以人為本的人力資源管理

亓帥華

[摘 要]“以人為本”的人力資源管理從人出發，對人賦予高度的重視，不僅關注人的共性，同時也注重人的個性，具有豐富的人學內涵，是現階段推進人的自由與發展的重要手段。通過有效的人力資源管理，可以實現公司員工的個人價值，促進企業的發展，滿足勞動市場的需要。本文介紹了人力資源管理，什么是以人為本，分析了以人為本的人力資源管理模式和實踐方式，最后提出了建立以人為本的人力資源管理模式的對策，以期促進人力資源的發展。

[關鍵詞]以人為本；人力資源管理；管理模式

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.12.038

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）12-00-02

1 研究背景

在現代社會，人才是社會發展的主要力量，以人為本的思想取代了“以物為本”的思想，人們更加看重人在社會中的重要性。“以人為本”的思想，對社會來說，能更好地保障人民的利益，突出“人”在社會中的作用，能促進社會的和諧發展。而對企業來說，一個更重視“人”而不是“經濟利益”的企業，勢必能獲得更好的發展。以人為本的人力資源管理，能夠減少員工對于被解雇的壓力，樹立更好的企業形象，使員工能夠進行更好的自我管理，這種管理模式，依據員工的工作表現給予報酬，同時給員工提供大量的培訓學習機會，能讓員工在企業中樹立更好的集體觀，增強企業的凝聚力，使企業得到更好的發展。

以人為本的人力資源管理，是指在以人為本的思想指導下，進行人力資源管理，將以人為本的思想貫徹進人力資源管理的實踐中，是以以人為本的思想為基礎和指導的人力資源管理方法。

2 人力資源管理

人力資源管理的定義是：在經濟學知識與人本思想的共同指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等一系列企業管理形式，對組織內外的人力資源進行運用，有效地滿足組織當前以及未來的發展需要，保證組織順利實現組織的長遠目標，并同時實現成員發展最大化的一系列活動的總稱。首先預測組織對人力資源的需求，然后根據需求制訂計劃、進行招聘，同時對人員進行有效的組織、考核績效，最后支付報酬，還可以進行有效的激勵，結合組織的需要和個人的需要對人力資源進行有效開發，實現組織績效的最優化。人力資源管理是指根據組織或企業的發展戰略，通過計劃對人力資源進行合理配置，通過員工進行招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的工作積極性，從而發揮員工的潛能，進一步為企業創造價值，給企業帶來效益。人力資源管理的最終目的是幫助企業所有者管理公司員工，管理人力資源，是一個公司必不可少的部分。在一個企業中，“人才”是最重要、最核心的部分，沒有人才企業會失去創新和進步的活力，重視人才在企業中的作用，就是將“以人為本”的思想運用在企業人力資源管理模式中，通過“以人為本”的思想，重視人才的發展，從而推動企業的進步。

3 以人為本

以人為本，是科學發展觀的核心，以實現人的全面發展為目標。以人為本，是以人的發展作為核心，重視“人的發展”在社會中的重要性，作為科學發展觀的核心內容，以人為本的思想近幾年受到了廣泛的重視和實踐，在建設我國特色社會主義方面，也起到了很大的作用。以人為本的思想，是中國共產黨的根本宗旨。“以人為本”的思想，能更好地保障人民的利益，突出“人”在社會中的作用，能促進社會的和諧發展。而對企業來說，一個更重視“人”而不是“經濟利益”的企業，勢必能獲得更好的發展。以人為本的思想在人力資源管理中的應用，能將以人為本的思想貫徹落實進企業管理中，突出“人才”對企業的重要作用。而這種人力資源管理的方法，也同樣需要靈活的模式和不斷的實踐和進步。

4 以人為本的人力資源管理模式和實踐方式

以人為本的人力資源管理模式，即以“以人為本”的思想為基礎進行人力資源管理，將科學發展觀中的“以人為本”貫徹進企業文化中。

以人為本的人力資源管理主要包括以下的模式和機制。

（1）激勵機制。激勵機制有物質激勵和精神激勵兩種方式。激勵機制首先要求組織和企業的管理者能夠準確找到員工的需求，從而滿足員工的需求，以實現組織企業的利益。

（2）壓力機制。它是指使員工產生競爭壓力和目標責任壓力。競爭會讓人在壓力面前產生危機感，員工正是這種壓力下，產生向前的動力。這種壓力機制使員工有正確的努力方向，使員工向著正確的方向前行，以達到組織的目的。

