從路透隊伍轉型看國內媒體人才培養如何適應新需求

□ 文/陳 怡

·專家論評·

從路透隊伍轉型看國內媒體人才培養如何適應新需求

□ 文/陳 怡

編者按 本刊2017年第5期組織策劃了專題文章“新形勢下地方媒體留人才、謀發展的‘痛點’與破解之道”，本期繼續聚焦相關主題，歡迎大家來稿交流討論。

從近期路透的一系列動作不難看出，其在人才隊伍建設方面的轉型已經步入深水區，整個人才隊伍正在進行重塑。主要體現在以下兩個方面，一是人員數量與結構的調整不斷深化；二是人員全媒體素養的全面提升。

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陳 怡

近年來，路透的轉型發展已經從單個產品、單項服務的創新探索，轉為總體業務架構和服務形式的變革，呈現由點及面、由表及里的根本性轉變。對路透而言，在媒介融合的嶄新生態中，最大的挑戰不是組織結構、資本渠道等方面的融合建構，而是人才隊伍的轉型。

從近期路透的一系列動作不難看出，其在人才隊伍建設方面的轉型已經步入深水區，整個人才隊伍正在進行重塑。主要體現在以下兩個方面，一是人員數量與結構的調整不斷深化；二是人員全媒體素養的全面提升。

一、以業務融合轉型為導向，進行人員增減和結構調整

路透進行人員數量和結構調整的目標是，把資源集中到更具成長性、有更高用戶需求的領域。路透發言人在一份聲明中說，公司正在“將資源轉移到新的、有增長前景的業務領域，遠離那些增長緩慢領域，以便我們能運營得更有成效”。據路透2016年年報透露，2014-2016年，路透員工總人數下降了20%，現有人員中占比最大的是直接面對客戶的人員。

（一）調整數量，實現靈活的人員增減

2016年11月初，湯森路透集團宣布裁員2000人，涉及39個國家150個分支機構。集團首席執行官Jim Smith表示，裁員是為了實現內部瘦身，從而更貼近用戶、更靈活地開展業務。在此次裁員前，2016年7月，湯森路透宣布將旗下知識產權與科技業務以35.5億美元的價格出售給加拿大Onex公司和霸菱亞洲投資基金。值得注意的是，這并不是湯森路透第一次大規模裁員。早在2013年2月，湯森路透宣布其主力業務部門“金融和風險部”裁員2500人，以降低成本，提高利潤率。2014年末，在2015年預算增長1%的背景下，路透同樣進行了裁員。

路透認為，公司必須從全盤考慮，去掉那些無法跟上成長步伐或者做得不夠好的人力和資源，把錢花在更具有成長潛力的領域，這實際上是一種重新部署。湯森路透高層曾多次表示，所謂“戰略”，最重要的就是作出選擇，根據選擇進行適應性調整。而所謂調整，就是該加時，不計成本地做加法；該減時，義無反顧地做減法。有加有減，才能維持一種流動的平衡。路透本次人員調整，一方面是部分人員和崗位的削減；另一方面，在一些具有成長性的領域增加人員，主要是數字領域、移動領域、易用型內容領域的人力，保持對于速度的追求所需要的人力，以及積極尋求在核心市場領域新的發展機會所需要的人力等。因此，盡管有部分人員的裁減，但對新聞編輯部門而言，人員總數大體上保持平衡。

（二）調整結構，以融合式部門適應融合式業務

2011年1月，史蒂夫·阿德勒上任后引進管理精英，調整機構。阿德勒認為，為了提高競爭力，路透社必須“理順決策流程，簡化行政層級，整合報道資源”。為此，新創設了新聞首席運營官等職位，調整了新聞部與運營部的職能。2012年，把新聞采編和媒體經營部門合并為一個綜合部門，希望通過這種新的組織方式，生產更加貼近讀者的新聞產品。

2015年12月，路透又宣布設立一個新的營銷部門，名為Reuters Solution，此舉意在對路透的相關產品進行更好的整合營銷，包括對網站、電視客戶端等新產品新終端的營銷。通過建立 “一體化”營銷團隊，路透可以通過一個“出口”與用戶建立更加緊密的聯系，為用戶提供更契合其新媒體時期轉型發展的綜合產品服務。這個新的“一體化”營銷團隊建立之后，原有的營銷體系和團隊也會進行適應性調整。目前，美國和亞太、中東、北非地區都已經著手對營銷團隊進行了調整。

二、以新媒體業務發展需求為引領，實現人員全媒體素養的提升

近年來，路透一直致力于在多媒體方面開發新產品，在報道中使用了360度視頻、自動化寫作等技術，同時著力訓練記者的全媒體實戰能力。

（一）對人才隊伍的要求轉向全媒體素養，注重多樣性與包容性

路透認為，要生產創新性的產品，開拓新的市場，更好地服務用戶多樣化需求，人才隊伍的多樣性與包容性是關鍵。截至目前，幾乎全部路透員工都完成了相關培訓。在新聞報道中，路透注重從常規報道能力到設置新聞議程能力的提升。“比起‘誰’干了‘什么’這種事實，讀者們現在更想了解‘為什么’和‘接下來會怎樣’，他們希望媒體進行更多的深度報道和解讀”。新聞編輯室也已經開始從單純的“報道新聞”向“設置新聞議程”轉換。例如，路透的調查小組會主動出擊，直接聯系消息源，獲得關于市場走勢或新聞熱點的最新觀點，而不再只是等待外部調查介入，再進行簡單的報道。

