東西方企業人力資源管理比較分析研究

丁健

[摘 要]隨著經濟的迅速發展與現代企業制度的逐步完善，人力資源的可持續發展也成為了企業建設與發展的必然要求與基礎，人力資源的重要性被越來越多的管理者所認知。高效的人力資源不僅有助于員工之間人際關系的改善，更有助于企業經營戰略目標的實現，進而讓企業在日益激烈的市場競爭中獲得勝利。但在實際工作中，人力資源依然存在很多問題。基于此，本文把中西方人力資源差異作為研究課題，闡述了相關的理論知識，分析了東西方人力資源管理的差異。

[關鍵詞]人力資源；外企企業；可持續發展

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.12.044

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）12-00-02

0 引 言

隨著現代企業行政管理理念的發展，絕大多數的企業認識到，企業如果要想在復雜的市場競爭環境中獲得優勢，必須將企業自身的長期戰略規劃和人力資源管理有機的結合起來，且筆者發現企業戰略規劃的各個方面與人力資源管理有關。人力資源的合理利用是企業獲得充足效益的基礎和核心，并在企業的市場競爭中占有不可替代的作用；隨著經濟環境的快速變化和發展，大部分的大型企業都在為可持續發展的問題而頭疼，企業要想實現可持續發展就必須建立優秀的企業文化。而人力資源管理作為企業文化精神的一部分，對企業的長遠發展有著重要的影響。

1 人力資源的內涵

人力資源也稱作公司企業文化精神，指的是企業在一定的時代環境中長期實踐形成的帶有企業特色的價值觀和社會定位，是企業所有人員的社會文化共識，同時和全體員工的各項需求統一，是企業長期以來，在廣闊的社會經營中實踐凝聚的精神財富，其中包括經營的目標和戰略、企業的社會責任和精神等。

2 東西方企業人力資源比較分析研究

2.1 東西方現代人力資源管理理念的比較

2.1.1 我國企業現代人力資源管理理念

人力資源管理包括人力資源規劃、激勵、績效、培訓、考核、員工招聘以及晉升機制等多方面的內容，是企業能否長足發展的最關鍵因素之一。但國內絕大多數企業的中高層領導對人才是企業競爭的核心要素的意識較弱，在人員技能與崗位的匹配上與如何留住人才的工作上缺乏實踐；在對人才的管理和定義上，僅僅停留在以公司日常經營事務的表面來簡單定義人才。其主要表現在兩個方面：一是人才概念片面，有些小微型企業甚至是大型國企領導對“人才”的認識存在偏見，其認為人才只是受過高等教育的人群或者是從國外引進的高級技術人員，并未把企業內部業績優秀突出的員工納入“人才”的行列，這使員工的付出與收獲不成正比，造成企業的人才大面積流失，影響了企業的長遠發展；二是不能滿足員工多樣化的需求，現代企業的競爭本質是利用人才的競爭，人是具有高度復雜心理的動物，人在具有經濟屬性的同時也具有社會屬性。當下絕大多數企業人力資源管理者單純認為員工需要的僅是經濟上的收獲，而忽視了員工作為社會人的復雜需求，企業以金錢來驅使員工付出的想法是不成熟、不科學的管理思想，忽略了人的社會屬性，只看到人的經濟屬性，在工作中只以經濟利益為基礎，人際關系單薄，導致員工對公司缺乏歸屬感和凝聚力。

2.1.2 西方人本管理理念

西方企業較早地樹立了“以人為本”的觀念。日本的企業文化在這一方面具有顯著的特點，其把員工問題視為企業自身的責任，在絕大多數企業裁員以保證公司的資金安全時，日本企業幾乎很難進行裁員，同時日本企業的高層也非常注重保護員工的各項權利，他們把員工當作創造企業市場價值的根本資源，在企業經營中充分考慮和尊重員工的勞動價值和各項權利。人本管理理念對企業長遠發展起著根本性的作用，是企業發展的需要。隨著西方市場經濟的不斷發展，西方企業管理模式也將與時俱進，人本管理越來越受到人們的重視。人本管理戰略的制定將以企業的發展目標和方向為導向，并對未來方向進行規劃。人本管理理念是西方企業發展的基礎保障，西方企業認為人本管理對企業的長遠發展有著根本性的作用。

