“一帶一路”視角下的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)與溝通

夏青云

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“一帶一路”視角下的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)與溝通

夏青云1,2,3

1.閩江學(xué)院海峽學(xué)院企業(yè)管理系 2.中國文化大學(xué)（臺灣）勞工關(guān)系學(xué)系 3.閩江學(xué)院海峽兩岸高等教育合作與交流研究所

從近年來全球經(jīng)濟(jì)與勞動關(guān)系的發(fā)展趨勢看，企業(yè)正逐漸將關(guān)注焦點轉(zhuǎn)移到如何提升自身競爭力與協(xié)調(diào)勞資雙方分歧這兩個課題上。特別是中國大陸進(jìn)入21世紀(jì)后GDP增長的速度趨緩，讓中國大陸經(jīng)濟(jì)邁入了“新常態(tài)”，如何尋找出一個新的突破口、促進(jìn)轉(zhuǎn)型正考驗著中國大陸企業(yè)家的英明睿智。“一帶一路”戰(zhàn)略的提出不僅旨在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型升級，也帶動了周邊國家與地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，同時也為企業(yè)“走出去”提供了新的契機(jī)。然而在過去幾十年間，令這些企業(yè)倍感頭痛的問題是，由于企業(yè)對投資當(dāng)?shù)貏趧忧闆r與法規(guī)的不熟悉以及對勞動沖突事件的預(yù)防與協(xié)調(diào)溝通缺乏經(jīng)驗，導(dǎo)致勞資糾紛沖突事件頻繁發(fā)生，讓這些企業(yè)付出了高額協(xié)調(diào)與溝通成本，甚而導(dǎo)致企業(yè)以投資失利告終。對此，本文梳理出在“一帶一路”推動過程中導(dǎo)致企業(yè)勞動關(guān)系沖突的影響因素，并提出相應(yīng)的解決方案，供企業(yè)參考。

一帶一路 勞資關(guān)系 勞資沖突 溝通協(xié)調(diào)

1 前言

環(huán)顧近年來全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢，不論是產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)，還是生產(chǎn)模式，都發(fā)生了翻天覆地的變化。企業(yè)為了求生存，都在卯足全勁地向前沖刺、找尋出路，除了提升自身的產(chǎn)業(yè)競爭力外，企業(yè)對成本節(jié)約與效率提升的議題更為重視。企業(yè)內(nèi)部平息已久的勞資關(guān)系在這兩種相互抵觸的思維下激起了一陣不算小的波濤，企業(yè)該如何在提升自身競爭力的前提下，同時兼顧勞資雙方的分歧，實為現(xiàn)今企業(yè)圖存發(fā)展的首要課題。

自進(jìn)入21世紀(jì)以來，中國大陸GDP的增長速度已經(jīng)告別了過去30多年來平均增長10%左右的高速發(fā)展階段，由2012年的7.7%逐步回落到了2014年的7.4%，經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入了“新常態(tài)”局面①，不僅在宏觀經(jīng)濟(jì)增長上從高速增長轉(zhuǎn)為中高速增長，同時在整體的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)上也不斷優(yōu)化升級，從要素驅(qū)動、投資驅(qū)動轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新驅(qū)動，在“新常態(tài)”下，企業(yè)必須要尋找另一個新的突破口。習(xí)近平總書記在2013年９月和10月間分別提出了建設(shè)“新絲綢之路經(jīng)濟(jì)帶”和“21世紀(jì)海上絲綢之路”的戰(zhàn)略構(gòu)想，并且強調(diào)與此相關(guān)各國間應(yīng)該打造一個互利共贏的“利益共同體”和共同發(fā)展繁榮的“命運共同體”。習(xí)近平總書記這個跨越時空的宏偉構(gòu)想，導(dǎo)引出了中國大陸“一帶一路②”的重大戰(zhàn)略決策，這個宏觀的戰(zhàn)略思維不僅促使了中國大陸經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型升級，也帶動了周邊國家與地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，同時也為企業(yè)“走出去”提供了新的契機(jī)。然而在過去幾十年間令這些企業(yè)倍感頭痛的問題是企業(yè)對投資當(dāng)?shù)貏趧忧闆r的不熟悉進(jìn)而導(dǎo)致勞資糾紛沖突事件頻發(fā)，例如首鋼秘魯鐵礦股份公司的千人大罷工、上汽韓國雙龍工廠的大罷工與中遠(yuǎn)集團(tuán)旗下中國遠(yuǎn)洋集裝箱碼頭工人罷工等事件，每每讓這些企業(yè)付出了高額協(xié)調(diào)與溝通成本，甚而導(dǎo)致企業(yè)以投資失利告終。究其原因，大多是因為這些企業(yè)錯誤估計投資當(dāng)?shù)氐膭趧忧闆r與對勞工法規(guī)的不熟悉，再者是企業(yè)對于勞動沖突事件的預(yù)防與協(xié)調(diào)溝通缺乏經(jīng)驗所致。因此，如何有效預(yù)防與協(xié)調(diào)勞動關(guān)系沖突儼然成為當(dāng)前“一帶一路”相關(guān)企業(yè)必須重視的課題。

