國(guó)企經(jīng)理人的開發(fā)機(jī)制

經(jīng)理人——即有能力運(yùn)用全面的經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)和豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立對(duì)一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織（或一個(gè)部門）開展經(jīng)營(yíng)或進(jìn)行管理[1]，這些具有開拓精神而富有創(chuàng)造力的精英人才及才能構(gòu)成經(jīng)理人才資源。中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)理人的核心地位和作用無(wú)論如何描述都不過(guò)分，這已達(dá)成共識(shí)。但經(jīng)過(guò)20多年的改革歷程，企業(yè)經(jīng)理人依然是嚴(yán)重稀缺的資源，職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)，還僅是近幾年的事，清華紫光總裁張本正明確地說(shuō)：中國(guó)還沒有形成職業(yè)經(jīng)理人階層。更令人擔(dān)憂的是，國(guó)有經(jīng)濟(jì)現(xiàn)行的行政管理體制、經(jīng)營(yíng)運(yùn)作模式，與經(jīng)理人按照國(guó)際慣例行使經(jīng)營(yíng)管理權(quán)所應(yīng)具備的外部條件來(lái)說(shuō)，還有著相當(dāng)大的差距。人們不難想象，一個(gè)具有新世紀(jì)新觀念、被國(guó)際級(jí)管理大師的實(shí)踐與理論鼓舞得摩拳擦掌的經(jīng)理人，被放在一個(gè)陳腐僵化、處處掣肘的環(huán)境中，那會(huì)是一種什么感覺。

國(guó)企經(jīng)理人才資源嚴(yán)重稀缺

應(yīng)承認(rèn)，經(jīng)理人才資源在各個(gè)社會(huì)中都是有限的。他不僅周期更長(zhǎng)、培養(yǎng)成本更高，而且因?yàn)榻?jīng)理階層的特殊素質(zhì)和能力不同于一般人才的思維方式、工作作風(fēng)、管理能力等，使其可供選擇的培養(yǎng)對(duì)象極窄，因此，并不是每個(gè)人都具備經(jīng)理人才的素質(zhì)，也并非是人才都可培養(yǎng)成經(jīng)理人才。但從國(guó)際比較來(lái)看，近幾年的評(píng)價(jià)結(jié)果顯示出中國(guó)經(jīng)理人才資源的狀況卻是非常的差，嚴(yán)重影響了中國(guó)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的正常發(fā)展與提高。據(jù)最新數(shù)據(jù)顯示[2]，中國(guó)經(jīng)理人創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平列世界46個(gè)主要國(guó)家的第41位，能勝任的高級(jí)管理人員及開發(fā)市場(chǎng)的素質(zhì)能力列第46位（最后一位），管理人員的國(guó)際經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)列第40位。

我國(guó)企業(yè)經(jīng)理人才資源稀缺，國(guó)企經(jīng)理人才資源嚴(yán)重稀缺，這已是不爭(zhēng)的事實(shí)。中國(guó)企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)組織開展的以中國(guó)入世與企業(yè)為主要內(nèi)容的2002年企業(yè)經(jīng)營(yíng)者問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示，有63.5%的經(jīng)理人認(rèn)為中外企業(yè)在經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)和能力方面存有差距。深圳特區(qū)作為中國(guó)改革開放的前沿，深圳國(guó)企經(jīng)理人的現(xiàn)狀，可以認(rèn)為是當(dāng)代中國(guó)國(guó)企經(jīng)理群體的一個(gè)典型性“范例”或代表性“樣本”。筆者作為深圳市經(jīng)理進(jìn)修學(xué)院的負(fù)責(zé)人之一，也一直在關(guān)注并從事著深圳國(guó)企經(jīng)理人才資源的開發(fā)工作。2002年6月，筆者專門組織有關(guān)人員，對(duì)深圳國(guó)企經(jīng)理人才資源的現(xiàn)狀進(jìn)行了一次摸底調(diào)查，結(jié)果顯示，即便在深圳特區(qū)，國(guó)企經(jīng)理人才資源情況仍不盡人意。