（3）約束機制。它是指用規范的制度和倫理道德規范條約來約束員工。制度是一種有形的管理約束方式，而倫理道德是無形的，制度是企業的法規，是員工應遵循的制度，對員工起到約束作用，是一種企業設定的強制約束，會對企業員工產生很強的約束力。而倫理道德是一種員工的自我約束和社會輿論對個人的約束，人們會因為自身的道德和社會的輿論來規范自己的行為。

（4）保證機制。首先，通過法律來保護員工的權益。法律保證主要是指通過法律保證員工的基本權利，如利益、名譽、人格等不受外界的侵害。其次，保證機制指企業通過社會保障來保護員工的利益，社會保障制度主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業等情況下都能有正常的生活。除社會保障體系之外，還有企業福利制度保護員工的基本利益，企業福利制度是指一種通過各種方式來激勵員工，以此來增強企業凝聚力的企業人力資源管理模式。

（5）構建員工的競爭機制。競爭機制保證員工的權力，即選擇職業的自由，同時也有辭職或跳槽的自主選擇權力。這種機制可以促進人才的合理流動，而與此同時，企業也同樣擁有解聘員工的權力。

（6）組織企業的環境機制。環境機制指管理企業中員工的人際關系和工作的條件環境。一般來講，融洽的人際關系，會給員工提供良好的工作環境，會使員工感到心情舒暢。而創造良好的工作條件環境，會讓所有員工在輕松的心情中工作和生活，會提高員工的工作效率，進而會促進企業員工和文化文明程度的提高。

“以人為本”的思想在企業人力資源管理中的實踐和運用，較重視人才的發展，突出“人才”的作用，能夠促進企業和人才的共同進步，提高企業的創新力，推動企業的進步，而怎樣建立這種人力資源管理模式，也需要企業把握住關鍵，堅持“以人為本”的思想。

5 建立以人為本的人力資源管理模式的對策

（1）企業人力資源管理模式應該將以人為本的思想進行貫徹，從“人”和“事”來講，以人為本的思想主張達成“人”與“事”和“人”與“人”的和諧發展，這種和諧會提高工作效率，從而達成最終的目標。一個好的人力資源管理模式，是企業健康發展的基本和保證，是企業不可或缺的一部分。人才是每一個企業健康發展的關鍵，可以說，企業的競爭就是人才的競爭。因此，企業將以人為本貫徹進管理模式，充分利用每一個人才的潛能，只有這樣，企業才能不斷發展，提高綜合實力。

（2）人力資源管理模式將人才的吸引和開發利用作為重點，人才是企業發展的關鍵，甚至是社會發展的關鍵。同時人才也是企業甚至社會的寶貴財富，因此，吸引人才、使用人才、留住人才，充分發揮人才的聰明才能，是任何企業需要重視的。企業應加快人力資源的合理配置，讓企業充滿生機和活力，要敢于打破常規，更好地發揮人才的潛能。

（3）企業應該建立和完善人才培訓體制，全方位、多層次地進行員工培訓，提高員工的綜合能力，增強人力資源再生能力。

6 結 語

以人為本的人力資源管理，就是把人當成組織中最具活力、最具能動性、最具創造性的要素。人是企業得以生存和發展的基礎，企業要把人力當作資本而不是成本。以人為本的人力資源管理是企業的組織戰略，企業不僅要有戰略目標，還要不斷進行變革和創新，與時俱進，順應時代的潮流。企業的人力資源部門應該是生產和效益部門，其通過對人力要素的加工、改造和利用，不僅能使人才的潛能得到更好的發揮，企業實現更好的發展，還能使人才變成對社會有用的財富，為社會發展做出貢獻。

主要參考文獻

[1]吳智剛.探究以人為本的人力資源管理[J].經濟技術協作信息，2015（34）.

[2]李彥芳，田興舉，孫孟彥.以人為本的人力資源管理模式研究[J].價值工程，2011（21）.