路透非常重視從傳統文字報道能力到綜合性可視化報道能力的提升，加大了交互式圖表報道的投入，廣受金融從業者和其他媒體的歡迎。2015年8月，路透與技術公司Graphiq開展合作，將一些報告的文本稿件轉化為可視化數據，其他媒體也能夠免費定制并引用到自己的網站。路透鼓勵記者，在報道一則新聞時，要對數據和事實進行深入思考。記者與新聞編輯室設計師開展合作，創造出更多的圖表化報道。

（二）采取多種方式提升人才隊伍的全媒體素養

路透全媒體人才培養主要從以下方面著力。

一是通過智媒技術實現自動化采編，解放人力，以更好地發揮“人”的優勢。路透開發了一套內部工具，可以對新聞信息和數據進行自動化采集和整理。這套工具包括：能夠實現實時數據采集并執行計算的Live Data，它可以將數據插入文章中，大大減少記者的工作量；FastWire可以自動抓取相關元數據；Leap可以自動將關鍵字翻譯成多種語言。此外，路透還開發了一款仍在測試當中的“News Tracer”平臺，記者可以在新聞發生的第一時間通過算法獲取推特上的相關線索集合，并通過算法來分析可信度，確保這些線索準確真實。2016年9月13日，路透宣布與科技公司Wibbitz達成合作，借助其技術自動生成可直接播發的視頻新聞內容。當路透的相關文字新聞、圖片和圖表制作完成并入庫，相關視頻內容就能在幾分鐘之內迅速自動生成并播發。

路透借助新技術提升自動化采編水平，解放人力，但這并不代表“人”的作用被弱化，而是從另一個層面強化“人”的重要作用。因為解放出來的這部分人力需要專注于那些計算機不能做的工作，比如與新聞源建立合作關系、對資訊進行深度報道、強化報道策劃等。

二是以“移動記者培訓項目”為抓手，全面進行人員的全媒體技能培訓。2015年，路透啟動了移動新聞培訓項目，開發了采編軟件，讓記者更加方便地使用移動設備采集視頻圖片等素材。當記者通過自己的移動設備記錄新聞視頻時，相關文件將被自動編碼，隨后傳送到服務器。編輯可以實時對記者進行提問，并讓記者提供后續信息和材料。路透針對記者和編輯開展了移動新聞創作、攝影以及可視化圖表等相關技能的培訓，以打破舊有模式，培養全能型人才。

通過“移動記者培訓項目”，路透可以充分調動分布全球的2500多名記者。路透全球多媒體編輯James Barrett表示：“我們有實地記者的優勢，因此我們需要培養他們‘圖像化’的思維習慣和整個團隊獨立創作的能力，而不是把這些工作再交給其他專門的團隊來做。”

三是注重創新性研發人才的引進與培養。路透認為，創新是成功的關鍵，是路透的主要競爭基礎之一。如果不能開發新產品、服務、應用和功能以滿足客戶需求、吸引新客戶、拓展新的地域市場和參與高增長領域（競爭），路透的營收能力就會受到不利影響。因此，路透非常重視創新性研發人才的引進與培養，其研發團隊包括科研人員和軟件開發人員，他們具有數學、語言學、心理學、計算機和人工智能學科背景。除了專門的企業研發團隊，路透的業務部門還使用創新技術來開發產品和服務。

三、新媒介生態下，國內媒體人才隊伍如何適應新需求

（一）人才培養與培訓要針對新媒介生態進行適應性調整

一是提高培訓的針對性和專業性，確立新的培訓標準。2014年11月，美國波因特學院和甘尼特基金會聯合發布了一項針對媒體從業人員培訓情況的調查報告《持續培訓：新常態或者錯失良機？》。通過對美國31家媒體的1650多名媒體從業者的匿名調查顯示，從業者對數字媒體培訓有較大需求。其中，51%的人希望接受社交媒體方面的培訓，43%的人需要接受數字工具運用等方面的培訓，35%的人希望接受視頻技能培訓，26%的人希望接受移動設備使用培訓，25%的人希望接受網絡分析培訓，24%的人希望接受網頁設計培訓。有調查參與者表示：“作為一名新聞從業者，我渴望運用更多的數字工具。我想用它來吸引更多的新受眾。”

基于媒介生態的新變化，國際一流媒體和專業院校已經積極行動。BBC的“培訓與發展學院”，就是為了滿足新聞從業人員在新媒介生態下的培訓需求。美國新聞學院的課程安排也因為媒介生態的變化而進行了改革，例如，哥倫比亞新聞學院的新媒體新聞碩士學位的主課包括：互動新聞寫作、多媒體編輯、移動技術和傳播以及網絡社區鏈接等。

