減少短期行為的發生，這恰巧與我國國企高管的薪酬機制相反。由于我國國有企業對于高管薪酬機制建設時間較短，導致薪酬機制不夠完善，很多方面還存在空白，企業高管層如何考核、如何激勵及約束，這些問題都是相互關聯的。目前我國大部分國企中高管薪酬機制科學完善性較弱，存在基本薪酬高、業績薪酬低，短期激勵多、長期激勵少、在職激勵多、股權激勵少的狀況。

2 薪酬管制對企業績效的影響分析

2.1 適度管制力度促進內部公平和企業績效

當薪酬激勵的實施成本小于實際產出時，對國有企業高管的薪酬管制就是有效的，從理論上來講，薪酬管制是一記警鐘，將高管薪酬水平與職工薪酬掛鉤，有助于激發高管的工作積極性，增加高管薪酬與企業經營的相關性，由此提高企業經營績效。眾多研究也證實了這一點，在特定條件下的薪酬管制具有積極的影響力，體現其制度實施的有效性，曾碧蓉，汪青（2015）探討了不同市場化進程下，薪酬管制對公司業績敏感度的影響，得出結論：市場化進程推動了國企高管薪酬激勵制度建設的完善，合理的薪酬管制有助于公司內部的公平，能夠完善公司治理機制，從而提高績效。阮青松，楊冰嬋（2016）通過以中國上市公司公開信息為依據，基于2005年到2014年的樣本，從資產收益率、托賓Q、凈資產收益率、平均市凈率四個角度衡量企業績效，同時針對不同樣本容量分別采用最小二乘法、固定回歸和混合回歸檢驗方法，來研究薪酬管制對企業績效的影響。實證結果證明，適當的管制力度有利于內部公平性，從而使公司績效得以提高。

2.2 在職消費等腐敗現象增多加大公司代理成本

從薪酬管制的實施成本來看，大多數學者更偏向于薪酬管制無效論，甚至認為薪酬管制對企業的績效存在負面影響，這一理論建立的基礎就是對于在職消費和高管腐敗的研究。姜萌（2015）發現，由于薪酬管制的存在，我國上市公司的在職消費成為國企高管自我激勵的主要方式，和既得利益的替代性選擇。這導致了國企高管的薪酬安排缺乏應有的激勵效率，薪酬管制政策的實施成本隱形擴大，增加了企業的代理成本。王旭，孔玉生（2016）選取2011年～2014年“八項規定”政策執行前后四年之間，以上市公司數據為研究樣本，分析了在職消費與企業績效的關系，研究表明，在“八項規定”政策執行后，地方政府控制的國企在職消費水平顯著下降，企業績效也出現下降。原因是由于國企薪酬管制存在，在職消費成為高管獲得個人隱性福利的替代方式，“八項規定”的執行使得高管隱性福利取得受限，一定程度影響了高管積極性。

通過對相關文獻的整理歸納，可以發現我國薪酬管制實施的實際效果和設計初衷出現了偏差。薪酬管制的存在確實管住了國企高管的貨幣薪酬，但是貨幣薪酬只是高管薪酬結構的一部分，薪酬管制對高管的代理行為造成了不利影響，隱形代理成本的增加以及道德風險行為對企業業績都會帶來損害。

2.3 會計信息質量降低影響公司長期利益

薪酬管制的設計初衷，是將企業經營業績與高管的報酬進行捆綁，來減少高管短期行為的發生。越來越多的國有企業在簽訂高管薪酬契約時，會選擇以會計信息為主要考核標準。但基于我國會計信息制度的不完善，國有企業管理層對會計信息的控制權較大，為了達到自身利益最大化的目的，很有可能偏好逃避信息的真實性原則，選擇粉飾財務信息，操縱會計盈余數據，導致企業會計信息的質量降低，對企業資產的保值增值造成不利作用。

錢鴻鳴（2016）以2008年～2014年非國有上市公司的數據，研究高管超額薪酬與會計穩健性之間的關系。研究表明，在不考慮高管權力的情況下，高管攫取超額薪酬會降低企業的會計穩健性。秦瑤（2015）以在滬深兩市上市的國有企業為研究對象，統計結果顯示，當上市企業受到薪酬管制時，相比于更大型的審計機構，他們寧愿選擇更小型的審計機構，高質量的審計可能導致企業的真實經營狀況被揭露，高管必須選擇更小型的會計師事務所作為審計師，以降低會計信息審計的嚴格性和規范性要求，規避高質量的監督，以達到隱藏個人自私或腐敗行為的目的。

