地方高校轉型發展中教師人力資本開發的困境及優化路徑

doi：10.3969/j.issn.10017836.2017.06.009

收稿日期：20161116

基金項目：廣東省哲學社會科學“十二五”規劃學科共建項目“服務業主導的經濟結構調整與地方高校人力資本開發的協調性研究——以廣東為例”（GD14XGL29）；國家自科基金面上項目“全球價值鏈下中國服務業國際競爭力研究：基于貿易增加值的分析”（批準號：71573057）

作者簡介：通訊作者：劉艷（1977—），女，湖北十堰人，副教授，管理學博士。

摘要：在社會經濟結構調整升級的背景下，我國的高等教育也面臨著大變革，并推動著地方高校的轉型發展，其能否成功的關鍵在于教師人力資本開發與管理的有效性。基于此，結合新形勢下地方高校人力資本的現實困境，論述優化地方高校轉型中教師人力資本開發的路徑。

關鍵詞：經濟結構；地方高校；轉型；教師人力資本；開發路徑

中圖分類號：G645文獻標志碼：A文章編號：10017836（2017）06002303

一、地方高校轉型發展中教師人力資本開發的背景

為貫徹落實《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》，我國出臺了一系列政策引導一批地方高校逐步向應用技術型大學轉型發展。這是在社會發展、經濟結構調整迫切需要應用型本科人才這一宏觀大背景下我國高等教育所做出的必然選擇。這些政策將會產生巨大的政策效應，對我國高等教育結構、大學教育理念以及地方院校改革發展產生重大影響。這也意味著地方高校組織目標要改變，辦學思路、模式及相關機制、管理等方面也要隨之進行調整與變革。任何組織的轉型都是依靠組織的主體——人去完成的，所以地方高校教師將對地方高校的轉型發展的實現起到決定作用，教師人力資本開發與管理也必然是地方高校轉型變革的重要內容。

在既有的有關高等教育理論與實踐探索中，關注的焦點很多都集中在高校人才培養、專業結構調整、科研師資隊伍建設以及產學研發展等領域，但是，當前地方本科高校的轉型發展相對于社會經濟結構的調整升級而言，教師人力資源總量過剩和人力資源結構性不足的現實矛盾日益突顯，在地方本科高校未來發展過程中，如何對現有高校師資存量進行改造轉型和對新進師資進行規劃引進、聘用以及師資激勵等都面臨著諸多新問題。因此，針對地方本科高校轉型與區域經濟協調發展中的人力資本的配置、激勵及增值問題展開研究，探索激發地方高校人力資源存量的活力、與社會資源進行整合以提高人才培養、產學研合作效率，達成學校、企業、行業雙贏的有效路徑等內容就成為地方高校轉型發展研究的核心課題。

二、地方高校轉型發展中教師人力資本開發的現實困境（一）地方高校教師人力資本存量結構較為單一

由于地方高校長期以來偏重于向研究型院校看齊，導致目前的教師隊伍結構比較單一，專職教師基本是具有碩士及以上學位，具備教學與科研能力，但大多仍是來自于高校科班出身的理論型專業教師，側重于學術型方向發展，由于其學習工作經歷的單純性，且缺乏校企合作的教學實踐，所以教師在指導學生實訓和與企業共同進行技術研發方面的能力與素質要素是比較欠缺的，這在一定程度上會阻滯地方本科高校的轉型發展。高校要轉型，需要從內部治理結構發生根本轉變，具體包括制定新的辦學理念和目標，調整專業學科、人才培養方案等，這些都需要一線教師的親自踐行。由此可見，目前地方本科高校教師人力資本的存量結構現狀與新時期區域經濟社會發展對高等教育的新需要是不匹配的。

