基于就業導向的高職人力資源管理專業人才培養研究

【摘 要】文章以無錫科技職業學院為例，通過對人力資源管理專業畢業生就業企業的調研，從這些企業人力資源管理的發展狀況、對高職人力資源管理專業畢業生的用人需求2個方面進行了分析，并在此基礎上從目標、路徑、保障3個方面提出了高職人力資源管理專業人才培養的建議，包括“一心四縱六橫”的框架的建立、“2C2P”4個維度的開發、“集約化、定制化、雙師化、信息化”的推進。

【關鍵詞】就業導向；高職；人力資源管理；人才培養

【中圖分類號】G642 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2017）11-0057-04

1 問題的提出

高職人力資源管理專業是培養具備職業素養，熟悉企業管理，掌握人力資源管理專業知識，具備較強的團隊合作、人際溝通、組織協調等能力和人力資源規劃、招聘配置、培訓開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等專業技能，能在用人單位從事人力資源管理和開發的應用型專門人才的專業。

與本科人力資源管理專業的畢業生相比，高職人力資源管理專業的畢業生的對口企業和崗位是哪些，這些畢業生能否在企業中勝任人力資源管理的相關崗位工作，企業對高職人力資源管理專業畢業生有哪些素質能力的要求，這些問題的探究，對于更好地進行人力資源管理專業的建設，更好地培養符合市場需要的人力資源管理專業畢業生，都具有非常重要的意義。我們通過對無錫科技職業學院人力資源管理專業畢業生就業企業的調研，以及無錫市企業人力資源管理研究會、無錫市國家高新開發區人力資源管理協會的調研，對可以向高職人力資源管理專業提供對口就業崗位的企業從人力資源管理發展狀況及其對高職人力資源管理專業素質能力要求2個方面進行了分析，這對高職人力資源管理專業的人才培養工作提供了現實依據。

2 企業人力資源管理的發展狀況

從調研的情況來看，能夠為高職人力資源管理專業的畢業生提供對口就業崗位的企業以中小民營企業為主，也包括一些大型制造型企業、人力資源服務機構、培訓機構等，這些企業涵蓋了電子、機械、咨詢、物流、電子商務等行業。這些企業的人力資源管理發展狀況表現在以下幾個方面。

2.1 大多數企業處在人力資源管理階段

人力資源管理一般分為4個階段，包括人事管理階段、人力資源管理階段、戰略型人力資源管理階段、人才管理階段。對照每個階段人力資源管理的特點，結合這些企業在人力資源管理的現實情況可知，大多數企業越來越重視人力資源管理工作，將人力資源視為第一資源，能夠將企業的發展和人員的開發結合起來，人力資源模塊和工作流程也逐漸完善起來，因此這些企業處在第二個階段。部分企業也開始將人力資源管理放在企業戰略的視角下考慮，也重視核心員工的職業生涯規劃，但大多都停留在理念層面，落地的舉措不多。

2.2 大多數企業成立了人力資源管理部門

通過調研發現，大多數企業都成立了人力資源管理部，大致有3種情況：一是在原來的人事部門的基礎上改名為人力資源管理部，或公司成立后直接設置人力資源管理部，部門的職能和人力資源管理的職能相對一致，這種情況相對較少；二是部門名稱雖叫人力資源管理部，但其職能除了人力資源管理之外，還包括一些其他行政職能；三是沒有成立人力資源管理部門，其職能設在其他職能部門內，尤其是設在辦公室居多。

2.3 人力資源管理模塊比較全面

不管是哪種情況的部門設置，這些企業在人力資源管理模塊上的設置都相對全面，包括招聘配置、培訓、績效考核、薪酬管理、員工關系等。由于國家法律法規和地方政策制度的不斷完善，這些模塊的工作要求越來越高、越來越精細，這對人力資源管理從業者提出了更高的要求。

