老年醫院護士職業倦怠與組織職業生涯管理狀況的調查及聚類分析

陶 方，羅昌春，高茂龍

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老年醫院護士職業倦怠與組織職業生涯管理狀況的調查及聚類分析

陶 方，羅昌春，高茂龍

[目的]了解老年醫院護士職業倦怠和對組織職業生涯管理的感知狀況，為護理管理者制定有針對性的干預措施提供參考依據。[方法]應用職業倦怠問卷、組織職業生涯管理問卷對老年醫院229名在職護士進行調查，并對結果予以聚類分析。[結果]老年醫院護士的職業倦怠總分為35.51分±13.48分，組織職業生涯管理總分為50.62分±9.43分；通過聚類分析將護士分為2類，Ⅰ類護士職業倦怠以及各維度得分均高于Ⅱ類護士，而組織職業生涯管理以及各維度得分均低于Ⅱ類護士(P<0.01)；兩類護士職稱、學歷、留崗意愿和對工作滿意度差異有統計學意義(P<0.01)。[結論]老年醫院護士的職業倦怠程度較輕，對組織職業生涯管理的感知較為積極，但護士之間有較為明顯的差異，護理管理者需要根據不同類型的護士采取有針對性的措施，以促進護理隊伍的穩定性。

護士；老年醫院；職業倦怠；組織職業生涯管理；聚類分析；相關性

職業倦怠和組織職業生涯管理是反映員工在組織中工作狀態的重要指標。職業倦怠指個人由于長期處于高壓狀態下而逐漸發生的一種身心耗竭、精力衰竭的綜合表現。研究表明，職業倦怠會對人身心各方面產生很大影響[1]。組織職業生涯管理是指組織實施的、以充分開發員工的潛力，使員工能達到自我實現，并更好地為組織工作的一系列管理方法。良好的組織職業生涯管理會對員工的心理行為產生積極影響[2]。研究發現：對于老年病房的護士來說，其職業倦怠的水平較高，離職意愿較高[3]；而另有研究發現：老年病房護士對組織職業生涯管理有較積極感知[4]。組織職業生涯管理能夠對員工在組織中的工作績效產生積極影響，降低員工的離職率[5]。本研究通過對老年醫院229名護士進行調查，了解其職業倦怠和組織職業生涯現狀；同時運用聚類分析方法將護士分成兩類不同類別的人群，為針對不同類型的護士制定科學有效的管理措施提供參考依據。

1 對象與方法

1.1 對象 采用便利抽樣的方法，選取北京老年醫院工作的在崗注冊護士250名作為研究對象。納入標準：①自愿參與本研究；②工作時間≥1年者。排除標準：①休假；②實習或進修人員；③其他原因不能參與調查者。

1.2 方法

1．2．1 調查工具 ①老年醫院護士一般情況調查表：由研究者自行設計，包括年齡、護齡、學歷、職稱、婚姻狀況、留崗意愿、對工作滿意程度以及是否為管理崗。②職業倦怠問卷[6]：問卷包含16個條目，由3個維度構成，即情緒耗竭(5條)、消極怠慢(5條)和專業低效能感(6條)，其中反向條目為反向計分。問卷根據護士發生此情況的頻率不同分別賦值0分～6分，總分0分～96分，得分越高表示護士的職業倦怠程度越嚴重。本研究中，該量表的Cronbach’s α系數為0．732。③組織職業生涯管理問卷[5]：問卷包含公平晉升、提供職業信息、培訓和職業自我認識4個維度，每個維度包含4個條目，共有16個條目，從“非常不符合”到“非常符合”分別賦值1分～4分，得分16分～64分，得分越高代表員工感受到職業生涯管理越充分。本研究中量表的Cronbach’s α系數為 0．893。

1.2.2 調查方法 研究者在發放問卷前說明本研究的目的和意義以及填寫的注意事項，要求每位調查對象獨立完成問卷的填寫，并當場回收。本調查共發放問卷250份，回收問卷243份，剔除作答不全或邏輯有誤的問卷后，有效問卷229份，問卷的有效率為91.6%。