（二）組織層面對轉型發展的認識模糊、行動不到位

具體表現為：一是高校組織層面自身對轉型發展不重視。長期以來我國的教育重理論、輕實用，傳統觀念根深蒂固，導致很多地方本科高校疑慮一旦學校向應用技術轉型就意味著學校等級的“降格”，學校的地位將會有所下降，所以對組織的轉型發展一直持有遲疑和觀望態度，未能采取相應的有力措施；另一方面，高校組織層面即使很重視轉型發展的必要性和重要性，但是在轉型發展中對教師人力資本開發和配置的轉型方面不夠關注，缺乏到位的行動力。我國高等教育對于本科院校的轉型非常強調學校定位、辦學理念的轉變，調整了組織目標、人才培養方案、科學研究體系，但是唯獨在師資隊伍建設的轉型方面，仍然停留在口號式宣傳層面，缺乏實效的引導及管理機制，明顯滯后于組織其他方面的轉型。

（三）轉型過程中高校對教師人力資本的開發不科學

目前，地方高校在引進新人才、對人才培訓、激勵和配置等人力資本開發方面的現狀不符合轉型發展要求。首先，有些地方高校為了提升自身的地位和實力，不切實際地在人才引進方面追求“高層次”，不惜重金，比如，花費上百萬經費招聘“長江學者”“院士”“海歸系主任”，但對一些具備資深專業實踐技能的人才卻依然以“學歷”“資歷”的門檻將其拒之校門外，或者根本不屑于用重金攬之，整個組織的教師人力資本結構建設依然以學術型為導向。其次，學校不能為提供給教師到企業實地培訓、實踐、與企業合作科研的機會和條件，造成高校教師學歷和專業理論水平雖高，但實踐能力不足，普遍缺乏“雙師型”素質。另外，當前的高校還存在以行政職務的“優惠條件”作為對教師專業能力的認可與激勵，行政事務占用了優秀教師太多的時間，其個人專業發展受到影響；在教師激勵方面，依然以學術論文發表、科研項目的數量作為主要的績效評價指標，給予物質和精神獎勵，這在很大程度上打擊了教師提升應用教學與社會實踐能力的積極性。上述現狀的后果是學校在人才配置方面，教師人力資本的存量和增量與高校轉型發展所需的應用型人才培養機制不僅嚴重不匹配，而且還形成了“死循環”。

（四）地方高校教師的個體認識、觀念和行為的不適應

地方高校教師人力資本轉型的前提在于個體觀念、認識和行為等方面的轉變。根據組織理論，任何變革過程都會帶來一定程的不確定性，這種不確定性會引起組織成員的焦慮、壓力和抗拒等表現。當前地方高校的轉型發展就是高等教育體系由外至內的一種根本性變革，它讓長期已經適應學術教育體系的教師在認識、觀念和行為等方面產生了種種不適應感。一方面，轉型要求的“雙師型”師資的定位，讓部分本科高校教師認為自身地位將從學者“降低”為技師，擔心組織變革不僅造成社會對個體認同感的改變，而且也會造成某種經濟利益的損失；另一方面，高校教師自己的教育經歷、知識體系的傳承方式及長期從事教研活動的經驗，已經在個人的專業生活中形成了慣性思維及行為方式，這種固定的思維會形成個體固有的惰性，對指導學生實踐、與企業合作研發、參與社會企業實踐存在抵觸情緒，從而影響高校轉型期的教師人力資本開發。

三、優化地方高校轉型中教師人力資本開發的路徑

（一）尊重人本規律，重塑地方高校教師人力資本開發戰略思維

地方高校要改變那種“重視組織轉型，對教師人力資本的轉型卻關注力度不夠”的做法，要將“如何提升高校轉型發展中教師人力資本所起的支撐主導作用”作為一種戰略思維進行組織變革。雖然組織的外部環境、內部結構和制度等硬指標的變化對組織變革有影響，人力資本的變化對組織變革的影響最根本、最重要。高校要以戰略發展的視野將高校教師人力資本結構、內涵要素與組織變革發展進行協調、優化管理。與此同時，高校要意識到教師人力資本中的經驗、知識、能力水平等是儲存于個體身上的一種隱性資源[1]，不適合以標準化的方式對其做出判斷與評價[2]。“人才不僅具有高智慧而且富有個性，具有較強的創造性、敏感性和參與意識。”[3]因此，高校的管理者需要提高對人的情感及行為的敏感度，在分析高校組織轉型的內外部條件的基礎上，以人為本，遵循教育實踐中知識和能力的生成邏輯，以“有序”為原則制定高校人力資本開發與管理政策，引導高校教師變革行為規范，從而適應組織的轉型發展。

