基于獨立學院畢業生就業質量調查的民營企業人才培養研究

鄭媛

摘要：如今“就業質量”已經成為評價畢業生就業狀況的主要衡量依據。一方面，高就業質量往往預示著高勞動生產率；另一方面，高就業質量也預示著高用人單位滿意度，所以如何提高畢業生就業質量成為問題的關鍵。但是在過去的研究中，在討論如何提高就業質量時，主要集中于學校視角和勞動者本人視角，少有從企業人力資源管理視角來討論該問題。事實上，從企業的角度看，通過一定的人才培養措施也是提升就業質量的有效途徑。根據近期以云南獨立學院畢業生和云南民營企業為主要調研對象的就業質量調研數據，分析目前我們主要面臨的人才培養問題，并力求從企業人才培養的視角，通過相關理論的分析與探索，提出一種區別于傳統校企合作模式的人才培養途徑。

關鍵詞：畢業生 就業質量 民營企業 人才培養

一、問題提出

自2013年以來，根據《教育部辦公廳關于編制發布高校畢業生就業質量年度報告的通知》要求，我國各個高校均需要每年編制并發布《高校畢業生就業質量年度報告》，如今“就業質量”已經成為評價畢業生就業狀況的主要衡量依據。其實，在此之前就已經有大量的國內外學者和機構對“就業質量”進行了深入研究。雖然至今對“就業質量”的概念和評價指標還沒有統一的界定，但是部分高頻評價緯度是被普遍接受的，如工作穩定性、勞動報酬、就業滿意度、專業對口性、勞動關系和諧性、就業率、社會保障、工作單位層次、職業發展前景等。

根據研究發現，一方面，高就業質量往往預示著高勞動生產率；另一方面，高就業質量也預示著高用人單位滿意度，所以如何提高畢業生就業質量成為問題的關鍵。但是在過去的研究中，我們討論到提高就業質量的有效途徑時，主要集中于學校視角和勞動者本人視角，少有從企業人力資源管理視角來討論該問題。事實上，從企業的角度看，通過一定的人才培養措施也是提升就業質量的有效途徑。

本文將根據近期以云南獨立學院畢業生和云南民營企業為主要調研對象的就業質量調研數據，分析目前我們主要面臨的人才培養問題，并力求從企業人才培養的視角，通過相關理論的分析與探索，提出一種區別于傳統校企合作模式的人才培養途徑。

二、獨立學院畢業生就業質量調研數據及分析

1.數據來源

本次調研始于2014年夏，從調研項目籌備到調研報告完成歷時一年。調查的有效對象包括1032名獨立學院畢業生和317家用人單位。其中，1032名獨立學院畢業生的入職時間為2011年至2013年間，畢業生生源所在地有57.7%來自云南省，42.3%來自非云南省地區。而調研的317家企業中，有73.1%企業所在地為云南省，另26.9%企業的在非云南省地區，且單位性質以民營企業為主。調研方式包括電話訪問、面對面訪談、實地考察等。由于本次調研問卷采用一對一發放，保證了問卷回收率很高，達到100%。調研內容及問卷設計主要圍繞衡量就業質量的一系列高頻評價緯度展開，輔助以部分開放式、討論式問題。

2.獨立學院畢業生就業質量調研數據分析結果

（1）獨立學院畢業生面臨的主要職業困境

在問卷與訪談中，涉及“畢業生面臨的職場問題”上，認為“專業知識不足”的占43.1%，認為“專業不對口”的占26.5%，認為“發展空間小”占25.8%，以上三項內容分別為“面臨的職場問題”排名前3項。

在涉及“學校教育與用人單位需求的差距”問題上（見表1），畢業生選擇的前5項內容為“溝通交流能力培養”占49.7%，“事業心與責任心培養”占39.1%，“專業業務知識學習”占37.9%，而“團隊精神培養”和“吃苦精神培養”分別占35.3%和33.9%。

（2）用人單位對畢業生的就業能力要求

在涉及“用人單位最需要什么樣的人才”問題上（見表2），企業最為看重的前6項內容分別為：“事業心與責任感”占99.05%，“吃苦精神”占76.34%，“團隊協作能力”占64.67%，“專業業務知識”占59.62%，“職業道德”占51.1%，以及“實踐動手能力”占49.53%。

此外，針對“應培養哪些因素以提高就業能力”的問題上，企業也給出了它們的答案。有67.5%的企業選擇了“團隊精神與溝通能力”，60.5%選擇“表達能力”、52.7%選擇“敬業精神和責任感”，48.4%選擇“扎實的專業基礎”，還有47.8%的企業選擇“動手實踐能力”。