2.4 人力資源管理從業者往往一崗多職

理想的人力資源管理部門的崗位設置一般有經理、主管、專員，其中經理負責人力資源管理部門的全面工作，主管和專員則對應6個模塊的工作，大家分工合作、各司其職。然而在調研中發現，這些企業中雖然人力資源管理的模塊比較全面，但是崗位人員較少，大多數情況下，一個人要同時做多個層級、多個模塊的工作。

3 企業對高職人力資源管理專業畢業生的用人需求

通過行業協會、用人單位對高職人力資源管理專業畢業生的用人需求和反饋，我們發現這些用人單位對高職人力資源管理專業的畢業生的要求比較一致，主要集中在素養、知識、能力、技能等方面。

3.1 職業素養的要求

人力資源管理工作的從業者一方面是公司的普通管理人員，另一方面則代表企業對員工的“選、育、用、留”等方面進行管理和服務。從這個角度來說，人力資源管理從業者一方面要具備普通管理人員應有的職業素養，包括良好心態、敬業精神、責任意識、團隊精神、有效執行等，同時因為代表企業在和員工打交道，更要在職業素養上成為表率，要求別人做到的自己要先做到。因此，企業對人力資源管理從業者的職業素養要求更高。

3.2 商業能力的要求

商業能力的要求反映了人力資源專業人員在創建能夠有效地服務于顧客和具有盈利能力的企業的過程中所扮演的新角色。換句話說，要想勝任人力資源管理的崗位工作，除了專業的知識技能之外，還要求人力資源管理從業者對企業的整體運營有所了解，包括生產、銷售、財務、物流、研發等方面。人力資源管理從業者的工作范疇覆蓋到公司全體員工，如果對公司運營、其他部門的工作不了解，就必將影響人力資源管理的效果，因此這些能力越全面越好。

3.3 專業技能的要求

這里的專業技能主要是指人力資源管理的6個模塊的知識技能，這是人力資源管理從業者必須掌握的。6個模塊包括人力資源管理的規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理。每個模塊除了應知、應會的知識之外，還要羅列出每個模塊的技能點，如人力資源規劃撰寫、崗位說明書撰寫、申請表設計、KPI指標體系制定、培訓方案撰寫、崗位價值評估、工傷處理流程等。對照工作要求，這些專業技能的掌握必須扎實。

3.4 實務操作的要求

畢業生到了企業之后，往往缺乏專業上的指導者，企業希望畢業生能盡快融入角色并開展工作。因此，企業對高職人力資源管理專業畢業生的實務操作能力的要求較高，希望這些畢業生到崗之前就具備實務操作的能力，并且甚至要求具備多個模塊實務操作的能力，如到崗后能直接開展崗位分析工作、實施招聘甄選工作、組織各類培訓工作、開展績效考核工作、按期發放薪酬工作、處理勞動糾紛工作等，這對于缺乏工作經驗的畢業生來說充滿了挑戰。

4 高職人力資源管理專業人才培養建議

根據上述企業人力資源管理的發展狀況，以及這些企業對高職人力資源管理專業畢業生的需求來看，要想高職人力資源管理專業培養的人才符合市場的需求，我們可以從培養目標、路徑、保障等方面進行完善。下面以無錫科技職業學院為例，談談如何從這3個方面進行優化。

4.1 目標：建立“一心四縱六橫”的人才培養框架

所謂“一心四縱六橫”，就是指高職人力資源管理專業人才培養要以就業需求為中心，依次按照助理、專員、主管、經理4個級別，對人力資源管理的6個模塊進行專項訓練，即規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理6個維度，從而使培養的畢業生能勝任企業對口崗位的工作。在4個級別中，助理級別可以協助專員完成某一個模塊的任務；專員級別則可以獨立完成一個模塊的任務；主管級別不僅可以被動完成一個模塊任務，還可以主動思考該模塊如何服務企業發展，如何與其他人力資源管理模塊相互支撐；經理級別則可以從企業的整體角度出發思考人力資源管理的全面工作。就高職人力資源管理專業人才培養來說，助理是最基本的訓練，重點可放在專員和主管這2個級別上，經理級別視個體差異進行訓練。

