農業企業員工流失的原因分析及對策研究

孟穎 畢研飛 魏斌 錢春桃

【摘 要】文章主要從管理制度、培養機制、薪酬水平、發展空間和文化建設等方面對農業企業員工流失的原因進行了比較詳細的分析。在分析影響因素的基礎上，提出了相應的有效對策。不僅從微觀上對農業企業的可持續發展有利，而且對我國企業的人力資源管理理論和實踐研究也具有一定的現實意義。

【關鍵詞】農業企業；員工流失；原因分析；對策研究

【中圖分類號】F272 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2017）10-0022-03

21世紀是農業高新技術產業的世紀，農業產業的發展已成為一個國家和地區科學進步水平和生產力發達程度的重要標志（張文翔，2015）。農業企業一般都是勞動密集型企業，相比于其他行業的企業，具有以下特點：生產條件不好，工作環境艱苦；企業主缺乏現代管理和經營理念，人力資源管理不被重視。以上原因造成企業員工流失現象嚴重，已成為農業企業面臨的最為棘手的問題之一（黃志紅，2010；胡錦婷，2014）。因此，對農業企業員工流失影響因素進行分析研究，制定相應的策略，降低員工流失率，保存企業人力資源，是當今農業企業在激烈的市場競爭中獲得長足發展的重要保障。

1 農業企業員工流失的原因分析

1.1 企業管理制度不健全

目前，我國不少農業企業仍采用經營權和所有權不分離、管理權及決策權完全掌握在管理者手中的家族式管理模式。管理者在制定相應的規章和條例時，很少考慮到員工的實際需求，員工很難參與公司的管理及運營。這種不完善的公司管理制度，容易造成員工對工作內容認知的偏差，工作完成期望值較低，從而對工作產生迷惑和疑慮。此外，部分企業管理者自律性較差，有法不依，有規不守，使得人員管理制度形同虛設。“人治”大于“法治”是許多企業的通病。

1.2 缺乏有效的培養機制

很多公司缺乏持續有效的后備人才培養機制，激勵制度不明確，員工未來發展期望值過低，工作積極性差（郭春林，2013）。此外，部分企業管理者對人才培養存在思想誤區，擔心員工跳槽，擔心投入的人、財、物力得不到回報。

1.3 員工薪酬水平低

收入水平低是農業公司員工跳槽的主要原因之一。美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出的人類需求理論中指出，人類需求從低到高按層次分為5種：生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、社交需求（Social needs）、尊重需求（Esteem needs）和自我實現需求（Self-actualization needs）。只有當較低層次需求獲得滿足，下一個目標的需求才能得到激發。然而，由于農業的特殊性，多數公司薪酬水平偏低，員工的物質需求得不到有效保障，對未來的發展信心缺乏，從而導致跳槽、離職，以尋求更高的薪酬水平來滿足基本需求。

1.4 員工晉升空間不足

員工進入公司工作穩定后，期盼更好的發展，希望通過不斷努力得到公司管理層的認可及信任（顏炳琴，2013）。但是，員工的這一期望很容易由于涉農公司運營管理上的機制約束而難以實現，員工在心理上就會產生消極的情緒，進而傾向選擇能夠給自己提供更好發展空間的企業。

1.5 企業文化的匱乏

企業文化是指在一定的條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態（鄒瓊，2010）。企業文化包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、企業制度、文化環境等。然而，大多數農業公司對企業文化建設的重視程度不夠，企業理念模糊，企業價值觀缺乏，企業凝聚力渙散；員工與領導、同事間溝通不暢，企業團隊氛圍淡薄，員工缺乏歸屬感。

2 農業企業員工流失的解決對策

2.1 建立合理、規范的企業管理條例

合理、規范的企業管理條例是員工良好心理狀態和工作狀態的前提與保障。首先，農業企業要打破傳統家族式、封閉式的管理模式，使企業的日常管理及決策盡量做到民主化、公開化、透明化，確保員工擁有知情權、參與權。其次，各項制度的制定需要企業管理者帶頭遵守，做到令行禁止，管理條例面前人人平等。

2.2 適當加大員工投入，重視員工培訓

企業應根據自身實際情況，適當增加人員培訓的投入，創造能夠不斷提升員工業務水平、綜合素質的機會，營造共同成長、共同發展的氛圍。只有讓員工在企業中感到有發展的前景，才能促使員工與企業達成長久的伙伴關系，才能讓員工長期為企業服務，減少離職率。

2.3 按勞分配與競爭激勵相結合，建立完善的薪酬制度

首先，公平合理、具有彈性、富有激勵性的薪酬體系對企業的發展至關重要（柳玲，2016；徐志靜，2016）。企業薪酬分配應秉持按勞分配原則，以此調動和保護大多數人的積極性。其次，企業的薪酬制度對外應具有競爭性。企業的薪酬標準應不低于同行業的平均水平。再次，企業要加強員工績效管理，提高績效水平。通過加強企業績效管理，可以激發員工飽滿的工作積極性與熱情，從而提高公司的整體效率，減少員工的離職率。