從年齡結(jié)構(gòu)講，深圳國(guó)企經(jīng)理人才年齡結(jié)構(gòu)趨大，未呈均勻的梯隊(duì)形排列，班子老齡化趨勢(shì)明顯，企業(yè)一把手年齡偏大更為嚴(yán)重，35歲以下年輕中層管理人員明顯儲(chǔ)備不足，存在管理斷層的隱患；從知識(shí)結(jié)構(gòu)講，總體文化水平偏低，知識(shí)老化，更新速度較慢，相當(dāng)多的經(jīng)理人在近三年的時(shí)間內(nèi)很少或沒有參加相關(guān)培訓(xùn)。部分企業(yè)管理人員屬于長(zhǎng)期工作實(shí)踐中鍛煉成長(zhǎng)起來(lái)的“經(jīng)驗(yàn)型人才”，

缺乏受過(guò)系統(tǒng)教育的高素質(zhì)管理人才，而以工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)彌補(bǔ)其他不足；從專業(yè)結(jié)構(gòu)講，都不同程度地存在專業(yè)不對(duì)口、知識(shí)單一和人才結(jié)構(gòu)配置不合理等現(xiàn)象，一方面，許多人員所學(xué)非所用，一般人才積壓嚴(yán)重，另一方面，高素質(zhì)經(jīng)營(yíng)型、管理型及復(fù)合型人才緊缺。由于缺乏懂技術(shù)、善經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理的高級(jí)管理人才，部分企業(yè)反應(yīng)遲鈍，錯(cuò)過(guò)了許多發(fā)展的良好時(shí)機(jī)，大部分企業(yè)很少有跨地區(qū)、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的遠(yuǎn)大理想，小農(nóng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)濃厚；從心理結(jié)構(gòu)講，由于國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理機(jī)制問(wèn)題，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞與管理人員無(wú)密切利害關(guān)系，造成一些經(jīng)理人缺乏進(jìn)取心、事業(yè)心、責(zé)任感和危機(jī)感，相當(dāng)部分經(jīng)理人職業(yè)道德水準(zhǔn)不夠，自私自利思想嚴(yán)重，大行腐敗之風(fēng)，忽視品德修養(yǎng)與職業(yè)道德，損害了企業(yè)形象和經(jīng)濟(jì)效益。總體而言，深圳國(guó)企缺乏能夠統(tǒng)攬全局，擁有較強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略制定與實(shí)施的戰(zhàn)略型經(jīng)理人，缺乏具有國(guó)外留學(xué)和工作的背景，特別是擁有一定跨國(guó)公司管理經(jīng)驗(yàn)的外向型經(jīng)理人，缺乏具有真實(shí)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，擁有企業(yè)家才能的創(chuàng)新型經(jīng)理人。

國(guó)企經(jīng)理人才資源嚴(yán)重稀缺的原因分析

國(guó)企經(jīng)理人才資源嚴(yán)重稀缺現(xiàn)狀，源于傳統(tǒng)培養(yǎng)方式的影響。長(zhǎng)期以來(lái)，傳統(tǒng)方式培養(yǎng)了一批又一批專業(yè)細(xì)化、知識(shí)面窄、知識(shí)僵化、無(wú)創(chuàng)新能力、無(wú)世界發(fā)展前沿競(jìng)爭(zhēng)式的人才，即便后來(lái)采取了一些補(bǔ)救措施，如跨世紀(jì)百千萬(wàn)人才工程，發(fā)展工商管理碩士（MBA），但是形式主義嚴(yán)重，聯(lián)系中國(guó)現(xiàn)有問(wèn)題的針對(duì)性遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，特別缺乏適應(yīng)中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人成長(zhǎng)的大批有效案例。本來(lái)工商管理碩士是一種非常強(qiáng)調(diào)實(shí)際素質(zhì)和能力，以及實(shí)際運(yùn)作與經(jīng)驗(yàn)技巧的教育方式，但在中國(guó)反而成為是迎合一些人擁有碩士證書的需要，中國(guó)MBA教育存在著案例教育薄弱，學(xué)生實(shí)際操作能力訓(xùn)練不足，教學(xué)中學(xué)生參與的機(jī)會(huì)少，教師力量不夠，教學(xué)脫離實(shí)際等問(wèn)題。國(guó)際評(píng)價(jià)結(jié)果顯示[3]，中國(guó)教育體系適應(yīng)產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展需要列世界46個(gè)主要國(guó)家的第40位，經(jīng)濟(jì)知識(shí)文盲率嚴(yán)重程度列第41位。