1．2．3 統計學方法 使用SPSS16．0軟件對數據進行統計學分析，包括對老年醫院護士職業倦怠、組織職業生涯管理總量表和各維度得分進行一般描述性統計分析；根據兩個總量表在護士人群中的得分情況進行K均值聚類分析；對于兩組定量數據的組間比較選用t檢驗；職業倦怠與組織職業生涯管理得分的相關性采用Pearson相關性分析；對于護士分組后的兩組間一般資料比較，如果是兩組間有序多分類變量，采用Wilcoxon秩和檢驗，若是二分類變量比較，采用χ2檢驗。檢驗水準為P<0.05，均為雙側檢驗。

2 結果

2.1 一般資料 本調查納入老年醫院呼吸康復科、消化科、腫瘤科、骨科、急診科、精神心理科、透析室、卒中科、心內科、內分泌科等25個科室的護士。被調查的229名護士均為女性，年齡21歲～52歲(34.24歲±5.78歲)；護齡2年～33年(16.60年±7.38年)；學歷：中專40人，專科90人，本科98人，研究生及以上1人；職稱：護士88人，護師83人，主管護師49人，副主任護師8人，主任護師1人。

2.2 老年醫院護士職業倦怠、組織職業生涯管理狀況(見表1)

表1 老年醫院護士職業倦怠、組織職業生涯管理得分±s)

2.3 老年醫院護士職業倦怠與組織職業生涯管理的相關性 經Pearson相關分析得出，護士職業倦怠總得分與組織職業生涯管理總得分的相關系數為-0.303，P<0.01，說明兩個變量之間存在直線相關關系，且為低度負相關。

2.4 老年醫院護士職業倦怠與組織職業生涯管理的聚類分析 為了對醫院每個護士職業倦怠與組織職業生涯管理的總體水平做出評估，采用聚類分析的方法進行分類和解釋。將職業倦怠問卷3個維度和組織職業生涯管理問卷的4個維度作為聚類變量。首先采用系統聚類中最遠相鄰法對資料進行聚類，先將分類數設為2類～6類，獲得聚類分析的樹狀圖，從樹狀圖分類特征看，分類結果為3類或以上時，類別間差異小，因此選擇將樣本分成2類，再通過K均值聚類分析對數據進行分析。結果發現，Ⅰ類護士112人(48.9%)，Ⅱ類護士117人(51.1%)，將樣本分成2類可以使同一類別內的個體具有盡可能高的同質性，而2個不同類別之間具有盡可能高的異質性，使數據成為特性明顯不同的類別。最后，根據聚類分析分類的結果對兩類別護士的職業倦怠、組織職業生涯管理得分進行比較，結果見表 2。

表2 不同類別老年醫院護士職業倦怠、組織職業生涯管理各維度評分比較±s) 分

2.5 不同類別老年醫院護士一般人口學資料比較(見表3、表4) 對于兩組年齡、護齡、職稱、學歷、留崗意愿、對工作滿意程度比較，采用Wilcoxon秩和檢驗；對婚姻狀況和是否管理崗的比較采用χ2檢驗。

表3 不同類別的老年醫院護士一般資料比較 人

表4 不同類別的老年醫院護士婚姻狀況和是否管理崗比較 人

3 討論

3.1 老年醫院護士職業倦怠和組織職業生涯管理現狀 相關研究顯示：老年病房護士因職業倦怠而發生的離崗率呈逐年上升趨勢，造成職業倦怠的主要原因為：病人的健康因素及用藥因素、病人社會因素及心理因素，其中環境因素包括護士的工作環境、專業環境以及社會環境[3]。本組老年醫院護士的職業倦怠總分為35.51分±13.48分，組織職業生涯管理總分為50.62分±9.43分，提示老年醫院護士職業倦怠程度較輕，對組織職業生涯管理有較為積極的感知，良好的組織職業生涯管理，可以適當地減輕臨床護士的職業倦怠水平。如果老年醫院工作的護士對組織職業生涯管理有積極的感知，他們就會感覺到自己在組織中的分量和價值，會從內心里認可和接受這份工作，并且努力地、有目標地工作，個體也會從努力工作中受益，從而減輕職業倦怠，這說明護士對組織職業生涯管理水平的良好感知有利于減輕職業倦怠，提高工作效率。