（二）科學管理，優化地方高校教師人力資本存量、增量及配置

針對地方高校轉型發展中教師人力資本現狀，地方高校一方面要對現有教師人力資本存量進行轉型盤活，另一方面也要加大新人力資本形成的投入，依托校企合作模式對地方轉型高校教師人力資本結構進行優化，使教師的知識結構，尤其是專業技能及與企業合作能力得到提升。

1在轉型盤活現有人力資本存量方面，高校要加強師資培訓，要求提升理論與培養實踐能力相結合、提升學歷與培養崗位資格相結合、進企業鍛煉與到高校進修相結合。主動加強學校與企業之間的聯系與合作，創造機會和平臺，例如，由學校與企業共同制訂培訓合作計劃，定期選派教師和企業人員相互交換進入實體單位進修或“掛職”。以開展項目共同研發的方式讓教師融入企業，與企業合作，這不僅鍛煉教師的實踐能力，培養教師的指導生產、研發的能力，優化了教師的知識結構，而且還強化了學校與企業的有機對接，提高校企合作積極性，為高校提供了比較穩固的現實產業的實踐基地與學習資源。同時，教師可以把實踐案例引入到教學中，提升課堂教學的效果，也必將對高校的應用技能型人才培養產生積極影響。

2在新人力資本形成投入方面，地方高校轉型發展亟需補充實踐技能型教師。可以實行“雙聘”、協同共贏發展策略，例如，以最優惠的政策引進智力資本，讓高級技術人員（如工程師）、高級管理人才（如營銷策劃師）等走進課堂，讓其在教學第一線展現應用技術方面的能力。此外，學校可創造教師交流的平臺，例如，專題講座、實踐教學合作等，帶動新進教師與原有教師之間的互幫互學，讓原有的學術型教師與新進的技能型教師之間的專業能力形成互融互補，對促進“雙師型”教師專業發展路徑的形成起到積極作用。

3在教師人力資本配置方面，需要創新地方高校的用工制度，最大程度地優化教師資源配置。地方高校必須按轉型發展和學生培養的實際需要配置師資，科學合理使用在崗教師，使其潛能得到最大程度的發揮。無論是新引入教師，還是本校原有的教師，學校都應該切實做到“人盡其才，才盡其用”，把他們放置于最能發揮個性才能的崗位上，而不是通過某種“位置”或享受某種待遇來體現形式上的分工；充分調動教師的工作熱情，對那些在教學、科研方面有突出成就并且身體健康的優秀退休教師，可以實行返聘工作機制。此外，高校可開展與外校的高等教育合作與交流，完善互聘機制，充分挖掘各個高校的師資潛力，通過開設跨校選修（ 輔修）課程、開講座等方式共享人力資源、互補學科優勢。

（三）完善配套，調適轉型高校教師人力資本開發的內在機制

基于高等教育規律及教師人力資本維度考慮，地方高校需要從內在的價值觀、教師評價與激勵機制等方面進行調整變革，完善配套政策措施，創設教師轉型發展的環境。

1明確“知行合一”“開放性”的價值觀取向。在一定意義上，組織變革管理的核心是人的職能定位、行為模式的再造管理，其實現的前提在于組織是否能幫助組織成員明確并樹立統一的價值觀取向。在傳統的教育模式下，高校教師人力資本的開發主要以“學術型”為價值導向，注重的是教師學術創新、專業理論教學等學術專業方面的能力，而當前地方本科高校實現轉型發展，跨入應用技能型高校發展行列，這就必然要求教師人力資本開發的目標在于提升教師應用型教育教學質量。所以，學校在人力資本開發方面要注重“知行合一”的價值觀取向，充分強調教師專業技能、應用性能力在應用性高等教育體系中的作用，引導教師提升自身的專業化技能應用的教學水平。此外，當今社會越來越具包容性、不同學科間融合越來越強，開放的教育形態要求高校教師人力資本開發也應具有全局、開放意識，地方高校可在轉型中通過考察市場對人才的供需標準來引導教師拓寬知識視野，開發多元教學體系，促進教師的跨文化學習能力的提升。