但從深層次來(lái)講，國(guó)企經(jīng)理人才資源嚴(yán)重稀缺，源于缺乏一種營(yíng)造促進(jìn)經(jīng)理人才隊(duì)伍健康成長(zhǎng)的管理機(jī)制。按照鮑莫爾（Baumol，1990）的說(shuō)法[4]，一個(gè)社會(huì)的生產(chǎn)力發(fā)展和科技進(jìn)步是快或慢，主要地不是取決于該社會(huì)經(jīng)理人才資源的多少優(yōu)劣，而是取決于該社會(huì)的制度機(jī)制對(duì)經(jīng)理人才資源的引導(dǎo)和發(fā)揮。因此，經(jīng)理人才資源嚴(yán)重稀缺，主要在于我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制中缺乏一種將有限的經(jīng)理人才資源引向生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域，促進(jìn)其自身健康發(fā)展的有效機(jī)制，從而直接影響到經(jīng)理人才資源開發(fā)的原動(dòng)力。這種機(jī)制的缺乏，可從以下幾方面得到佐證。

1、國(guó)企經(jīng)理人的市場(chǎng)化程度時(shí)至今日仍很低。雖然，政府在推進(jìn)經(jīng)理人才職業(yè)化、市場(chǎng)化方面花了許多功夫，全國(guó)主要大城市都相繼成立了經(jīng)理人才評(píng)價(jià)推薦中心，建立了幾家區(qū)域性的經(jīng)理人才市場(chǎng)，但企業(yè)經(jīng)理人買方市場(chǎng)和賣方市場(chǎng)、中介機(jī)構(gòu)乃至法律規(guī)范尚未在實(shí)質(zhì)意義上建立，現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)選人的視野并沒有面向市場(chǎng)，仍習(xí)慣性地集中在組織視野之內(nèi)，能打破地域、所有制界限的寥寥無(wú)幾[5]。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，目前國(guó)企經(jīng)理人中有70%以上由上級(jí)主管部門任免，任期一般為3—5年[6]。據(jù)中國(guó)企業(yè)家目前現(xiàn)狀最新調(diào)查報(bào)告顯示，國(guó)有企業(yè)與比較規(guī)范的公司制企業(yè)相比，企業(yè)副經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)因“群眾不滿意”和“上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不滿意”被免職的比重較大，而因“沒完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)”被免職的比重相對(duì)較小[7]。可見，國(guó)企經(jīng)理人市場(chǎng)化程度低，其職業(yè)穩(wěn)定性高，壓力小，企業(yè)搞跨了還可易地為官。endprint

2、國(guó)企經(jīng)理人利益與職責(zé)嚴(yán)重失衡。國(guó)有企業(yè)的所有者是不到位的，“所有者虛位”的結(jié)果使得國(guó)有資產(chǎn)的財(cái)產(chǎn)權(quán)利私人化和財(cái)產(chǎn)責(zé)任公有化。所謂“財(cái)產(chǎn)權(quán)利私人化”，是指國(guó)有企業(yè)的經(jīng)理層對(duì)國(guó)有資產(chǎn)享有等同于支配私人財(cái)產(chǎn)的權(quán)利這一事實(shí)；“財(cái)產(chǎn)責(zé)任公有化”是指不管是出于什么原因產(chǎn)生的虧損，企業(yè)經(jīng)理層均可不負(fù)責(zé)任，而由國(guó)有資產(chǎn)的所有者亦即國(guó)家來(lái)負(fù)[8]。國(guó)有經(jīng)濟(jì)現(xiàn)行的行政管理體制、經(jīng)營(yíng)運(yùn)作模式，與職業(yè)經(jīng)理人按照國(guó)際慣例行使經(jīng)營(yíng)管理權(quán)所應(yīng)具備的外部條件來(lái)說(shuō)，還有著相當(dāng)大的差距，客觀上使得國(guó)企經(jīng)理人缺乏按職業(yè)經(jīng)理人規(guī)律來(lái)作為的制度環(huán)境，國(guó)企經(jīng)理人能否真正履行職責(zé)已無(wú)關(guān)緊要。而在利益追求方面，國(guó)企經(jīng)理人已經(jīng)自覺或不自覺地要以現(xiàn)代企業(yè)制度下的職業(yè)經(jīng)理人的薪酬制度來(lái)體現(xiàn)自己的價(jià)值，要參照國(guó)外發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家職業(yè)經(jīng)理人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)部門現(xiàn)行“控制企業(yè)工資總額”的做法使得國(guó)企經(jīng)理人的薪酬管理處于無(wú)人監(jiān)管的狀態(tài)，實(shí)際上變成經(jīng)理自己在給自己發(fā)工資。

