企業管理中薪酬管理工作研究

石晶

【摘 要】隨著全球經濟一體化的快速發展，企業之間的競爭越來越激烈，企業管理的重要性日益凸顯。人力資源管理是企業管理中的核心工作，薪酬管理則是人力資源管理中既敏感又備受關注的重要環節，具有保持員工工作積極性和激發員工工作主動性的重要作用。文章首先論述了薪酬管理在企業人力資源管理中的重要性和必要性；其次對薪酬管理工作中存在的問題進行了分析和研究；最后針對存在的問題提出了相應的對策，希望對企業管理中薪酬管理方面的體系建立提供一定的借鑒。

【關鍵詞】企業管理；薪酬管理；激勵機制

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2017）10-0113-03

0 前言

當前，全球經濟已經進入了快速發展的關鍵時期，企業之間的競爭就像是一場沒有硝煙的戰斗，愈演愈烈。面對這種新形勢，如何提高企業的綜合實力和競爭力，使企業在市場競爭中立于不敗之地，是每一位企業管理者都要面對和思考的問題。要想提高企業的綜合實力和競爭力，除了要嚴把質量關，保證產品的質量和企業的服務水平之外，企業的經營管理水平也是重中之重。作為企業管理的重要環節，薪酬管理不僅能體現企業的綜合實力，更與企業員工的構成、企業員工的工作積極性和主動性、企業工作的質量和效率等密切相關。因此，企業管理者必須重視對薪酬管理進行研究，提高企業的薪酬管理水平，通過完善的薪酬管理機制來為企業吸引人才、留住人才、激勵員工，并且不斷提高薪酬管理工作的效率和質量，進而提高企業的綜合實力和競爭力。同時，在這個全民創新的時代，薪酬管理工作也要積極創新，結合人力資源管理工作的其他環節，充分挖掘每一位員工的特質，做到人盡其才，使每位員工都能在合適的崗位上為企業的發展做出不可缺少的貢獻。還要給予適當的物質或精神獎勵，不斷培養和激勵人才，使每個人都能成為企業中的重要競爭力。

1 關于企業人力資源薪酬管理的分析

薪指的是薪水、薪金，是員工從公司獲得的工資、實物福利、獎金、提成等物質性的收益；酬，指報酬、報答、酬謝，是一種著眼于精神方面的酬勞。薪酬是指員工向所在的組織提供勞動而獲得的各種形式的報酬，既指貨幣等物質方面的回報，也指包括榮譽等方面的精神回報。企業人力資源管理中的薪酬管理，是指企業為實現經濟發展目標和規劃，在法律許可的范圍內進行薪酬制度的制定、實施和管理等活動過程。

1.1 薪酬管理是時代發展的要求

在市場經濟時代，企業的綜合實力和競爭力逐漸由傳統的產品和服務轉向人才和創新。企業管理尤其是人力資源管理越來越成為市場競爭中的重要環節，而在人力資源管理中，服務于人才引進和穩定的薪酬制度也越來越引起人們的關注。現代薪酬制度體現了薪酬發展的理念，順應了企業可持續發展的需求，是時代發展的產物。

1.2 薪酬管理是企業內部發展的需要

不同于計劃經濟體制下一切按照計劃進行的方式，作為自主分配的主體，現代企業具備較強的獨立性和自主性，在企業發展和長遠規劃上擁有了更多的話語權。薪酬制度直接影響著企業工作人員的工作積極性和主動性及創造性等能力的發揮，是企業吸納和留住人才及激勵員工的有效方式，也是在企業管理中被廣泛運用的方式，充分體現了企業內部發展的需求。

1.3 薪酬管理是外部市場環境的需要

隨著國內外經濟的高速增長和企業經濟效益的持續增長，薪酬管理的外部環境得到了改善，但同時還存在著一些問題：一是中國目前的資本市場還不太完善；二是國家尚未出臺明確的年薪、期權等薪酬制度，各企業規章制度不一，在薪酬制度與管理方面的規定與實施上存在較大的差距；三是企業內部的人員職權與分工界限模糊，如部分企業的經營管理人員同時也是黨政領導干部，這就造成了薪酬管理中的福利待遇分配存在很大的問題。以上因素都促使企業必須進行科學合理的薪酬管理。