2.4 制定職業規劃，提升發展空間

由于企業規模、資金和發展環境等因素的制約，目前我國大部分農業企業存在融資渠道不暢、管理不科學、技術創新能力弱、產業結構不合理、抗風險能力差等問題，這些問題的存在影響著員工自身的職業規劃和發展前景。對企業而言，職業規劃及發展前景不僅是員工個人不斷鞏固和完善自我，實現自我價值，努力奮進的動力，也是企業創新發展，立足未來的重要保障。企業應懷著求才若渴的態度，充分發掘人才，培養人才；同時，應根據員工個人特長及優勢，進行培養及使用，努力做到“人盡其才，才盡其用”。通過發掘與培養結合，獎勵與晉升并舉，使每一位員工在企業獲得存在感，在工作之中不斷激發潛能，實現自我價值，從而以飽滿的熱情和積極的態度投入到工作中去。

2.5 注重文化建設，加強企業凝聚力

在公司發展過程中，優秀的企業文化可以加強員工的責任感，提升員工的歸屬感，增強員工的榮譽感，激勵廣大員工主動追隨公司共同發展。良好的企業文化建設不是一蹴而就的，而是一個持之以恒的工作。公司經營者要在日常工作管理的每個環節注重企業文化建設，逐步培養企業形成特有精神與個性文化。

3 案例分析與總結

3.1 案例分析

蘇州市華冠園創園藝科技有限公司是一家主要從事月季新品種培育、種苗生產、栽培應用技術研發的科技型農業企業。公司收集月季種質資源3 000多種，通過線上網絡和線下實體相結合的銷售模式，年營業額達到1 000多萬元。公司2014年成立時只有6名員工，至2017年員工已達38人，下設生產管理部、品牌營銷部、財務部和辦公室。公司成立至今，未出現員工大量流失現象。現將經驗簡要總結如下。

3.1.1 注重員工培訓與發展空間的提升

公司定期安排員工進行業務培訓，鼓勵自學，對取得成績的員工給予獎勵。積極組織員工參加行業交流活動，開闊視野，擴大其發展空間。公司先后組織員工參加了2015年的第二十二屆中國楊凌農業高新科技成果博覽會、2016年的北京世界月季洲際大會暨第14屆世界古老月季大會、第七屆中國月季展、第八屆北京月季文化節和第十六屆全國農產品（上海）交易博覽會暨第二屆上海國際生態農業品牌展覽會等活動。

3.1.2 重視員工的工資福利

一方面，堅持按勞分配原則，制定了公平合理的工資績效考核制度，對員工進行定期、客觀、公正的考評。員工工資一般由基本崗位津貼、研究績效補貼、常規服務補貼、管理服務補貼、企業服務補貼、加班補貼、餐費補貼和夏季高溫補貼等部分組成，充分調動了員工的工作積極性。公司還主動為員工交納住房公積金和社會保險，使員工無后顧之憂。另一方面，公司設有員工活動休息室，員工可以自由開展文體活動，既有利于員工調整更好的工作狀態，又有助于員工強身健體。此外，公司每年安排1次免費體檢和2次免費旅游等員工福利。

3.1.3 構建和諧的企業文化環境

公司提出“以人為本”的管理理念，平時注意關心和尊重員工，營造了和諧融洽的工作氛圍。此外，公司定期組織員工聚餐、聯誼和旅游等多種活動，以增進領導與員工及員工與員工之間的交流溝通。這不僅可以拉近員工之間的距離，增進人與人之間的感情，清除平時工作上的誤解，而且還為基層員工主動參與企業文化建設開辟了一條較好的途徑。

3.2 結語

農業公司人員流失的問題歸根結底是公司與員工之間的關系問題。當前，我國農業產業正處于結構優化、快速發展的關鍵時期，“天下之才，在所用之”，同其他產業一樣，農業公司之間的競爭已由傳統技術管理水平的競爭轉變為新型人才的競爭。農業公司在財力、管理、環境、技術等與其他行業的企業存在一定的差距，因此更加要高度重視公司的人員流失問題，堅持“以人為本”的管理理念，通過塑造優良的就業環境，加強企業文化制度建設，優化薪酬體系，擴大其發展空間等有效措施，吸引優秀人才，減少員工流失，為農業公司的可持續發展提供源源不斷的動力。

參 考 文 獻

[1]張文翔.呼和浩特農業企業人力資源培訓對策研究[D].西安：西北農林科技大學，2015.

[2]黃志紅.涉農中小企業知識型員工流動問題研究[D].長沙：湖南農業大學，2010.

[3]胡錦婷.河南省農業企業人力資源管理問題研究[D].鄭州：河南農業大學，2014.

[4]郭春林.激勵機制在企業管理中的運用[J].企業科技與發展，2013（9）：131-132.

[5]顏炳琴.論企業如何突破技能人才短缺的困境[J].企業科技與發展，2013（19）：59-60.

[6]鄒瓊.農業高新科技企業創業團隊核心人才流失的風險防范[J].安徽農業科學，2010（33）：19134-19138.

[7]柳玲.企業人力資源管理中績效考核存在的問題及解決對策[J].人才資源開發，2016（12）：116.

[8]徐志靜.員工—組織關系與員工敬業度間關系的研究——組織支持感的中介作用[D].南京：南京大學，2016.

[責任編輯：鄧進利]