3、國(guó)企經(jīng)理人監(jiān)管不到位。盡管國(guó)有企業(yè)設(shè)有黨委、紀(jì)委、監(jiān)事會(huì)、工會(huì)，還有產(chǎn)權(quán)部門的監(jiān)督，但國(guó)有企業(yè)仍陷入“內(nèi)部人控制”的乖圈，沒有真正的所有者，也就不存在真正的監(jiān)管者。國(guó)企經(jīng)理人缺少契約化的任期目標(biāo)的約束，負(fù)盈不負(fù)虧成為普遍現(xiàn)象，“公家的錢最不值錢”，拿企業(yè)的錢胡吃海喝、揮霍浪費(fèi)，“廟窮方丈闊”，在職消費(fèi)比起身價(jià)百萬(wàn)的私企老板來(lái)還瀟灑得多，把企業(yè)搞糟了誰(shuí)也不心痛，這類人們經(jīng)常看到或聽到的現(xiàn)象，與國(guó)企經(jīng)理人擁有的“無(wú)制約的權(quán)力”有某種必然聯(lián)系。“59歲現(xiàn)象”頻頻發(fā)生在國(guó)企經(jīng)理人而小發(fā)生在非國(guó)企經(jīng)理人身上也說(shuō)明了這個(gè)問(wèn)題。權(quán)力無(wú)制約，企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策隨意性也就強(qiáng)，決策失誤了，可以“交學(xué)費(fèi)”為借口不了了之。

建立國(guó)企經(jīng)理人才資源開發(fā)新機(jī)制

人才資源開發(fā)的目標(biāo)所在，即為“提高其智力”、“激發(fā)其活力”。因此，建立起有效的經(jīng)理人才的評(píng)價(jià)選擇、行為激勵(lì)、監(jiān)督約束和培養(yǎng)機(jī)制，使經(jīng)理人才資源真正配置在生產(chǎn)性用途上，而不是消耗在非生產(chǎn)性用途上，使?jié)撛诘慕?jīng)理人才資源成為現(xiàn)實(shí)的經(jīng)理，是開發(fā)其資源更為有效的途徑。這種機(jī)制應(yīng)能極大地激勵(lì)企業(yè)經(jīng)理長(zhǎng)期地為謀求企業(yè)的最大發(fā)展而努力拼搏，像對(duì)待自己個(gè)人財(cái)產(chǎn)一樣對(duì)待國(guó)有資產(chǎn)；又能極大地吸引具有經(jīng)營(yíng)才能的人踴躍加入到企業(yè)經(jīng)理隊(duì)伍中來(lái)，使最優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)人才走上企業(yè)經(jīng)理的崗位；同時(shí)能最有效地約束經(jīng)理不利于企業(yè)發(fā)展的行為，使他們的才能用于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上而不是鉆營(yíng)不正當(dāng)?shù)脑俜峙湫曰顒?dòng)。

1、建立嚴(yán)格科學(xué)的評(píng)價(jià)選擇機(jī)制

評(píng)價(jià)選擇機(jī)制是產(chǎn)生、形成經(jīng)理人才的制度。什么人能成為經(jīng)理人才？什么人是經(jīng)理人才？經(jīng)理人才的才干有多少？這都需要建立一個(gè)評(píng)價(jià)體系來(lái)確定。對(duì)經(jīng)理人才的識(shí)別和任用，是有一系列科學(xué)制度的。這個(gè)制度有別于傳統(tǒng)的選擇方式，它不按行政意圖行事，而是受出資者和法人企業(yè)的委托直接掌握法人財(cái)產(chǎn)的營(yíng)運(yùn)，是一種競(jìng)爭(zhēng)的體系，也是一種制度創(chuàng)新。要改革現(xiàn)行的干部管理制度，根據(jù)“賽馬而非相馬”的市場(chǎng)機(jī)制和管理者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)選拔聘用經(jīng)理人，企業(yè)經(jīng)理委任或任命制轉(zhuǎn)變?yōu)橐允袌?chǎng)為依托的契約合同制，職務(wù)的變遷由主管部門決定轉(zhuǎn)變?yōu)橛墒袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)定奪。在選拔范圍上，應(yīng)不受身份、職業(yè)、地域、所有制性質(zhì)等的限制，廣開才路。加快培育企業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)，充分發(fā)揮經(jīng)理人才評(píng)價(jià)推薦中心的作用，發(fā)揮市場(chǎng)配置人才資源的基礎(chǔ)性作用，推進(jìn)經(jīng)理人才的職業(yè)化進(jìn)程。

