高速公路人力資源成本管理探析

宋柳

[摘 要]人力資源成本管理是保障企業(yè)正常運轉的基礎，也是提升工作人員素養(yǎng)，提升企業(yè)市場競爭力的主要手段，但是企業(yè)提高對人才素養(yǎng)的重視，強化人員培訓工作會間接提高人力資源管理成本，所以有效控制人力資源成本是人力資源管理中的重點工作。文章結合實踐經驗，重點分析高速公路人力資源成本管理中存在的問題，并提出具備針對性的改善措施和管理過程中的一些合理建議。

[關鍵詞]高速公路；人力資源；成本管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.15.224

1 引 言

近年來，我國高速公路事業(yè)發(fā)展速度較快，人力資源在整個高速公路管理中的地位越來越重要，同時也備受各級領導的重視。但在高速公路人力資源成本管理中也出現了一些不足，管理人員應當提高重視才能保障高速公路企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，在企業(yè)經營管理過程中應當貫徹以人為本的發(fā)展觀念。現階段，隨著知識經濟時代的到來，市場經濟逐漸面向全球化發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭力更加激烈，在此背景下，健全的人力資源管理方案既是凸顯企業(yè)競爭實力的切入點，也是保障提升企業(yè)市場經濟地位的有力手段。隨著我國用人制度的逐步完善，我國對勞動者的保障措施不斷強化，加之高速公路本身經濟收益不高、人員離職率高等不良因素的影響，導致高速公路用人風險進一步增大，嚴重阻礙高速公路企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，為適應高速公路未來的平衡發(fā)展，構建科學的人力資源體系，有關管理人員需提高對于人力資源成本管理的重視，不斷地創(chuàng)新管理方式，并明確管理方向。

2 人力資源成本概述

人力資源成本指的是企業(yè)為了提高人力資源的利用效率所開展的一系列活動造成的成本，人力資源成本主要包括人力資源原始成本、人力資源開發(fā)成本以及人力資源重置成本三個部分。人力資源原始成本指的是獲取人力資源的支出成本，主要包括人才的選拔招聘成本，即人才錄用產生的代理費、宣傳費等；人力資源開發(fā)成本指的是為了使員工達到職位要求所支出的成本，主要包括人才培訓費用、保險費用、薪金等；人力資源重置成本主要包括員工替代的成本，主要包括員工離職成本、員工離職對企業(yè)造成的經濟損失成本等。[1]

3 高速公路人力資源成本管理問題

3.1 薪資制度不完善

薪資管理是人力資源成本管理中的主要組成內容，如果企業(yè)薪資制度不完善，給員工支付的薪資不合理將會降低員工工作的積極性，這一因素將對企業(yè)的經濟效益造成直接影響。現階段，我國大部分高速公路企業(yè)的人力資源成本管理制度缺乏科學性，大部分企業(yè)未建設標準化的考核評估體系，同時，由于管理人員對于薪資管理工作并未樹立正確的意識，導致企業(yè)中許多工作考評制度并未得到實質性的貫徹落實。

3.2 用人機制不合理

各個企業(yè)的人力資源管理人員都希望吸引優(yōu)秀的人才，但是如果企業(yè)的用人機制缺乏合理性，不僅會造成人才的流失，而且很有可能會增加人力資源管理成本，對于企業(yè)的正常經營造成負面影響。現階段，許多企業(yè)的用人制度仍有待完善，尤其是部分高速公路在招聘過程中其招聘要求不明確，大部分屬于熟人介紹，對于員工的專業(yè)知識及其技能水平要求不高。另外，在企業(yè)中較為注重員工的資歷、輩分等，在提拔人才時不注重員工的知識技能，這一現象不僅影響員工的工作熱情，降低了工作效率，而且造成人力資源成本的浪費。也存在部分優(yōu)秀人才由于自身崗位不具備上升空間，晉升機制不公開、不透明，造成了人力資源離職成本。

3.3 管理制度不健全

現階段，我國大部分高速公路企業(yè)并未建設人性化的管理制度，部分企業(yè)缺乏與崗位相適應的技能培訓體系，對于員工的培訓僅停留在崗前，主要原因是受到企業(yè)資金成本的限制，企業(yè)管理人員認為員工培訓會造成管理成本的增加。同時，部分企業(yè)通過委托部門開展員工培訓工作，這一培訓方案難以適應企業(yè)自身實際的發(fā)展情況，委托部門的培訓方式往往缺乏針對性，造成員工培訓經濟效益的下降。需要指出的是，部分高速公路企業(yè)在內部設立了企業(yè)培訓機構，但該機構大多針對企業(yè)高管所開展，并未重視一線工作人員的培訓，這一因素造成在管理人員高效率的決策方案下，員工執(zhí)行力度不強的情況，不利于企業(yè)經營效益的提升。[2]