2.2 激勵考核機制的比較

2.2.1 我國企業人力資源管理中的激勵考核機制

對于有些員工來說，報酬不僅僅是生存的手段，更多是對自身價值的肯定，是自我滿足、自我尊重、自我實現的需要。我國的企業人力資源管理由于基礎弱、起步晚，缺乏對人力資源系統科學的認識，造成了在人事政策的制定上，很難做到細致全面，導致制定的政策不符合員工實際的需要。公司管理層對激勵的理解單一，認為“獎懲”是最科學公平的方法，缺少完善的績效考核標準和章程，僅以晉升、加薪、獎金激勵員工，導致員工工作缺乏積極性和創造性。在實際激勵時，往往憑領導的個人判斷進行獎懲，公正性缺失使激勵行為適得其反。

企業在實際管理中難以做到制度面前人人平等，領導甚至會因為私人關系對個別員工進行特殊關照，而對有的員工故意刁難；員工獎懲管理處罰多于實際的獎勵，現金獎勵缺乏明確的標準，甚至使承諾變成空頭支票，成為公司部分管理者擠壓員工的借口。即使公司有明確的獎懲制度，但在實際執行的過程中，往往對員工的獎懲不能進行客觀、公平的判斷；如果對員工的績效評價僅靠領導個人評判，會使企業缺乏公平的工作環境，導致人才大量流失，進而產生企業留不住人、人才找不到企業的矛盾。

2.2.2 西方企業人力資源管理中的激勵考核機制

西方企業一般都有一套公平性和外部競爭性的激勵管理機制，公司在設計激勵政策時注重內外部的均衡，在確保外部激勵具有一定的競爭力時，為員工提供公平競爭的機會，并與績效掛鉤，保證及時支付不隨意拖欠工資。在強調激勵時注意物質與精神相結合，充分激發員工工作的動力，發揮人才的作用，給員工以歸屬感；制定明確清晰人事考評的辦法、標準、程序，讓員工從自身的實際出發，尋求最適合自己的崗位，達到崗位匹配。建立健全企業民主制度，例如成立公正的公會組織，鼓勵員工為企業發展積極獻言獻策，通過物質、精神的雙重刺激，使員工和企業榮辱與共。

2.3 溝通文化的比較

2.3.1 西方企業溝通文化

在一個關于梅賽德斯奔馳公司的專訪中，筆者注意到整個公司的高層有接近60%是工人代表。通常在西方企業的管理理念中，其只是把員工視為公司整部機器上的一個零件，員工只需要按照具體流程和規則，像流水生產線一樣正常運作就行。但他們把零件看的非常重要，正如當時接受采訪的主管所說“每一個員工都應該是企業的一部分，所以領導非常支持員工的提議，且通常絕大多數的提議都是有效可行的。”他們給予員工豐厚的社會福利保障，這不僅未使企業的生產效率和營業額下降，反而效益得到了更明顯的提升，西方企業在人力資源管理上，不單純的以“經濟人”的科學管理理論進行管理，而更多的尊重員工的“社會人”屬性和需求，所以在企業溝通上，西方企業的溝通更加有效且富有價值。

2.3.2 國內企業溝通文化

2013年7月，深圳富士康公司員工集體罷工事件，就是因付出與收獲不成正比，集體罷工停工事件是由于企業忽視了員工的理性訴求，單純的以“經濟人”眼光進行管理，導致企業停工，當下我國很多企業在人力資源的管理上相對落后，企業溝通不到位，這也是富士康公司頻繁出現員工罷工和跳樓事件的原因之一，其應加強與員工的溝通，滿足員工合理、合法的要求，事實上，員工利益和企業利益是對立統一的整體，雙方應和諧共生。

在現代企業管理理論中，企業文化是企業自身的價值及行為規范的統一。企業文化對組織的溝通方式有重大的影響，暢通無阻的溝通交流是優秀企業文化形成的必要條件，和諧的企業文化可以創造良好的溝通氛圍。高效的溝通應該以雙方的平等為基礎，要讓溝通變得開放、公正。首先，管理人員要具備開放的思想，積極接受別人的建議，注重溝通；領導在同下屬員工進行溝通時，要放棄個人的偏見，要公平公正的評價，擇優聽取。其次，依靠合理、公平的公司規章制度，鼓勵主動溝通。員工淤積太多負面情緒無法疏通，會導致其對企業失去信心，從而造成人才流失。

3 結 語

我國經濟的蓬勃發展為企業帶來了更多的機遇和挑戰，科學的人力資源管理能滿足員工多層次的需求，增加員工對企業的滿意度和組織內部的穩定性，減少人才流失，保持企業競爭優勢。員工是企業長遠發展的關鍵因素之一，因此，企業應致力于對人力資源的優化配置，在企業的經營實踐中形成科學、合理的人力資源管理體系。總之，人力資源工作是企業發展的長久之計，以人為本是企業經營長盛不衰的秘訣。

主要參考文獻

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