建立嚴(yán)格科學(xué)的評(píng)價(jià)選擇機(jī)制，可從建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)入手。筆者以為，對(duì)國(guó)企現(xiàn)狀而言，建立科學(xué)的經(jīng)理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能進(jìn)一步引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和現(xiàn)代化人事管理的規(guī)則和手段，更好地對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者才能市場(chǎng)化而進(jìn)行合理有效的監(jiān)督，是制度的創(chuàng)新。首先，它改變了過(guò)去政企不分的考核辦法，通過(guò)研究建立科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，可規(guī)范企業(yè)經(jīng)理人員的選拔標(biāo)準(zhǔn)，革除過(guò)去政府任命經(jīng)理的方式；其次，標(biāo)準(zhǔn)的任用，改變了過(guò)去由少數(shù)人選人用人的做法，按照公平、公開、公正的原則，向企業(yè)遴選推薦符合條件的經(jīng)理人才，有利于規(guī)范企業(yè)的用人程序，克服和糾正用人問(wèn)題上的不正之風(fēng)；第三，科學(xué)的、客觀的、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，能把握住人才素質(zhì)關(guān)，可使企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)降到最低限度。

有了對(duì)經(jīng)理人才的評(píng)價(jià)選擇，就要給他們充分施展才干的天地。經(jīng)理人才有什么樣的職權(quán)，就應(yīng)負(fù)多大的責(zé)任，享受相應(yīng)的待遇，這是影響經(jīng)理才能發(fā)揮的重要因素，缺一不可。而國(guó)有企業(yè)普遍忽視了這些問(wèn)題，從而造成了經(jīng)理人才積極性不高的狀況。所以要明確經(jīng)理人才的職權(quán)，使之在法人治理結(jié)構(gòu)中能順利進(jìn)入自己的角色，按照企業(yè)的章程，對(duì)企業(yè)財(cái)產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)擁有企業(yè)全過(guò)程的管理權(quán)、控制權(quán)，明確他們的職權(quán)范圍。

建立新型的收入分配機(jī)制

對(duì)經(jīng)理人才的行為進(jìn)行激勵(lì)必須適應(yīng)其需要和利益，不能壓制其對(duì)個(gè)人利益的追求，而是要引導(dǎo)這種追求產(chǎn)生有益于社會(huì)的效果。正如哈耶克所說(shuō)：“真正的問(wèn)題不在于人類是否由自私的動(dòng)機(jī)所左右”，而在于“要找到一套制度，從而使人們能夠根據(jù)自己的選擇和決定其普通行為的動(dòng)機(jī)，盡可能地為滿足所有他人的需要貢獻(xiàn)力量。”

由于經(jīng)理人才處于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的特殊關(guān)鍵地位，承認(rèn)其相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)利益，就是對(duì)這種特殊稀缺資源本身價(jià)值的承認(rèn)。同時(shí)，只有承認(rèn)經(jīng)理階層的經(jīng)濟(jì)利益，才能導(dǎo)入優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，不斷提高經(jīng)理階層自身素質(zhì)，使其在努力追求個(gè)人收入的同時(shí)也自覺地完成企業(yè)利潤(rùn)最大化目標(biāo)。