（3）所學專業與實際工作的對口情況

根據調研數據看，有51%的畢業生認為所學專業與實際工作是對口的，但是有49%的畢業生認為相反。可見，專業對口率并不高，“專業對口”相比“專業不對口”僅僅是微弱勝出。但是比較有意思的是，我們分析發現對口情況與所學專業密切相關。比如，專業對口率較高的前3門專業為旅游管理專業、廣告專業和市場營銷專業，所占比例分別為77.8%、71.4%和70.6%。而專業對口率較低的前3門專業為社會工作專業、公共管理專業和日語專業，所占比例僅為20%、27.8%和28.6%。

（4）影響就業率的主要因素

在被調研的畢業生中，認為影響就業率的主要因素前3項分別為：“是否有相關的社會實習和工作經歷”（占62.8%），“是否有社會關系”（占37.9%）和“所學專業”（占33%）。此外，在涉及“影響就業的教育因素”問題上（見圖1），有66%的畢業生選擇“專業實踐教學”，有43.5%的畢業生選擇“教學方式方法”，有35.2%的畢業生選擇“教學內容”。

三、民營企業人才培養面臨的問題與分析

1.用人單位人才需求與學校教育脫節問題

根據上述的調查數據結果可以看出，畢業生認為的“學校教育與用人單位需求的差距”與用人單位選擇的“用人單位最需要什么樣的人才”項目的內容幾乎是一致的，除了畢業生更看重“溝通交流能力培養”，而用人單位還關注“職業道德”與“實踐動手能力”以外，都包括了：事業心與責任心、專業業務知識學習、團隊精神和吃苦精神。當然，“溝通交流能力”的培養是增強團體協作的提前，而“職業道德”與“實踐動手能力”的培養在應用型大學也開始逐漸備受關注。所以，剩下的問題就是：那些畢業生與用人單位都同時看重，卻又在原來的傳統教育中被忽視的部分應該誰來培養以及如何培養？

2.因專業不對口帶來的專業知識缺乏問題

在上述的調研數據結果中我們看到，畢業生們在剛入職的三年內遇到最大困境是因為專業的不對口帶來的專業知識缺乏問題。雖然從總的專業對口情況來看：專業對口率相比專業不對口率是微弱勝出，但是那剩下的41%的認為專業不對口的畢業生怎么辦？特別是我們觀察到的那些“最難對口專業”，如社會工作專業、公共管理專業和日語專業等，誰來幫他們解決因為專業知識不足而帶來的職場困惑問題？這無疑是影響就業質量的重要因素。

3.畢業生就業能力的培養單靠企業或學校一方難以實現

綜合以上數據來看，如果我們期望通過增加畢業生的就業能力來進一步改善和提高就業質量的話，就必須在人才培養中解決兩大障礙。其一，是“專業知識、溝通技能的不足”；其二，是“態度問題”，如責任心、團體精神、吃苦精神、職業道德等。基于問題一，我們基本可以采用傳統的學校教育方式來解決，而事實上，我們一直以來都是這樣做的。但是，如果要保證學生們所接受的知識教育與技能訓練確實是用人單位需要的，這就有一個重要的前提，就是學校能夠完全知曉且隨時更新用人單位的人才需求。無疑要做的此點，憑學校單方面是無法完成的。

那么，基于問題二“態度問題”我們又如何解決呢？這里筆者需要引入一個人力資源管理中常用的理論——員工勝任力理論。勝任力（competency）是指驅動員工產生優秀工作績效的、可預測、可測量的各種個性特征的集合。根據該理論我們發現，勝任力是決定并區別優秀的員工與其他員工的個人特征。雖然“專業知識”與“技能”對于使員工產生優秀績效至關重要，但是真正能影響高績效的因素還是那些潛藏在內心深出的“態度”“價值觀”“自我形象”“社會角色”“個性”和“動機”。可惜的是，這部分的內容不像“專業知識”與“技能”那樣容易后天培養獲得，相反，這部分潛在特征是很難通過傳統的企業培訓手段改變或提升的。對此，我們只能借助專業的理論研究加上企業實踐來不斷激發員工的天生潛能，這當中會涉及大量的認知心理學、社會心理學、組織行為學等知識，因此，無疑也是企業單方面無法完成的。

四、創新型校企合作的人才培養模式

為了解決上述問題，筆者在此提出一種創新型的校企合作人才培養模式。這種模式與傳統校企合作模式最大的不同在于從企業的人力資源管理視角出發，特別強調其長期性與穩定性。

下面我們先來回顧一下常見的傳統校企合作模式。傳統的校企合作往往是以培養應用型人才為目的展開的，具體包括四種：一是企業受大學的邀請參加專業委員會， 為相關專業的教學計劃、教學內容提供意見。二是企業向應用型本科院校派遣兼職教師， 幫助大學構建雙師型教師隊伍。三是企業與大學聯合建立實驗室和實訓中心。四是企業為學校提供實習和實訓場所。以上四種方法如果能夠得到有效的執行確實對于學生的專業知識的培養，以及專業技能的學習是非常有意義的。而且根據前文的調查數據結果來看，提高“實踐動手能力”，增加“專業實踐教學”，獲得“相關的社會實習和工作經歷”，既是畢業生和用人單位的共同期盼，更是提高就業率、提升就業質量、增加用人單位用工滿意度的保證。