二是完善全覆蓋、系統化的培訓體系。在入職之后的崗位培訓和素質培訓上，普遍存在兩個誤區：一是“傳幫帶”的“作坊式”培訓，過于隨意，缺乏標準化；二是“放羊式”培訓，過于零散，缺乏效果評估。針對這樣的現狀，有必要在充分調研的基礎上，從整體戰略發展、部門建設和個人發展三個層面出發，從長期、中期和短期的安排著手，進一步完善包括入職培訓、崗位培訓、課程培訓、海外培訓、高層管理培訓等在內的全覆蓋、系統化、層次分明的立體培訓體系。同時，引入培訓效果評估機制，不斷根據反饋對培訓機制作出必要調整。

三是進一步拓寬新媒體人才培訓視野，廣泛利用社會資源。培訓方式和渠道要盡量新媒體化、甚至是國際化。可加大與國外院校、媒體、機構的合作力度，建立更多長期的、有規模的教育培訓合作項目，選派優秀業務骨干赴海外學習。培訓合作的對象也應擴大范圍，不僅可以與國內外新聞院校合作，也可以根據需要與國內外的新興媒體、政府機構和社會組織進行合作。例如，在Google for Education中，可以找到針對各種職業的培訓項目。目前，谷歌開放了9個與新聞有關的項目，涵蓋社交網絡、視頻、調查報道、計算機科學等。國內媒體在人員培訓中也可以對這些資源加以有效利用。

（二）以開放性思路實現新形勢下人才引進的渠道優化

在新媒體人才建設上，僅靠自己培養是遠遠不夠的，必須在關鍵崗位上引進高素質人才，并建立起相應的人才激勵機制，打造以績效為原則的人才價值體系。很多西方媒體在縮減傳統采編人員數量的同時，紛紛從微軟、谷歌等招募大量精通技術、市場的人員，以推動業務轉型。國內媒體應拓寬進人渠道，優先引進媒體轉型的必需人才。重點引進新興媒體內容生產、技術研發、資本運作和經營管理方面的專業人才和熟悉傳媒市場規律、掌握現代經營理念、相關從業經驗豐富的高端人才和緊缺人才，通過優秀人才的引進實現人才隊伍結構的優化。

應打破傳統的選人標準，以多種方式引進具備多學科背景的人才，如具備金融、科技、宏觀經濟、法律、社會學、制造業、商貿等專業知識的人才。

（三）新媒介生態下職業道德建設的優化

媒介融合的時代背景下，堅守社會責任的任務更加艱巨。必須強化媒介職業道德規范，包括堅持正確的輿論導向，積極發揮輿論監督作用，維護新聞的真實性，遵守相關的法律法規等。當前，傳統媒體制定或者重新審視關于社交媒體使用方面的規章制度也迫在眉睫。讓每一位記者編輯都明確知道哪些可以做，哪些不可以做，既可以降低報道風險，預防意外事件的發生，也有利于維護媒體形象。

面對社會化媒體帶來的各種管理問題，CNN、BBC、路透社、美聯社等全球知名媒體都先后制定了專門針對社會化媒體使用和管理的相應規范。這些規范的基本思路就是通過從業人員自律、倡導職業道德等方式盡可能地把風險防患于未然。

（四）新媒體人才隊伍建設需要職業化與標準化的介入

新媒體時代，媒體從業人員的專業性優勢更加凸顯。在新媒體傳播領域，職業化建設的關鍵一環就是要完善采編流程中各環節的設計與規范。因為流程的完善與從業者技能的有效發揮息息相關，與新媒體新聞產品的質量控制息息相關。值得注意的是，沒有智能化難有標準化。媒體應運用大數據理念，系統梳理各項業務技術系統，對各流程、各環節、各崗位的工作數據，統一標準、統一采集、統一儲存、統一分析和呈現，各項數據流真正互聯互通，從而為實現標準化管理提供支撐。

（五）新媒體人才隊伍的建設與管理要符合媒介人才的生命周期

媒介人才從引入到成長、成熟和衰退有一定的職業生命周期。有效的媒介人才隊伍建設與管理應當正確面對職業生命周期的存在，對處于不同職業生命周期的人才給予同樣的關注，以促使他們在不同生態階段都能保持較好的職業狀態。

為此，應當制定相應的生態調控策略或管理措施，做到適才適用、養用結合。面對融合、變革、創新，新媒介生態下的人才隊伍建設勢必會觸動一些人的既有利益，總會有人穿新鞋走老路。那些認識跟不上、能力跟不上、行動跟不上的媒體從業者，如果不能主動適應，只會面臨被淘汰的風險。必須清楚地認識到，合理的淘汰機制也是必要的。

（作者是新華社國家高端智庫傳播戰略研究中心研究員）

編 輯 張 壘 leizhangbox@163.com