經(jīng)理人的薪酬集中體現(xiàn)了經(jīng)理階層的經(jīng)濟(jì)利益。當(dāng)前，國(guó)企經(jīng)理人的薪酬缺乏有效管理，存在自己給自己定薪酬、標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)等弊端。薪酬管理作為體現(xiàn)出資人意圖的一種有效制約手段，應(yīng)由出資人統(tǒng)管起來(lái)。出資人要積極探索期權(quán)、年薪制以及MBO（管理層收購(gòu)）等多種分配制度，以建立起新型的企業(yè)經(jīng)理收入分配機(jī)制，使其體現(xiàn)和貫徹經(jīng)理階層在經(jīng)營(yíng)管理中的風(fēng)險(xiǎn)性、責(zé)任性和激勵(lì)性特征。這種機(jī)制，一定要區(qū)別在壟斷和競(jìng)爭(zhēng)兩種不同行業(yè)任職的情況，考慮經(jīng)理人在資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況好的情況下，可以得到較高的個(gè)人收入，一旦經(jīng)營(yíng)失敗，就要責(zé)無(wú)旁貸地承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失，堅(jiān)決革除“負(fù)盈不負(fù)虧”的惡習(xí)；要考慮體現(xiàn)經(jīng)理人所擔(dān)負(fù)的企業(yè)全面建設(shè)、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、整體利益最大的義務(wù)和責(zé)任，在經(jīng)濟(jì)利益上肯定經(jīng)理的特殊價(jià)值和特殊貢獻(xiàn)，使得經(jīng)理人既要顧慮企業(yè)眼前的盈利水平和利潤(rùn)規(guī)模，又要考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的資產(chǎn)保值增值、發(fā)展后勁、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力等；要充分體現(xiàn)經(jīng)理人在企業(yè)中的特殊地位和核心作用，將經(jīng)理的個(gè)人收益與其所推動(dòng)的資產(chǎn)規(guī)模掛鉤，以成果與收益連動(dòng)關(guān)系相激勵(lì)，達(dá)到運(yùn)營(yíng)資產(chǎn)數(shù)量越大、擔(dān)負(fù)的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)及相關(guān)責(zé)任就越大，經(jīng)營(yíng)成果越多、個(gè)人收益才能越多的目的。endprint

總之，經(jīng)理人才承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)越大、肩負(fù)的責(zé)任越重、所做的貢獻(xiàn)越多，則其收入也應(yīng)越高。如果既有的分配機(jī)制無(wú)視經(jīng)理人才的物質(zhì)利益，不能使其獲得與之相稱的合理報(bào)酬，那就會(huì)嚴(yán)重挫傷他們的積極性和創(chuàng)造性，甚至?xí)碳ひ恍┤死梅且?guī)范化的手段或渠道來(lái)獲取各種有形和無(wú)形的收入，如大吃大喝、利用公款進(jìn)行揮霍性消費(fèi)，甚至利用非法手段侵蝕企業(yè)利潤(rùn)或財(cái)產(chǎn)。必須通過(guò)相應(yīng)的機(jī)制建設(shè)，將經(jīng)理階層的收入分配納入規(guī)范化軌道，包括對(duì)經(jīng)理階層收入標(biāo)準(zhǔn)的確定、經(jīng)營(yíng)狀況及成果的考核，個(gè)人收入兌現(xiàn)等法制化、科學(xué)化的管理，實(shí)現(xiàn)經(jīng)理個(gè)人收入的公平、公正、合理、合法。只有這樣，才能真正調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)理的積極性，才能穩(wěn)定和吸收更多的經(jīng)理向國(guó)有企業(yè)聚集靠攏，才能搞好國(guó)有經(jīng)濟(jì)。也只有用制度來(lái)保護(hù)企業(yè)經(jīng)理，才是開發(fā)經(jīng)理人才資源更為有效的手段。

建立良好的監(jiān)督約束機(jī)制

對(duì)經(jīng)理放權(quán)與對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督約束是一個(gè)統(tǒng)一的不可分離的過(guò)程，沒有監(jiān)督和約束的權(quán)力必然走向腐敗。在經(jīng)理人才的成長(zhǎng)機(jī)制中，激勵(lì)和監(jiān)督約束機(jī)制是相輔相成、不可或缺的兩方面。目前我國(guó)應(yīng)該花大力氣加快建立出資人監(jiān)督約束機(jī)制和市場(chǎng)監(jiān)督約束機(jī)制。