4.2 路徑：從“2C2P”4個維度進行人才培養

具體到人才培養過程，可以通過理論學習、專業訓練、校內外項目管理、技能大賽等方式，對高職人力資源管理專業人才進行全方位的訓練。訓練的維度可以概括為“2C2P”，具體是指職業素養（Career Quotient）、企業運營（Company Operation）、專業技能（Professional Skills）、實際能力（Practical Abilities）。這4個維度可以從以下6個方面進行培養，其中前面3個方面分別對應職業素養、企業運營、專業技能3個維度，后面3個方面則針對實際能力維度。

4.2.1 構建高職人力資源管理專業人才的職業素養模型

當前，企業對人力資源管理從業者的職業素養提出了較高的要求。具體到高職人才培養過程中，不僅要不斷加大這部分培養的比重，而且要構建出人才的職業素養模型，從而系統地進行培訓。以無錫科技職業學院為例，人力資源管理專業自2011年成立以來，一直注重學生職業素養方面的訓練，通過第二、第三課堂和實習實訓等開展了誠信、感恩、責任心、團隊合作、溝通等主題的活動，對于提高學生的職業素養有著積極的作用。在此基礎上，我們下一步要多方論證，科學選取素養指標，構建出符合人力資源管理專業人才的職業素養模型，并通過實踐檢驗，不斷完善模型，將企業所需的職業素養內化為學生的職業自覺。

4.2.2 優化以提升商業能力為目標的專業基礎課程設置

作為企業人力資源管理的從業者，其工作要符合企業戰略發展需要，要與不同部門的員工打交道，因此了解并熟悉企業運營必不可少。無錫科技職業學院人力資源管理專業的課程設置中，管理基礎與實務、經濟學實用基礎、會計基礎知識與應用、統計基礎與實務、行政管理、財務管理等課程的設置正對應著這方面的知識能力的培養。按照企業的需求，這方面課程的設置還需要優化：一是內容上還不夠完整，如生產管理、物流管理、市場營銷、電子商務等課程也可以開設；二是形式上也不夠多樣，可以通過到企業現場教學、專業社團、項目模擬、案例教學等方式對教學形式進行優化。

4.2.3 重視實操能力在專業課程中的嵌入

通過調研發現，企業需要人力資源管理專業的畢業生有較強的實操能力，而不僅是掌握人力資源管理方面的知識。學生掌握人力資源管理6個模塊技能的途徑主要是通過專業課來獲得的，因此如何在專業課中嵌入更多的實操能力的訓練非常重要。就無錫科技職業學院來說，一方面在教材的選擇、集體備課、教授方式等方面更多地體現技能導向，同時還將國家人力資源管理師的考證與課程進行結合，通過四級人力資源管理師的考證培訓，將每個模塊的知識點、技能點進行明確，學生在考證培訓過程中，更好地掌握了人力資源管理的實操能力。

4.2.4 開發實踐課程的校內外三級聯動體系

人力資源管理是一門實踐性較強的專業，課堂上所學、所練終究和實際的情境有所不同，因此必須提供能夠進行實踐鍛煉的平臺。無錫科技職業學院自成立人力資源管理專業以來，一直在實踐教學平臺的構建上不斷努力，基本形成了“課程虛擬項目—校內真實項目—校外企業項目”三級實踐平臺體系，這一體系還需在實踐中進一步系統化和精細化。課程虛擬項目是指每個專業模塊的課程都建立一個項目庫，這些項目都是一些企業真實發生的案例，讓學生通過這些案例進行模擬體驗。校內真實項目就是依托學校的就業部門和二級學院的真實運營項目，讓人力資源管理專業的學生承辦或參與人力資源管理的各個模塊工作。校外企業項目則是借助無錫企業人力資源研究會、無錫國家級開發區人力資源管理協會、合作企業，通過承接項目、實習兼職等方式在真實工作環境中學習。