2 “一帶一路”勞動關(guān)系沖突影響因素與解決模式

傳統(tǒng)的勞資關(guān)系猶如“君臣”“父子”關(guān)系一般，兩者之間存在著一定的階級性與對立性。企業(yè)主掌控了龐大的資源(包括資金與權(quán)力)，支配手無寸鐵又毫無地位的勞動者，在企業(yè)主的眼中，勞動者僅僅是一臺從事生產(chǎn)的機(jī)器而已。除此之外，由于勞資之間在意識上的對立，又缺乏良性互動的溝通渠道，使得企業(yè)主與勞動者之間的關(guān)系漸行漸遠(yuǎn)，沖突與抗?fàn)幍氖录r有所聞。在“一帶一路”推動的過程中，要克服過去海外企業(yè)在處理勞資沖突事件中所遭遇的問題，應(yīng)從兩方面著手。第一，企業(yè)應(yīng)深入了解“一帶一路”相關(guān)國家與地區(qū)的勞動情況、法規(guī)與標(biāo)準(zhǔn)；第二，企業(yè)應(yīng)在內(nèi)部建構(gòu)一個雙向互動的勞資溝通與協(xié)調(diào)機(jī)制。

2.1 “一帶一路”相關(guān)國家的勞動法規(guī)與標(biāo)準(zhǔn)概述

“一帶一路”相關(guān)國家與地區(qū)所制定的勞動法規(guī)與標(biāo)準(zhǔn)，除了部分國家與地區(qū)有其獨特的規(guī)定外，大部分依照國際勞工組織（ILO）所制定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。本文將這些國家與地區(qū)的勞動法規(guī)與標(biāo)準(zhǔn)簡要整理，見表1。

表1 “一帶一路”相關(guān)國家的勞動法規(guī)與標(biāo)準(zhǔn)

2.2 勞資溝通與協(xié)調(diào)機(jī)制的建構(gòu)

