直接解除嚴重違紀員工合同的法律風險及防范

周洪波

周律師，您好！

2015年5月20日，我與某化妝品公司簽訂了一份為期三年的合約，崗位為質檢員，入職一年后，由于我在工作空閑時，用公司的電腦查看了一些與工作不相關的網頁，被部門領導發現上報到公司人事部，人事部主管便以上班看和工作不相關的網頁，嚴重違反了公司的規章制度為由與我解除了勞動合同，我回憶起在剛進入公司時的新人入職培訓中，公司并未提及不能在上班時間看其他網頁等要求，現因為這樣的原因被開除，我實在感到很冤枉，請問律師，公司以該理由這樣辭退我是否合理，我該如何維權？

讀者：陸先生

陸先生，你好！

根據你的描述，你們公司是依據《中華人民共和國勞動合同法》（下稱“《勞動合同法》”）第三十九條第二款的規定，即“嚴重違反用人單位的規章制度”來解除與你的勞動合同。但是，與此同時你們公司應當依法舉證證明你存在違紀的嚴重性，即公司應當就解除合同的合法性和合理性進行充分舉證。如無法充分舉證則公司會因此違法解除合同而承擔一定的法律責任。

一、如何認定“嚴重違反用人單位的規章制度”

（一）違反公司規章制度，是否嚴重，應當由用人單位來判斷，但也應該符合本單位一般職工的判斷。如果因為解除勞動合同引發的勞動爭議，還應該接受勞動仲裁機構的審查。

（二）《勞動合同法》規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但重要前提是，用人單位的規章制度必須合法有效。

只有符合這兩個條件，用人單位才可依據規章制度解除勞動合同。綜上所述，陸先生所在的公司應當根據勞動法律法規所規定的限度和本單位的客觀情況在規章制度中予以明確說明，并應當做到公平合理。

二、用人單位以嚴重違反規章制度解雇員工的法律風險及防范

（一）法律風險

1.用人單位規章沒有公示的法律風險

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。本案中，陸先生所在的公司在新人入職培訓中并未告知陸先生“不能在上班時間看其他網頁”屬于嚴重違反公司規定，因此，如果規章制度沒有依法公示告知的或沒有向職工本人依法告知的，則用人單位需承擔舉證不能的后果。

2.用人單位需承擔違法解除勞動合同的風險

用人單位違反法律規定解除或終止勞動合同的，應當依照《勞動合同法》相關規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。本案中陸先生在上班時間看和工作不相關的網頁是確定的事實，但陸先生的這一行為是否屬于“嚴重違反”規章制度呢？根據日常經驗，偶爾的“上班開小差”充其量也只屬于是一般的違紀，本案中，公司將一次“上班開小差”行為定性為嚴重違反規章制度，對勞動者來說過于苛刻。

3.勞動者可能主張繼續履行勞動合同的風險

根據《勞動合同法》相關規定，用人單位違反法律規定解除或者終止勞動合同的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行，勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金。本案中，陸先生若與公司協商要求回到原崗位繼續工作的，公司應當立即恢復其工作，若陸先生不希望繼續在公司工作下去的，則可以在一年內通過公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁的途徑，要求公司按照經濟補償金兩倍的標準向其支付賠償金。

（二）風險防范

1.用人單位制定的規章制度的內容須具合法性

這是保證規章制度適用的基礎，《勞動法》、《勞動合同法》及相關的法律法規，是公司制定規章制度的依據，規章制度的內容不能與現行的法律法規相抵觸，相抵觸的部分無效。法律有明文規定的，企業依法律的規定，制定出符合本企業實際情況的細化、具體的規章制度，對于法律無明確規定以及法律沒有禁止性規定的，用人單位可以依據勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則出臺相應的適合自己公司的規章制度。

2.規章制度應當經過公示

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。公示的方法在法律上沒有明確的界定，實踐中可以通過組織學習、培訓、考試、制作員工手冊的方式告知勞動者。無論采取何種方式，對用人單位最穩妥的方法是讓員工簽字確認已全部知悉該規章制度并同意遵守。有些企業通過公告欄或企業內部的網絡來進行期.章制度的公示，但實際上，這種形式的公示在仲裁訴訟中將會很難舉證。

三、總結

用人單位應當根據本單位的實際情況確定“嚴重違反”的標準，但不論是由規章制度直接規定的或是用人單位自由裁量的，都應當符合正常情況的一般性評判標準，而不能任意規定或裁量。并遵循規章制度制定、修改的民主程序，且向勞動者公示。如果用人單位的規章制度本身不合法，或制定、修改程序不合法，或未向勞動者公示，卻以勞動者嚴重違反用人單位的規章制度而解除勞動合同的，屬違法解除。勞動者可以要求繼續履行或者支付兩倍經濟補償金的經濟賠償金。