3.2 聚類分析 聚類分析能夠自動地把需要分析的一系列數據按照既定的或設定的一些處理規則完成數據分類[7]。本研究聚類分析中采用系統性聚類分析結合K均值聚類分析的方法將所測量的護士分為兩類人群，將人群根據特征區分開來，有利于護理管理者根據護士的不同特征對其進行有針對性的管理。結果顯示兩類護士職業倦怠和組織職業生涯管理總分與各維度得分比較差異均有統計學意義(P<0.01)，說明聚類分析很好地將護士分成了2類人群。Ⅰ類護士為整體狀況較差一些的亞類，其職業倦怠水平較高，感知到的組織職業生涯管理水平較低，這一類人群占48.9%；Ⅱ類護士為整體狀況較好一點的亞類，其職業倦怠水平較低，而感知到的組織生涯管理水平較高，這一類人群占51.1%。結果表明，相較于Ⅱ類護士，Ⅰ類護士職業倦怠水平較高，而組織職業生涯管理水平較低，且在職業倦怠各維度上，包括情緒耗竭、消極怠慢、專業低效能感3個維度得分均高于Ⅱ類護士，差異具有統計學意義(P<0.01)；而在組織職業生涯管理測量的4個維度中，包括公平晉升、提供職業信息、培訓和職業自我認識上，Ⅰ類護士的得分均低于Ⅱ類護士，差異具有統計學意義(P<0.01)。表明兩類護士在量表各維度得分上均有明顯差別。

3.3 職業倦怠與組織職業生涯管理的相關性 經Pearson相關性分析，護士職業倦怠得分與組織職業生涯管理得分的相關系數為-0.303(P<0.01)，表明老年醫院護士的職業倦怠分值和組織職業生涯管理分值之間存在負相關關系，相關程度為低度相關，說明職業倦怠越嚴重，感知組織職業生涯管理水平越低；職業倦怠的狀況越輕，感知組織職業生涯管理水平越好，與相關研究中表明的職業倦怠不僅會影響個人的身心健康，而且會導致組織承諾低，感知到的組織職業生涯管理較差，工作意愿不強，離職率高的研究結果相一致[8]。

3.4 人口學資料解析 人口學資料分析顯示：兩類護士的職稱和學歷組間比較差異具有統計學意義(P<0.01)，Ⅰ類護士的高職稱和高學歷人群低于Ⅱ類護士；職稱為護師的Ⅰ類護士占32.1%，Ⅱ類護師占40.2%；職稱為主管護師的Ⅰ類護士占17.9%，Ⅱ類主管護師占24.8%；職稱為副主任護師的Ⅰ類護士占2.7%，Ⅱ類護士占4.3%。而在學歷的比較中，學歷為本科及以上的Ⅰ類護士占33.9%，Ⅱ類本科及以上占52.1%。說明職稱與學歷較高一些的護士其組織職業承諾感知較好，職業倦怠水平較低，這與高新雅等[9]的研究結果較一致。可能是由于學歷層次較低的護士其專業能力稍差，處理臨床問題的能力也有所欠缺，因此，在工作中的成就感較低，更容易發生職業倦怠。兩類護士的留崗意愿和對工作滿意程度也存在統計學差異(P<0.01)，Ⅰ類護士的留崗意愿和對工作滿意程度低于Ⅱ類護士，表明組織職業生涯管理感知較低和職業倦怠較高的護士其留崗意愿和對工作滿意程度較不理想。柯江林等[10]研究結果表明：工作滿意度高、留職意愿較強烈的護士組織生涯管理的水平較高，因為醫院護士對工作表現出來的積極的態度會使他們非常愿意在組織中更好的努力，也對這份工作更加認同，因而會表現出更高的積極性、更好的滿意度。以上結果提示：護理管理者應針對不同類型的護士采取針對性的措施，以增加職業倦怠較高和組織職業生涯管理感知較低的護士的留崗意愿和對工作的滿意程度，以減少護理整體隊伍的流失率。