國(guó)有企業(yè)之所以出現(xiàn)大量的“內(nèi)部人控制”導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)流失的問(wèn)題，根本原因就在于國(guó)有企業(yè)所有者不到位，同時(shí)又不受市場(chǎng)的約束。所有者不到位使得國(guó)有資產(chǎn)成為“內(nèi)部人”的尋租對(duì)象。在這種體制下，對(duì)經(jīng)理僅僅是行政提升以及精神獎(jiǎng)勵(lì)，難以從根本上調(diào)動(dòng)起其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。解決這一問(wèn)題的根本出路在于進(jìn)行企業(yè)制度創(chuàng)新，使所有者確實(shí)到位，真正行使出資人監(jiān)督職能。要整合國(guó)企監(jiān)督體系，徹底切斷監(jiān)督人與經(jīng)理人的任何經(jīng)濟(jì)利益，強(qiáng)化監(jiān)督責(zé)任，監(jiān)督不力者要負(fù)連帶賠償責(zé)任；實(shí)行企務(wù)公開制度，增強(qiáng)透明度；建立企業(yè)經(jīng)理經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核制度和決策失誤追究制度，實(shí)行企業(yè)經(jīng)理任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)；建立經(jīng)營(yíng)責(zé)任終身追償制度，對(duì)于給企業(yè)造成經(jīng)營(yíng)性虧損的，不能因退休或轉(zhuǎn)換工作就不承擔(dān)責(zé)任，如果觸犯法律，更應(yīng)追查到底；建立選擇國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人員責(zé)任制度，對(duì)由于經(jīng)理選擇不當(dāng)造成國(guó)有資產(chǎn)流失、企業(yè)破產(chǎn)的，要追究直接領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)決策者政治責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任，后果嚴(yán)重的要追究法律責(zé)任。

加強(qiáng)市場(chǎng)監(jiān)督約束。法馬（1980）和霍姆斯特龍（1982）認(rèn)為，經(jīng)理市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)能對(duì)經(jīng)理施加有效的壓力。如果一個(gè)經(jīng)理不能使企業(yè)贏利，甚至搞得一塌糊涂，債務(wù)累累，那么他的個(gè)人資本就會(huì)在經(jīng)理市場(chǎng)上自動(dòng)貶值，他就會(huì)面臨被辭退的危險(xiǎn)，甚至從此斷送作為一個(gè)經(jīng)理的職業(yè)生涯，這是比任何一種單純的物質(zhì)懲罰更為嚴(yán)厲的懲罰。因此，從動(dòng)態(tài)的而不是從靜態(tài)的觀點(diǎn)來(lái)看，即使不考慮直接報(bào)酬對(duì)經(jīng)理的激勵(lì)作用和其他監(jiān)督的約束作用，經(jīng)理也會(huì)從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮為了給市場(chǎng)留下好印象，保持個(gè)人的人力資本在市場(chǎng)上的價(jià)值而努力工作。

重塑適合經(jīng)理人才成長(zhǎng)的培養(yǎng)機(jī)制

經(jīng)理人才的培養(yǎng)機(jī)制，首先要從中國(guó)MBA教育改革入手。要建立中國(guó)案例教學(xué)庫(kù)，“案例教育”是MBA開山始祖哈佛商學(xué)院的法寶，“最鮮活、最實(shí)用的案例教學(xué)”也通常被當(dāng)作MBA教育的不二法名，經(jīng)理人才的培養(yǎng)要大力重視案例教學(xué)；要改變“滿堂灌”的教學(xué)方法，采用討論式教學(xué)，重視與學(xué)生的交流，鼓勵(lì)學(xué)生課堂提問(wèn)、質(zhì)疑或發(fā)表評(píng)論；要重視職業(yè)操守、團(tuán)隊(duì)精神的磨練，注重中國(guó)企業(yè)運(yùn)行的潛在規(guī)則，要從全球大公司的職業(yè)經(jīng)理人那里借鑒方向性的思維模式，把自己已經(jīng)根深蒂固的、本土的、本國(guó)市場(chǎng)的價(jià)值體系和行為方式，轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蜻m應(yīng)全球化經(jīng)營(yíng)的、全球市場(chǎng)的價(jià)值體系和行為方式。

經(jīng)理人才的培養(yǎng)機(jī)制，更要注重在整個(gè)社會(huì)塑造尊重經(jīng)理人才的氛圍。要重視經(jīng)理人的自我成就感和榮譽(yù)感等高層次需要，要對(duì)經(jīng)理?yè)P(yáng)其聲，彰其功，把他們獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)思想、高超的經(jīng)營(yíng)藝術(shù)、優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、以及良好的品德等介紹給社會(huì)，樹立其良好的形象和崇高的社會(huì)地位，要在社會(huì)上形成爭(zhēng)做職業(yè)經(jīng)理的良好時(shí)尚，正如松下幸之助所說(shuō)的，“我們把一流人才留下來(lái)經(jīng)商，讓二流人才到政界去發(fā)展”。只有在全社會(huì)范圍內(nèi)形成一種“學(xué)而優(yōu)則企”而非“學(xué)而優(yōu)則仕”的氛圍，經(jīng)理群體才會(huì)不斷壯大。endprint