2.4 削弱薪酬敏感性反向影響公司績效

與市場競爭條件下簽訂的薪酬契約不同，薪酬管制是在政府干預下，帶有強烈行政色彩的薪酬機制，因此，其本身很難充分發揮薪酬機制應該具備的人才激勵作用。張曉倩，侯光明（2015）實證檢驗了我國國有企業高管薪酬的參照點效應及政府薪酬管制政策的影響。研究發現，國有企業高管薪酬對行業均值表現出顯著的參照點效應，且這種參照點效應對公司業績具有促進作用。政府的薪酬管制政策會削弱國有企業高管對公司業績、同行薪酬基準的敏感性。張曉倩（2016）基于參照點契約理論，以中國A股2009～2014年上市公司為檢驗樣本，選取國有企業同行的薪酬基準（同行高管薪酬的行業均值）為契約參照點，實證檢驗證明，政府的薪酬管制政策，削弱了國有企業高管薪酬對公司業績、同行薪酬基準的敏感性。需要通過調整高管的薪酬結構，提升高管薪酬對公司業績的敏感性。

3 薪酬管制背景下提升國有企業績效的建議

3.1 構建公司高管薪酬契約披露制度

在高管薪酬的披露方面，歐美發達國家現代企業發展的時間較長，因此公司治理制度和披露制度更加完善。美國、加拿大和歐洲企業都會要求公司在會計信息披露中包含最高報酬前四位的高管薪酬披露，分別列示基本工資、獎金、股票和期權等各種薪酬組成部分。我國針對高管的薪酬問題，提高薪酬披露水平的呼聲越來越高。根據目前我國國企在委托代理中出現的諸多問題，需要強化構建國企高管薪酬披露制度，加強相關信息披露的嚴格性和規范性要求。

3.2 綜合薪酬管理技術加強隱性薪酬控制

普華永道（PriceWaterhouseCoopers）對131家跨國企業進行了高管薪酬方面研究，數據顯示，48.6%的公司選擇業績報酬，40%的公司選擇限制性股票報酬。這說明，國外很多發達國家的高管薪酬結構中還在不斷地調整，限制性股票計劃以及業績獎勵占比較大，在不同的企業，薪酬機制并不具有統一性或絕對性。針對中國國企高管的薪酬，十分有必要采取多種薪酬技術來進行完善，實現基本工資、獎金、股票、期股和其他收入項目的合理搭配?？梢钥紤]，將基本工資和獎金只作為收入的小部分，因為這部分收入與公司業績相關性少，而且容易操縱，將股票和期股的比例擴大，增大長期激勵的比重，以減少高管短期利益行為的發生。

3.3 完善現代企業制度和內控治理機制

國企在市場經濟深化背景下進入了改革關鍵時期，必須要確定市場主體地位，遵循市場經濟規律和企業發展規律，這是建立現代企業制度的基礎。在此基礎上，健全公司法人治理結構，國企治理中委托方和代理方之間的利益分歧無法完全避免，必須建立現代公司治理結構，完善企業制度和治理機制建設，在企業所有者、高管及利益相關者之間形成權力利益分配與相互制衡的關系。來審視自身高管薪酬結構不合理之處的同時，結合國情和具體企業情況，實施與市場經濟相適應的高管薪酬機制。

3.4 建立與現行體制相適應的科學考核體系

可以參考西方企業設立審計委員會與薪酬委員會，增強董事會和監事會的獨立性。其中，外部董事和獨立董事的作用要增強，有效監督公司財務誠信以及公司董事與高管薪酬的合理性，充分發揮獨立董事在公司治理中的作用。強化問責制，在設計高管薪酬時，增加長期的期權、績效獎勵等手段，同時兼顧基本薪酬與風險薪酬，將薪酬與企業經營業績指標聯系起來，增強約束作用。堅持采用科學的考核制度，從而建立公正、公開、公平的管理考核體系。

參考文獻

[1] 曾碧蓉，汪青.基于市場化進程視角分析薪酬管制對公司業績的影響[J].商，2015（33）.

[2] 阮青松，楊冰嬋.薪酬管制對公司績效的影響[J].經濟論壇， 2016（10）.

[3] 姜萌.國有企業薪酬管制與在職消費[J].商，2015（3）.

[4] 王旭，孔玉生.薪酬管制下的國企高管在職消費和企業績效關系研究[J].財會通訊，2016（27）.

①基金項目：佳木斯大學國家社科基金培育項目《薪酬管制背景下的國有企業股權激勵問題研究》（2016JDGP08）。

通訊作者：李冰（1970-），女，遼寧海城人，管理學碩士，教授，主要從事管理學、人力資源管理方面的研究。