2.2.1勞資溝通與協(xié)調(diào)機(jī)制的構(gòu)建原則與障礙排除

從中國大陸企業(yè)過去幾十年間在海外因勞資沖突所導(dǎo)致的勞資糾紛案例看，其處理勞資沖突事件的經(jīng)驗仍稍顯不足，因此在“一帶一路”的推動過程當(dāng)中如何協(xié)助中國大陸海外企業(yè)建立一個能有效處理勞資關(guān)系協(xié)調(diào)與沖突的機(jī)制將是本文關(guān)注的重點。在此之前，我們有必要針對勞資間溝通與協(xié)調(diào)的本質(zhì)作重新的思考定位，以使勞資雙方的溝通與協(xié)調(diào)更為有效。首先勞資雙方的溝通應(yīng)處在平等、有效的地位上，因此勞資之間的互動必須遵循以下三大基本原則，分別是：雙向交流互動原則、思維行動一致原則、信息具體明確原則。再者，對于導(dǎo)致勞資雙方溝通與協(xié)調(diào)障礙的內(nèi)外在因素也應(yīng)加以排除，這里所謂的外在因素是指外界環(huán)境因素(政治、經(jīng)濟(jì)與社會)的干擾、企業(yè)管理制度的不合理、企業(yè)內(nèi)部缺乏溝通的渠道以及時間的急迫性等。至于內(nèi)在因素，則包括了勞資雙方彼此間的不了解與不理解對方的想法、勞資雙方缺乏對對方準(zhǔn)確的認(rèn)識、勞資雙方的過度自信或個人表達(dá)的方式、性格情緒存在問題等。

2.2.2企業(yè)勞資溝通與協(xié)調(diào)機(jī)制

2.2.2.1 勞資會議制度

“勞資會議”是勞工參與企業(yè)經(jīng)營的一個最典型的范例，勞資雙方在平等地位上共同商討有關(guān)企業(yè)發(fā)展與員工工作環(huán)境改善等議題，進(jìn)而溝通勞資雙方的意見，消除勞資糾紛，促進(jìn)勞資之間的合作協(xié)調(diào)，共謀企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成并改善員工的生活。至于勞工參與企業(yè)經(jīng)營的事項，大致可分為人事事項、社會事項與經(jīng)濟(jì)事項三大類。其參與程度則可區(qū)分為聽取報告、參與審酌、共同決定與自我管理四個層次。

（1）勞資會議的功能

勞資會議的功能分別是：一是建立企業(yè)內(nèi)勞資一體的共識。二是建立勞資雙方良好的溝通渠道，避免發(fā)生勞資爭議。三是促進(jìn)勞資和諧，提高生產(chǎn)力。四是穩(wěn)定勞工流動率，減少成本支出。五是確保生產(chǎn)質(zhì)量。

（2）勞資會議的組成

勞資會議由勞資雙方各派代表組成。勞資會議代表選擇時，其所具有之代表性、經(jīng)驗、能力及對勞資事務(wù)熱心與否等各項條件，均需于事前予以謹(jǐn)慎考慮。

（3）勞資會議的議事范圍

①報告事項。報告事項并無性質(zhì)或范圍之限制。

②討論事項。勞資會議之討論事項，限為四種性質(zhì)或范圍之事項，包括關(guān)于協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、促進(jìn)勞資合作事項；關(guān)于勞動條件事項；關(guān)于勞工福利籌劃事項；關(guān)于提高工作效率事項。

③建議事項。勞資會議的建議事項并非一定要做成決議，代表們可就工作環(huán)境、生產(chǎn)問題及工作場所之安全等提出建議，不但可以增加員工的參與感，也可作為雇主決策時之參考。

（4）勞資會議的召開與執(zhí)行

勞資會議基本上應(yīng)每月舉行一次，但必要時得經(jīng)代表過半數(shù)之請求召開臨時會議。勞資會議主席原則上由勞資會議雙方代表輪流擔(dān)任，以維持會議之公平、公正，但必要時，亦可由勞資雙方代表各推選1人，共同擔(dān)任主席。勞資會議決議之通過，應(yīng)有勞資雙方各過半數(shù)代表出席會議，經(jīng)協(xié)商達(dá)成共識后，始做成決議；如經(jīng)協(xié)商后仍無法達(dá)成共識者，則應(yīng)經(jīng)3/4以上出席代表同意，始得做成決議。勞資會議代表應(yīng)積極主動參與各項決議案之執(zhí)行及推動，竭盡所能協(xié)調(diào)各相關(guān)單位，使所決議之事項，如期達(dá)成。