4.2.5 建立“1+1+1”的校企合作項目機制

通過校企合作項目，學生在企業環境中能夠體驗真實的工作氛圍和開展工作任務，但是要想深入學習提升卻不太容易，因為企業一般不會將核心業務交給學生去做，所以必須在機制上進行設計。這方面可以借鑒無錫科技職業學院的科研助理團隊機制，這種機制簡單講就是為合作企業的真實項目提供師生助理團隊，從一開始的技術項目逐漸拓展到管理項目等，企業拿出真實任務出來，并由企業指定一名該領域的專家擔任導師，由無錫科技職業學院的師生擔任助理，并制訂推進計劃和分工，直至項目結束。人力資源管理專業也多次組建過科研助理團隊，師生團隊也深入企業就某項真實項目提供協助，然而受益面還需擴大。因此，我們提出了“1+1+1”的校企項目機制，也就是將人力資源管理專業的所有學生按照人力資源管理的6個模塊分成6個組，每組選擇人力資源管理工作相對有優勢的企業進行合作，這是所謂的“1+1”；在此基礎上，對企業的人力資源管理的6個模塊進行梳理，每個企業選擇至少1個模塊讓小組學生參與，要求6個模塊都能覆蓋，這樣每個小組就能對應1個企業的1個以上的模塊，這就是“1+1+1”。在這個過程中，每個模塊的跟蹤必須有3個月以上的時間，之后可以將小組和企業進行輪換，并定期相互交流，這樣每個小組在校期間就最少可以經歷6家以上企業，并能真實體驗每個模塊3個月以上的時間。

4.2.6 發揮職業技能大賽對人才培養的催化作用

職業技能大賽對于提高高職學生的專業技能水平具有十分重要的作用，在準備賽事、參與賽事的過程中，通過對技能的學習、掌握、應用，師生的職業技能水平大大提高。就無錫科技職業學院人力資源管理專業來說，近些年通過參加全國高職高專人力資源管理技能大賽，師生在比賽過程中真正做到了“以賽促教、以賽促學”，這種周期性較強的賽事對于提升學生的實際能力具有非常明顯的作用。為了更好地發揮大賽對人才培養的作用，還需進一步以點帶面，將備賽與平時的教學有機地結合起來，并輻射到專業的每個學生。

4.3 保障：人力資源管理專業發展的“四化”建設

4.3.1 實現資源集約化

所謂資源集約化，就是統籌并整合可以使用的資源來服務人力資源管理專業的發展。以無錫科技職業學院為例，有3個方面需要繼續努力：一是要完善人力資源管理專業指導委員會，委員由“政、行、企、校”組成；二是要與上級教育教學指導委員會、行業協會、企業等建立聯動機制；三是要為專業的發展提供必要的經費、場所等資源。

4.3.2 推進課程定制化

課程標準化建設不是指將課程進行固化，而是將課程與實際進行結合，不再依賴現成的教材，而是要將教材校本化。具體到人力資源管理專業，主要是指6個模塊的課程要進行定制，我們要根據國家人力資源管理師考證要求、校企合作項目、技能大賽等要求定制出符合高職學生特點的專業課程。

4.3.3 加快團隊“雙師化”

這里的“雙師化”，不僅是指每個教師要成為“雙師”，而且還包括整個教學團隊的“雙師”結構的優化。一個教師很難在人力資源管理的6個模塊上都比較精通，因此我們可以根據教師特點進行模塊分工，每個人鉆研至少1個模塊，這樣整個團隊就可以精通人力資源管理的全部模塊。

4.3.4 促進教學信息化

教學信息化建設是大勢所趨，不論是學習效率的考慮，還是專業自身的需要，人力資源管理專業的人才培養都離不開信息化的支撐。不管是教學視頻、微課，還是學習軟件、HR管理軟件，對于提升專業技能都非常重要。在此基礎上，我們正以人力資源管理專業為依托，開發旨在服務企業和在校學生的人力資源服務信息平臺，為人力資源管理專業的學生提供一個新的實踐平臺。

注：本文于2017年10月獲得全國人力資源和社會保障職業教育教學指導委員會舉辦的首屆“踏瑞杯”全國人力資源管理專業實踐教學論文評比特等獎。

參 考 文 獻

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[責任編輯：鐘聲賢]