2 當前企業人力資源薪酬管理中存在的問題

隨著社會的進步和市場經濟的發展與壯大，企業的經營管理水平有了很大的進步。但是，由于我國的薪酬制度發展較晚，傳統思想根深蒂固，再加上企業內部的一些原因，整體來說，企業薪酬制度還有待提高和完善。許多企業已經制定并實施了一些舉措，也取得了很大的成績，但是就當前市場發展的整體態勢而言，薪酬管理方面還存在著一些問題。

2.1 薪酬制度不夠完善且管理較為滯后

薪酬是員工獲取勞務報酬的基本方式，也是調動員工積極性和主動性的基本手段，同時也是企業管理中一個較為敏感和細致的影響因素，維系著每一位企業員工及其背后的家庭。因此，制定一套科學合理且行之有效的薪酬體系是薪酬管理工作的重中之重。就我國當前的薪酬管理狀況而言，企業薪酬制度不夠完善且對薪酬制度的管理也較為滯后。在薪酬制度方面，員工的工資標準雖然參考了國家劃定的最低工資標準，但是仍然缺乏科學性。不同企業的產品和服務千差萬別，員工所付出的勞動和價值也有很大區別，僅僅憑借勞動時間和最低工資標準來劃定企業員工的工資標準顯然是不合理的。此外，員工的工資性項目的核算也缺乏明確的標準和依據，按照公開的工資核算方法所計算出來的工資與實際到手的工資往往存在差別。而且，工資體系的透明性差，薪酬制度及其管理過程并沒有對內部員工進行公開，甚至有些企業還實行工資保密制度，員工彼此之間都不知道對方的工資。在管理方面，由于我國企業人力資源的薪酬體系起步晚，發展慢，再加上計劃經濟等歷史性原因，導致我國企業目前的薪酬管理較為滯后，在人力資源管理、績效、考核、培訓等很多方面都難以滿足企業發展的需求。

2.2 薪酬制度的設計缺乏戰略性和科學性

制定公開、公平、公正的企業薪酬管理制度，是提高員工積極性和主動性的必要條件，也是企業吸納優秀人才的有效措施。合理的薪酬管理制度能夠促成企業制定科學的人力資源戰略；而科學的人力資源戰略又是對企業的長遠發展至關重要的戰略資源。因此，關注研究薪酬管理問題，是企業經營管理人員的重要任務。但是就現有的薪酬制度來說，其設計缺乏戰略性和科學性，與企業的戰略發展脫節，很難滿足企業發展的需求。不同企業和企業發展的不同階段，其薪酬制度和相應的戰略規劃也應該不同，但是現在很多企業實行的卻是統一的薪酬策略。這就很難與企業的發展相適應。除此之外，薪酬制度在制定時參考的條件過于單一，也使其科學性大打折扣。

2.3 薪酬方式單一且存在較大差距

薪酬可以分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分，內在薪酬不需要企業付出經濟資源，主要是指員工從工作本身獲得的滿足；外在薪酬則需要企業付出相應的經濟資源，主要是指企業為員工的勞務所付出的實質性的物質報酬，主要包括工資、獎金、津貼、福利等。很多企業自詡福利待遇優越，其實卻僅僅關注了外在的薪酬而忽視了內在薪酬的給予。例如，有些企業從不給員工提供培訓、學習和交流的機會，員工看似悠閑度日，實則逐漸喪失了自身的能力和自我發展的機會。除了薪酬方式單一之外，員工之間的薪酬也存在較大的差距。高層管理人員的薪資收入遠遠高于普通員工，并且這種薪酬差距隨著企業的發展還在不斷地增大。適度的薪酬差距能夠激發員工的工作積極性和主動性，但是過大的薪酬差距則容易引發企業內部的矛盾，進而影響企業的穩定發展。

2.4 福利制度缺乏彈性

在福利制度方面，企業員工的福利還停留在加班費、取暖費、醫療保險等傳統項目上，并且多年來福利項目固定，幾乎沒有改變。在市場經濟快速發展的今天，這種福利制度已經很難滿足多元化的需求。