2.2.2.2 員工申訴制度

當(dāng)勞動者遭受到不平等待遇或發(fā)現(xiàn)企業(yè)的不法行為時，可以提出申訴，企業(yè)內(nèi)申訴機(jī)制的建立，將可減少勞資雙方無謂的紛擾，當(dāng)前勞資之間發(fā)生的摩擦，大都起因于勞資雙方在理念與作法上溝通的不暢。企業(yè)主必須要對此予以重視，對于勞動者的不滿，應(yīng)提供給勞動者一個申訴的渠道。

（1）員工申訴部門的設(shè)立

為解決勞資間因溝通不良導(dǎo)致的爭議，企業(yè)有必要設(shè)立一個專責(zé)部門或是溝通的渠道來加以處理，亦即“員工申訴”部門。這個部門，可以是一個常設(shè)性的機(jī)構(gòu)，也可以是一個有別于一般正常作業(yè)的渠道設(shè)計。殊不論這個部門的設(shè)立模式怎樣，它必須是一個經(jīng)常存在的部門，而且最終的處理單位必須是企業(yè)的最高決策單位。至于申訴部門的人員組成，為避免球員兼裁判與勞資雙方各說各話之憾，企業(yè)內(nèi)各申訴管轄層級的組成，宜加進(jìn)公正的第三人(例如勞資關(guān)系顧問)。但在申訴之最終議決單位的組成人員中，除了勞資關(guān)系顧問之外，還應(yīng)有員工代表，以減少疑慮。

（2）員工申訴的內(nèi)容

員工申訴的內(nèi)容包括：(1)關(guān)于團(tuán)體協(xié)約、工作規(guī)則及其它企業(yè)內(nèi)部規(guī)則的制定與內(nèi)容；(2)關(guān)于資方依公司有關(guān)規(guī)定，對員工之命令、禁止、許可、免除、認(rèn)可、受理、通知、確認(rèn)等各方面之意思表示；(3)關(guān)于資方所提出的各項發(fā)展計劃、生產(chǎn)計劃、營銷計劃、業(yè)務(wù)計劃等構(gòu)想與行動；(4)關(guān)于資方依有關(guān)之內(nèi)部規(guī)定，所為之期待、勸告、誘導(dǎo)等非強制性之事實行為；(5)關(guān)于資方對勞方所為之獎勵、懲罰等之行為；(6)關(guān)于上述五項之形成方式與過程。

（3）員工申訴結(jié)果的救濟(jì)

對于員工申訴的結(jié)果，如果被認(rèn)定是無理由者，資方或由申訴最高管轄單位應(yīng)該以書面寫明理由，回復(fù)申訴人；但如果被認(rèn)定有理由者，資方就應(yīng)有具體的回復(fù)意見。如系因資方違法導(dǎo)致員工損害，資方應(yīng)對員工進(jìn)行損害賠償。

企業(yè)在設(shè)計員工申訴渠道或制度時，除了應(yīng)對申訴部門的組織與權(quán)限做妥善規(guī)劃外，對于申訴之后員工的救濟(jì)也應(yīng)特別注意，這將可以減少員工、工會與資方三者間無謂的爭執(zhí)與猜疑。

2.2.2.3 員工提案制度

員工提案制度的設(shè)計主要是希望通過企業(yè)內(nèi)部熟悉工作場所與工作流程運作的員工，對企業(yè)內(nèi)部員工認(rèn)定工作上的問題，提出解決方案，同時在此過程中員工會獲得與該建議貢獻(xiàn)度同等價值的獎酬。通過這一制度，企業(yè)充分授權(quán)給員工，讓員工對問題的解決充滿責(zé)任感，且對自己的工作更具自主性，最終達(dá)成對企業(yè)利潤有所貢獻(xiàn)的目的。

（1）員工提案流程的設(shè)計

①提案。凡是企業(yè)內(nèi)部的員工，均可參加提案；提案內(nèi)容應(yīng)寫明提案的主題、提案的緣起、實施辦法、預(yù)期效益，并補充說明文件。