3.4 員工離職率較高

在企業(yè)經營過程中，員工的離職主要包括員工的自行離職或者企業(yè)的辭退兩種方式，兩種方式均會造成人力資源管理成本的增加。有關資料表明，一旦企業(yè)員工離職率達到10%，將會阻礙企業(yè)的發(fā)展。一方面，在員工離職之前，其工作效率一般較低，或者由于離職心理的影響導致缺勤情況較為嚴重。另一方面，公司辭退員工一般需要支付離職賠償金或者失業(yè)補助金，相比員工自行離職而言成本更高；同時，員工的離職會造成崗位的暫時空缺，為了保障工作的正常進行不僅需要企業(yè)另外支付員工加班費，而且會造成工作效率的降低。另外，針對崗位空缺情況，企業(yè)需要招聘新的人才填補崗位，在此過程中需要人才招聘成本及其崗前培訓成本，加之新員工由于對于工作的不熟悉容易出錯，將會造成企業(yè)額外成本的支出。

4 高速公路人力資源成本管理方法

4.1 取得成本在高速公路人力資源成本管理中的運用

從人力資源管理的角度分析，企業(yè)選拔人才的主要目的是培養(yǎng)企業(yè)儲備人才，所以企業(yè)在人才招聘的過程中應當樹立正確的思想觀念，將自身發(fā)展方向考慮在內，避免為了控制人力資源成本忽視了人才的專業(yè)技能及其職業(yè)素養(yǎng)等，以此才能為企業(yè)在市場競爭中創(chuàng)造有利條件。一方面，企業(yè)應當根據高速公路未來幾年的發(fā)展規(guī)劃，制定適應自身的經營戰(zhàn)略，合理規(guī)劃人力資源管理方式，明確企業(yè)人才招聘的目的及其計劃。同時，企業(yè)的人力資源管理部門應當事先分析各個崗位的工作職責，合理設計結構框架，針對各個崗位制訂合理的工作計劃，詳細分析各不同崗位的具體內容、職責及其要求等，通過這樣的方式為人才招聘提供有效依據，避免在人才招聘環(huán)節(jié)造成成本浪費。另一方面，企業(yè)選擇有效的招聘渠道有助于控制人力資源成本，企業(yè)可以通過校園招聘或者網絡招聘等方式，根據崗位職責吸納專業(yè)技能較高的人才。

4.2 開發(fā)成本在高速公路人力資源成本管理中的運用

其一，高速公路企業(yè)應當逐步完善自身人員管控制度，針對不同崗位的實際要求，制訂合理的培訓方案，定期開展培訓工作，以此不斷提升員工的職業(yè)技能水平及其個人道德素養(yǎng)，為員工的高效工作奠定基礎。其二，企業(yè)應當完善薪資制度，合理設計各崗位薪資構成，在注重物質獎勵的同時，強化精神獎勵，以此逐步提升員工工作的幸福感及其滿意度，激發(fā)員工工作熱情，為其高效工作奠定基礎。其三，在企業(yè)的考核評估工作中，應當制定合理的獎懲管理體系，不僅要注重員工的工作數量，同時要逐步提升工作質量，以此為企業(yè)的健康發(fā)展創(chuàng)造有利條件。最后，針對員工離職情況，企業(yè)管理人員應當強化分析，明確員工的離職因素，并且不斷更正，以此降低離職成本，提升企業(yè)凝聚力。[3]

5 結 論

綜上所述，人力資源成本管理是高速公路企業(yè)經營過程中不可忽視的一個部分，在企業(yè)的日常管理中，人力資源成本的影響因素較多，這就要求相關工作人員能夠及時發(fā)現不足，并不斷完善自身用人體系及其薪資制度，也要不斷探索人力資源成本管理的新方法，堅持以科學發(fā)展為指導，提升人力資源成本管理的意識，促進企業(yè)在市場經濟中的長遠發(fā)展。

參考文獻：

[1]張頡.人力資源共享服務中心在國有企業(yè)的必要性——基于某高速公路管理企業(yè)的探討[J].東方企業(yè)文化，2015（23）：59-62.

[2]徐蕾.高速公路人力資源精細化管理的方法與途徑探索[J].財經界：學術版，2015（10）：908-910.

[3]柏正芹.對高速公路人力資源管理的探討——以寧連高速公路北段管理處為例[J].新經濟，2015（15）：152-154.