淺談五年制高職院校教師績效評價的問題和對策

干靖宇

摘要：五年制高職院校教師績效考核存在績效評價體系與學校發展戰略相脫節、評價指標不科學、評價主體單一、評價忽視教師發展等諸多問題。解決問題的基本對策有科學設計教師績效評價指標體系、實現評價主體多元化、注重評價結果的反饋等。

關鍵詞：五年制高職校；教師績效評價；評價指標

一、引言

教師績效評價，是運用績效評價原理對教師某階段在師德師風、工作態度、工作能力、工作業績等方面的表現做出客觀評價。合理、科學的績效考核體系，能幫助學校建立有效的激勵和約束機制，正確引導教師，促進五年制高職院校工作目標的實現。

二、五年制高職校教師績效評價現狀及問題分析

（一）現狀

曾有學者對蘇州市五年制高職院校教師績效評價的現狀進行調查分析。調查顯示， 619%的教師認為評價指標與戰略目標關聯小；619%的教師認為評價指標權重設計不合理； 6587%的教師認為評價指標不全面，重視財務指標，忽視內部運營、學生和教師的發展；半數以上的教師認為評價指標較多，關鍵指標不突出，存在交叉或重疊； 6905%的教師認為評價體系對外部環境分析較少，績效評價需要投入的人員和時間較多。

（二）問題分析

1.績效評價體系與學校發展戰略相脫節

五年制高職院校既要保證學生文化水平達標又要保證專業技術能力。然而大多數高職院校考核重點以教學水平、科研能力為主，忽視了對教師專業技術實踐能力、職業教育教學研究、社會服務及評價等方面的考核。

2.績效評價指標不完善

（1）績效評價指標不全面。目前，教師績效評價指標主要集中在以計算課時統計教學工作量，以督導或教研主任評價為主評價教學質量，以發表論文的篇數、出版教材或專著的數量、完成的課題項目的級別與數量來評價科研能力。這些指標簡單籠統，重視業績指標，卻忽視教育素質、企業評價指標、教學常規指標和教師發展指標，難以全面科學地評價教師。

（2）績效評價指標不科學。高職教師崗位包括教學、科研、管理、工勤等。用統一的標準去衡量所有崗位的員工，很難真實地反映教師的實際工作業績。不同的崗位同樣的薪資水平，容易挫傷教師的工作積極性。

（3）績效評價指標忽視教師自身發展。評價指標過于注重對教師現有績效的評價，缺乏有助于教師提升和長期發展的指標。學校的發展不能只靠完成教學工作量，需要加大對教師自身發展的評價，提升教師的能力，以提高教學質量，最終促進學校戰略目標的實現。

3.評價主體單一，影響績效公平

在績效評價時，以學校內部管理人員為主，未有效采納學生、家長及社會對教師的評價。這與教育教學強調的“以學生為本”和職業發展注重的“校企合作”相矛盾。

三、完善五年制高職校績效評價體系的對策

（一）科學設計教師績效評價指標體系

1.明確崗位要求

明確各類教師崗位要求，考慮到教師的差異性，考核指標及權重的設置都應因師制宜。

2.明確教師貢獻

明確教師的成果類績效有以下指標要素。教學工作量：課堂教學、指導學生畢業論文、各類競賽、學業水平考試、職業資格考試、實施教考分離、建設數字化教學資源等；科研工作量：發表論文、研究課題、編寫教材、撰寫論著、開發專利、學報工作及學術指導等；社會服務：社會兼職、社會培訓、技術服務和社區服務等；為實現學校的使命、愿景和戰略做出特別貢獻。

3.評價結果落到實處

對教師的培養、提升、晉級及獎懲，應以客觀的考核結果為依據。對有重大貢獻者，應破格提升，給予重獎； 對嚴重不稱職者，給予適當處理；對不能適應教學科研工作者， 應有計劃地安排進修，提高其能力與水平，或者調整做其他工作。

（二）實現評價主體多元化

應構建多元化的評價主體制度，召開學生座談會，了解學生對任課教師的態度。通過家長開放日，讓家長參與到對教師的評價當中。通過掛職企業的評價，了解教師的專業能力等。此外，還應加強教師自評工作，增強教師的積極性和主動性。

（三）注重評價結果的反饋

需要建立一個長效的績效考核反饋機制，解決教師在完成考核目標時遇到的困難，發現教師工作中存在的問題；了解教師對于績效評價指標的完成情況，了解指標的不足之處，形成一個動態的績效管理循環系統。

總之，高職績效評價要結合學校實際情況，根據職業教育人才培養目標的要求、教師工作崗位的特點和職業教育發展對教師的要求，把教師工作質量監控和評價與教師的工作崗位職責、工作業績以及職業能力發展緊密結合。

參考文獻：

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