②收件。通過設(shè)置員工提案箱或是利用電子郵件的方式收件。

③受理或退件。將受理的提案以加密方式送至相關(guān)單位主管或是員工提案審查委員會。未依提案要點規(guī)定提案、主題不明、非屬企業(yè)業(yè)務(wù)范圍、已被指定改善、非建設(shè)性批評、重提二次以上未被采納之類似提案、抄襲已受理之提案等均予以退件處理。

④審查。當(dāng)提案滿一定件數(shù)時，召集人得召開提案審查小組進(jìn)行評審。

追蹤成果及核定。

提案獎勵。

（2）提案制度的完善

相當(dāng)多的企業(yè)都已經(jīng)運用企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站作為提案的渠道，但仍有些中小企業(yè)與在第一線工作的員工還必須運用傳統(tǒng)的書面提案或提案箱的方式，這可以增加員工對提案的參與程度及讓職工養(yǎng)成提案的習(xí)慣。提案的結(jié)果應(yīng)該公開，讓同仁可以清楚地知道提案有在身邊進(jìn)行，如此可以增進(jìn)員工對提案制度的認(rèn)同感及激發(fā)同仁提案的意愿。提案制度成功與否與提案的審查是否有客觀標(biāo)準(zhǔn)之間關(guān)系極大，也就是讓提案審查的項目都有其明確的評分標(biāo)準(zhǔn)，最終的結(jié)果也以客觀量化的方式呈現(xiàn)，這將使審查結(jié)果能夠更具有說服力。此外，優(yōu)渥的獎金對于提案制度有實質(zhì)性的鼓勵作用。對于提案后優(yōu)秀的執(zhí)行單位也應(yīng)加以表揚，這對于提案的后續(xù)追蹤與落實執(zhí)行更有實效。

2.2.2.4 團(tuán)體協(xié)商制度

“團(tuán)體協(xié)商”是指一個或多數(shù)雇主或雇主團(tuán)體與一個或多數(shù)個工人團(tuán)體間的，為達(dá)成有關(guān)工作條件或雇傭條件協(xié)議的一種協(xié)商。由此可知，團(tuán)體協(xié)商的當(dāng)事人，在雇主方面可以是單一的雇主，也可以是雇主團(tuán)體；但在勞工方面，一定要是勞工團(tuán)體，單一的勞工并無與雇主或雇主團(tuán)體進(jìn)行團(tuán)體協(xié)商的資格。這里所謂的勞工團(tuán)體，通常指的是工會組織。至于協(xié)商之后所簽訂的團(tuán)體協(xié)約，則指的是雇主或雇主團(tuán)體與工人團(tuán)體，以規(guī)定勞動關(guān)系為目的所締結(jié)之書面契約。所以，團(tuán)體協(xié)商其實是勞資雙方溝通的一種手段，而簽訂團(tuán)體協(xié)約才是勞資雙方的最終目的。從團(tuán)體協(xié)商一直到團(tuán)體協(xié)約的締結(jié)，是一項費時又耗力的過程。在協(xié)商過程中，要考慮的因素很多、變數(shù)也很多。如何在理性的基礎(chǔ)上，爭取勞資雙方最大的利益，確實是一門不小的學(xué)問。以下就協(xié)商的過程作簡要介紹：

（1）確認(rèn)協(xié)商的需求。協(xié)商并不是漫無目標(biāo)，應(yīng)先確認(rèn)勞資雙方對協(xié)商的需求，了解協(xié)商雙方所欲達(dá)到的目的，并通知對方協(xié)商。

（2）選定協(xié)商代表。工會或雇主團(tuán)體以其團(tuán)體名義進(jìn)行團(tuán)體協(xié)商時，其協(xié)商代表的產(chǎn)生方式為：依其團(tuán)體章程之規(guī)定；依其會員大會之決議；依其會員代表大會之決議；經(jīng)通知其全體會員，并由過半數(shù)會員以書面委任。