4 小結

近年來，老齡化問題日益嚴重，逐漸成為一個全社會共同關注和亟待解決的嚴峻問題，老齡化的到來，要求老年護理的質量以及從事老年護理工作的人員需要達到一定的標準，因此，必須重視老年護理人員隊伍的建設和保護，了解現狀，以期更好地管理從事老年護理工作的臨床護士，促進他們在工作崗位上充分發揮自己的才能。本研究顯示：老年醫院護士的職業倦怠處于較低的水平，對組織職業生涯管理有著較為積極的感知，但根據聚類分析結果，Ⅰ類護士相較于Ⅱ類護士有著較高的職業倦怠和較差的對于組織職業生涯管理的感受，因此，管理者應當根據不同類型護士的差異性制定具體的、有針對性的干預措施：首先，由于組織職業生涯管理水平和工作倦怠有相關關系，因此對于聚類分析為Ⅰ類護士，應當盡量提高其組織職業生涯管理水平，例如為其提供多一些的公平競爭和提拔的機會，為其提供多一些的培訓機會，讓其從專業知識上得到補充和發展，以增強其工作的成就感，為其提供多樣化的不同科室的臨床學習或外出交流學習機會，豐富其專業技能，這樣就能促進這類護士的職業成就感和滿意度，降低其工作疲潰感的程度；其次，從人口學資料的不同分布來看，應當給學歷、職稱水平較低的護士多一些發展的空間和機會，如利用他們的專業知識讓其帶教臨床的實習護生，給他們爭取多一些的培訓機會，促進其自我提升，并予以一定的獎勵，為其提供充分的發展空間；而高年資的護士，可以讓他們充分發揮自己豐富的臨床經驗和技能，給他們一些較有挑戰性的工作，比如帶領團隊開展一定的實踐或科研活動，并給予適當的獎勵，以充分發揮他們的主觀能動性，對組織有更積極的感知，從而降低職業倦怠水平，這樣就能讓醫院護士有更好的組織職業生涯管理水平以及更低的工作倦怠感，有利于護理管理者在促進醫院護士在職業生涯上有一個長期、穩固、健康的發展。

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(本文編輯李亞琴)

Investigation and cluster analysis on job burnout and organizational career management of nurses in geriatric hospital

Tao Fang，Luo Changchun,Gao Maolong

(Beijing Geriatric Hospital，Beijing 100095 China)

Objective:To understand job burnout and the perception of organizational career management among nurses in the geriatric hospital，and to provide a reference for nursing managers to formulate targeted interventions.Methods:A total of 229 nurses in the geriatric hospital were investigated by Maslach Burnout Inventory (MBI) and Occupational Career Management Questionnaire，and the results were analyzed by cluster analysis.Results:The nurses in geriatric hospital scored (35.51±13.48) on job burnout，and (50.62±9.43) on organizational career management.Through cluster analysis，the nurses were divided into two categories: nurses in type Ⅰ scored higher on job burnout and other dimensions than those of type Ⅱ，while scored lower on organizational career management and other dimensions than those of type Ⅱ(P<0.01).There were statistically significant differences between the two types of nurses in titles，educational background，willingness to stay in current jobs and job satisfaction (P<0.01).Conclusions:The nurses in the geriatric hospital had a lower degree of job burnout and more active perception in organizational career management.However，there was a significant difference between nurses.Nursing managers needed to take targeted measures according to different types of nurses,so as to promote the stability of the nursing team.

nurses;geriatric hospital;job burnout;organizational career management;cluster analysis;relevance

陶方，副主任護師，本科，單位：100095，北京老年醫院；羅昌春、高茂龍單位：100095，北京老年醫院。

信息 陶方，羅昌春，高茂龍.老年醫院護士職業倦怠與組織職業生涯管理狀況的調查及聚類分析[J].護理研究，2017，31(19)：2347-2350.

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.19.013

1009-6493(2017)19-2347-04

2016-11-27；

2017-06-15)