但是，傳統的校企合作模式并不能完全有效的解決我們剛才所說人才培養兩大障礙。一方面，針對“專業知識、溝通技能的不足”問題，我們需要學校能夠完全知曉且隨時更新用人單位的人才需求。這就要求學校與企業間有更加緊密的連接，而不是表面的讓學生訪問、參觀，或偶爾企業派代表來參加一個會議就能解決的。另一方面，針對“態度問題”，由于其專業性和困難度，我們需要更多的借助大學科研優勢來幫助企業共同完成人才培養與培訓，所以更不是上述傳統的校企合作模式可以解決的問題。

綜上所述，筆者認為一種創新型的校企合作培養模式至少應該具體包括以下三個方面：

1.與潛在的勞動力提供學校建立長期穩定的合作培養關系

人才培養工作是一個長期持久的不斷調整、不斷改善的過程。不可能一蹴而就，立竿見影。因此，從長遠角度考慮，與潛在的勞動力提供學校建立一種長期的、穩定的合作培養關系至關重要。因為長期，所以學校可以定期跟蹤、了解企業的不同發展周期，并隨時與企業充分的溝通，以及時更新其教學的內容與導向；因為穩定，所以專業教師可以無顧慮的為企業發展投入更多的科研精力，并將科研成果與企業分享，以幫助企業的共同成長。例如，我們上文提到的如何培養畢業生或已入職員工的態度問題。我們就可以充分借助學校的科研團隊，通過長期的穩定合作，來為企業量身定做一套符合實際需要的、可操作的人才培養計劃，并在使用的過程中不斷更新和改進。雖然，這樣的工作如今有非常多的咨詢公司或研究機構可以完成，但是學校的優勢還是毋庸置疑的。

2.加強企業人力資源培訓與學校教育的緊密結合

傳統的人力資源管理理論與管理者們所談到的培訓往往是指針對新入職員工和在職員工的培訓，但是根據勝任力的研究我們知道，“招聘到對的人”比“把人培訓好”更加重要。而面對當前異常激烈的人才競爭狀況，民營企業的優勢相比國有企業、事業單位、國家機關等并不明顯，那么既然很難招聘到特別優秀的畢業生，那何不干脆把人力資源培訓的范圍適當擴展，延伸到未畢業的潛在勞動力上，與學校共同培養自己需要的優秀人才呢？當然，企業人力資源培訓需要考慮風險問題和成本問題，所以我們可以探索一條循序漸進的路徑。畢竟，你不動手不代表其他企業也不會動手。事實上，無論國內還是國外，已經有越來越多的優秀企業早把目光鎖定在了優秀大學的在校學生身上，利用各種途徑來提升他們對企業的良好印象，以便有朝一日能為其所用。

3.以制度促進專業教師與企業的合作

其實，讓學校專業教師走入企業，到企業進行走訪調研，參與企業日常業務工作，給企業提供咨詢服務的這種合作方式早已有之，而且這種方式無論是對于學校方還是對于企業方都有諸多價值和意義，但是可惜現實的運行情況卻并不理想。阻礙即可能來自于學校的不支持，也可能來自于企業的不配合。因此，我們認為如果能在校企合作模式下明確專業教師參與企業實踐的制度，那么將能有效推進教師與企業的合作關系。當然，這種專業教師參與企業實踐制度的建立并非易事，因為它需要協調好多方利益，但是我們不得不說，這也是未來校企合作的一種必然趨勢，畢竟相比傳統校企合作模式來看，它的優勢不勝枚舉。

五、結論與研究展望

根據獨立學院畢業生就業質量的調研分析我們看到，民營企業的人才培養面臨諸多困境。首先，用人單位人才需求與學校教育是脫節的。其次，因專業不對口又帶來了專業知識缺乏問題。而這些問題僅憑企業或學校一己之力恐難解決。因此，筆者提出一種基于民營企業人力資源管理視角的創新型人才培養模式。這種模式要求民營企業與潛在勞動力提供學校建立長期穩定的校企合作模式，同時，加強企業人力資源培訓與學校教育的緊密結合。此外，進一步以制度的方式促進專業教師與企業在各個方面的合作，力求以此在最大程度上滿足民營企業的用人需要，破除人才培養的瓶頸。

在明確了上述人才培養思路之后，下一步還需要把觀點落實在實處，使其具有可操作性。具體來說未來需要進一步研究下列問題：

1.探尋一條循序漸進的與潛在勞動力提供學校建立長期穩定的校企合作模式的路徑。

2.討論如何在民營企業人力資源管理中，特別是人才培訓中與學校教育緊密結合。

3.討論專業教師參與企業實踐的制度如何建立與實施的問題。

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