（3）草擬協(xié)約內(nèi)容。在草擬團(tuán)體協(xié)約的內(nèi)容時，應(yīng)先廣泛征詢所屬團(tuán)體自身的需求，此時通常是以問卷調(diào)查或是召開座談會的方式進(jìn)行。如果團(tuán)體協(xié)約的內(nèi)容已經(jīng)草擬完成，最好還是再召開一次座談會，尋求共識并作適度修正。

（4）召開協(xié)商會議。勞資雙方在正式展開談判之前，應(yīng)先行診斷自身的談判力量，診斷的內(nèi)容涵蓋勞資雙方的依賴程度與勞資雙方在信息方面的掌握程度等，以便于勞資雙方事先擬訂協(xié)商策略、最大讓步程度、是否實行爭議手段以及爭議手段的運用時機(jī)、厘清應(yīng)堅持及可讓步的條款、設(shè)定完成談判的時限。在開啟談判之初，不宜有外人介入，但在遭遇協(xié)商僵局或面臨最后的締約階段時，如有適當(dāng)?shù)牡谌匠雒鎱f(xié)助交涉，往往能夠加速僵局的破解與盡速完成雙方的締約。

3 結(jié)束語

總體來講，勞資關(guān)系要能夠和諧，勞資雙方應(yīng)擺脫各自地位與對立的思維，雙方在換位思考中平等互動，運用各種溝通與協(xié)調(diào)的渠道，化解彼此間在意識上的沖突。特別是在中國大陸積極推動“一帶一路”的政策推波助瀾之下，未來中國大陸企業(yè)配合政策走出國門發(fā)展的案例也會越來越多，企業(yè)在海外經(jīng)營管理的過程中發(fā)生勞資沖突的機(jī)會也會越來越多，如何能夠有效處理企業(yè)主與勞動者之間利益與意識上的對立，讓勞資之間漸行漸遠(yuǎn)的關(guān)系得到有效的修補，將成為當(dāng)前推動“一帶一路”過程中必須克服的主題。唯有在勞資之間建構(gòu)一個雙向互動的機(jī)制，這對勞資雙方、企業(yè)的發(fā)展將有極大的幫助。

注釋：

①新常態(tài)：“新”就是“有異于舊質(zhì)”；“常態(tài)”就是固有的狀態(tài)。新常態(tài)就是不同以往的、相對穩(wěn)定的狀態(tài)。這是一種趨勢性、不可逆的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，意味著中國經(jīng)濟(jì)已進(jìn)入一個與過去三十多年高速增長期不同的新階段。

②“一帶一路”是指“絲綢之路經(jīng)濟(jì)帶”和“21世紀(jì)海上絲綢之路”的簡稱。它不是一個實體和機(jī)制，而是合作發(fā)展的理念和倡議，將充分依靠中國與有關(guān)國家既有的雙多邊機(jī)制，借助既有的、行之有效的區(qū)域合作平臺。“一帶一路”貫穿歐亞大陸，東邊連接亞太經(jīng)濟(jì)圈，西邊進(jìn)入歐洲經(jīng)濟(jì)圈。無論是發(fā)展經(jīng)濟(jì)、改善民生，還是應(yīng)對危機(jī)、加快調(diào)整，許多沿線國家同我國有著共同利益，獲得了廣泛認(rèn)同。

[1]World Employment and Social Outlook: Trends 2017，International Labour Office – Geneva: ILO, 2017.

[2] 劇錦文. “一帶一路”戰(zhàn)略的意義、機(jī)遇與挑戰(zhàn)[N]. 經(jīng)濟(jì)日報，2015-04-02 (13).

[3] 洪瑞清. 勞資會議制度之現(xiàn)況與展望[J]. 勞工研究，1998(90): 89.

[4] 林大鈞. 三民主義企業(yè)內(nèi)工業(yè)民主制度之研究[D] 臺北：中國文化大學(xué)(臺灣), 1984.

[5] 湯明輝. 勞工的參與管理：理論與實務(wù). 1987.

[6] 唐鑛. 戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理[M]. 上海: 復(fù)旦大學(xué)出版社, 2011.