2整合人才培養課程體系，凸顯教師知識結構的理論技能特點。高校人才培養方案的課程體系是轉型教師專業技能發展的指南針。轉型教師知識結構理論技能性應從應用型人才培養課程研發的完善、新形勢下教育課程體系的構建開始。立足于區域經濟發展服務的需要，各地方本科高校應打破學科界限，集中挖掘并開發教師人力資本的多元技能結構。學校可以借鑒國外，尤其是德國技術型大學的先進職業教育課程研發理念，設計教師專業發展、學生認知發展以及學校良性運轉“三重化”的課程方案[4]。此外，學校還可以聘請企業資深人力資源主管為學校的人才培養課程設計方案的制定提供寶貴意見，結合地方經濟特色，因地制宜地為轉型教師設計并提供實踐技能培訓課程體系。

3創新對教師的評價激勵機制。通過創新教師的職稱評定和獎酬分配機制，實施職稱的分類評定，引導教師從研究型向應用型轉變，促進教師應用技能和應用研究能力的提高。尤其是在科研評價導向上，地方高校應適當改變過往那種鼓勵教師爭取重大科研項目、發表高層次科研論文，卻忽略行業企業一線急需、實用的開發或設計類項目的做法，應該注重挖掘不同層次教師人力資本的潛能，激勵其平時得不到展現的能力得以開發出來，以高校參與區域經濟社會發展和建設的實際成效作為評價體系的重要指標。加大對教學成果培育的投入，對實踐教學能力突出、教學成果豐富的教師給予獎勵。

4加大教師人力資本參與學校建設發展的力度。根據路徑—目標理論，個體參與商討和自己有關的行動（參與行動）與受激勵程度及績效是正相關的，個體通過參與影響自身的工作和生活的決策過程，可以增強人力資本主體的能動性、自我調節作用和放大資本組合的作用。因此，地方高校要實現其轉型發展目標，必須提高校教師人力資本參與學校經營的程度和整體參與水平，具體途徑包括：營造適應組織轉型發展的文化氛圍，讓教師對轉型發展有充分認識，并轉化為內在動力；尊重教職工的知情權與話語權，暢通溝通渠道，建立協商機制；正確理順學術權力與行政權力的關系，擴大學術權力，擴大教師的辦學參與權，落實教授治學。

參考文獻：

[1]Schultz W. Theodore. Investment in Human Capital[J].American Economic Review， 1961（51）：1—17.

[2]Michele S. Darling， Building the Knowledge Organization[J].Business Quarterly， 1996：57—59.

[3]李巍，冠尚乾.論教師人力資源開發與高校可持續發展[J].中國成人教育，2008（1）：31.

[4]李森.論教師教育治理體系現代化[J].西南大學學報：社會科學版，2014（5）：65—72.

On the Plight of Teachers Human Capital Development inn the Context of

Local Colleges and Universities Transformation and Paths

LIU Yan

（Business Management School， Guangdong University of Finance， Guangzhou 510521， China）

Abstract：In the process of social and economic structure adjustment and upgrade， Chinese higher education is also faced with great changes， which pushes the transformation and development of local colleges and universities. The key to their success lies in the development effectiveness of teachers human capital. According to the realistic plight of teachers human capital in local universities and colleges in the new situation， this paper discusses the optimization paths of developing teachers human capital of the local colleges and universities in the transitional period.

Key words：economic structure； local colleges and universities； transformation； teachers human capital； development path

（責任編輯：朱嵐）2017年6月第36卷第6期黑龍江教育學院學報Journal of Heilongjiang College of EducationJun.2017Vol.36 No.6