3 完善企業人力資源薪酬管理的對策

3.1 完善企業薪酬制度，加強管理

針對企業薪酬管理方面存在的問題，積極完善薪酬制度并加強管理是企業發展的重要舉措。在薪酬制度方面，企業應當結合自身發展的實際，制定以績效和能力為導向的薪酬制度，提高績效工資所占的比例，切實有效地激勵員工。首先應該對相關的職位進行必要的價值評估，以此作為制定薪酬制度的基礎；其次應制定出合理的績效工資標準，既要讓員工有能力達到標準，又要具備一定的難度，最大限度地激發員工的積極性；最后還要制定出合理的考核制度，對企業員工進行公平、公正的考核，通過員工的績效和能力核算出合理的工資，然后將考核和管理過程明文公示出來，達到激勵的目的。

3.2 制定戰略性、科學性的企業薪酬制度

薪酬制度是企業制定戰略性發展目標的輔助性資源之一。在激烈的市場競爭中，企業要保證自身的穩步發展，就必須保證戰略目標中的各個因素都能協調發展。薪酬制度也是如此。企業要立足長遠發展的戰略性目標，結合自身實際和市場現狀，制定合乎規劃的薪酬制度，使之與企業戰略、核心技術等重要因素一起構成企業的核心競爭力。薪酬制度是最能反映企業長遠規劃的細節之一，也是與員工切身利益相關的最能被理解的因素，因此用戰略性的眼光去制定薪酬制度是符合企業的發展要求的。此外，在薪酬制度的科學性上，企業應該對員工的崗位、工資結構和工資水平進行分析，并對人才市場的供求關系和員工的素質與能力進行調查研究，在此基礎上制定出更加科學合理的薪酬制度。

3.3 縮小薪酬差距，實行多樣化的薪酬管理

薪酬差距是客觀存在的問題，也是企業內部矛盾的主要原因，因此進行薪酬管理必須面對和解決這一問題。在薪酬差距上，主要是薪酬分配標準不統一和薪酬分配不合理。蛋糕要做大更要分好，針對這一問題，企業應著眼于大局觀和發展觀，制定公平合理的分配標準，并且利用績效工資的手段，逐漸使薪酬差距保持在一個合理的范圍之內，既不能使差距過大導致矛盾頻發，也不能使差距過小使員工失去工作積極性。同時，企業還應該實行多樣化的薪酬方式。不同崗位人員的實際需求是不一樣的，有的需要高薪來提高生活質量；有的需要社會地位來滿足精神需求；有的則需要學習培訓來求得更高的發展。針對不同的需求制定出多元化的薪酬分配方式，對于實現薪酬的積極作用，推動企業的長遠發展是有利的。

3.4 以人為本，設計多元化的福利項目

在福利項目的設計上，企業應該注重以人為本，在薪資、法定福利、衣食住房補貼、旅游、年會、員工培訓、帶薪休假、購房購車無息貸款、員工俱樂部等方面狠下功夫，學習西方一些先進國家的福利制度，結合中國社會實際實行中國特色的多元化的福利項目，不斷滿足員工自我發展、自我實現的需求。這不僅是薪酬制度的重要組成部分，也是企業整體性競爭優勢的重要環節。同時，企業也可以引進西方國家的“彈性福利”策略，規定一定的時間和預算，由員工自己選擇福利的時間和項目，這樣也能有效地提高員工的滿意度。

4 結語

現代化社會需要現代化的企業，而現代化的企業則需要完善的企業管理機制。作為企業管理中的重要環節，薪酬管理的情況直接關系著員工積極性和主動性的發揮，間接關系著企業的實力、競爭力和發展前景，必須引起足夠的重視。本文從企業薪酬管理的必要性、存在問題和對策3個方面出發，對當前形勢下企業薪酬管理進行了一定的分析和研究，但是隨著市場的不斷發展，新的情況也會不斷地出現，企業只有進行持續的關注和研究，才能應對市場日新月異的變化。

參 考 文 獻

[1]牛文.企業薪酬管理存在的問題及解決方法研究[J].管理觀察，2017（25）：62-63.

[2]張珠波.淺談企業實施薪酬管理創新的有效途徑[J].經濟師，2017（6）：252，254.

[3]吳錫輝.試論新形勢下如何加強企業薪酬管理工作[J].經濟師，2017（6）：268-269.

[責任編輯：高海明]