衛(wèi)生人才激勵機制改革背景下醫(yī)務人員離職意愿研究

劉 坤，荊麗梅*，周徐紅，孫曉明，3，王 俐，婁繼權，陳層層，吳 娟

·中國全科醫(yī)療/社區(qū)衛(wèi)生服務工作研究·

衛(wèi)生人才激勵機制改革背景下醫(yī)務人員離職意愿研究

劉 坤1，荊麗梅1*，周徐紅2，孫曉明1，3，王 俐2，婁繼權1，陳層層1，吳 娟2

目的 探討衛(wèi)生人才激勵機制改革背景下醫(yī)務人員的離職意愿。方法 于2015年6月15—30日，在享受《關于加強浦東新區(qū)農村衛(wèi)生人才隊伍建設的實施意見》(“衛(wèi)生八條”)政策的A(偏遠農村12家)、B(一般農村11家)、C(城郊結合9家)3類共32家社區(qū)衛(wèi)生服務中心，選取所有與政策實施相關的醫(yī)務人員3 800例。采用自行設計的問卷對納入醫(yī)務人員進行調查，主要內容包括醫(yī)務人員的基本信息、離職意向、離職原因及離職去向。結果 共回收有效問卷3 295份(A類1 020份、B類1 206份、C類1 069份)，問卷有效回收率為86.7%。3 285例醫(yī)務人員填寫了離職意愿，其中520例有離職意向，意向離職率為15.8%。不同地區(qū)、崗位醫(yī)務人員的意向離職率比較，差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)；不同性別、學歷、職稱醫(yī)務人員的意向離職率比較，差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05)。離職原因排在前4位的分別為其他工資待遇(57.1%，297/520)、工作壓力(50.0%，260/520)、“衛(wèi)生八條”獎勵待遇(39.4%，205/520)、發(fā)展空間(19.6%，102/520)。離職去向排在前4位的分別為離開衛(wèi)生行業(yè)(43.7%，227/520)、其他衛(wèi)生事業(yè)單位(20.0%，104/520)、二/三級醫(yī)院或專科醫(yī)院(18.5%，96/520)、“衛(wèi)生八條”獎勵待遇更高的偏遠地區(qū)(18.3%，95/520)。結論 衛(wèi)生人才激勵機制改革政策實施以來，醫(yī)務人員的意向離職率較低，激勵政策起到了正向引導醫(yī)務人員向偏遠地區(qū)流動的作用，其他工資待遇和“衛(wèi)生八條”獎勵待遇均是影響離職意愿的重要因素，近半數(shù)有離職意向的醫(yī)務人員想離開衛(wèi)生行業(yè)。

社區(qū)衛(wèi)生服務；激勵機制；醫(yī)務人員；離職意愿；上海

劉坤，荊麗梅，周徐紅，等.衛(wèi)生人才激勵機制改革背景下醫(yī)務人員離職意愿研究[J].中國全科醫(yī)學，2017，20(19)：2338-2341.[www.chinagp.net]

LIU K,JING L M,ZHOU X H,et al.Rural healthcare workers′ turnover intention during the reform incentive polices for rural healthcare professionals implemented[J].Chinese General Practice，2017，20(19)：2338-2341.

基層衛(wèi)生人員面臨著較高的工作負荷、較低的工資收入、較差的工作環(huán)境，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠和離職傾向，進而影響其對組織的承諾度。既往研究結果顯示，工作報酬和福利待遇是員工離職意愿的重要影響因素[1-2]。上海市浦東新區(qū)為更好地引進和留住衛(wèi)生人才、解決基層衛(wèi)生人員數(shù)量短缺和結構欠合理的問題，于2014-07-01全面實施《關于加強浦東新區(qū)農村衛(wèi)生人才隊伍建設的實施意見》(“衛(wèi)生八條”，浦衛(wèi)計〔2014〕64號)，分別從人才獎勵、促進流動及留住人才3個角度8個方面給予傾斜政策。政策實施1年來，在提高醫(yī)務人員社會地位、工作積極性及吸引人才等方面取得了一定的效果[3]。本研究通過問卷調查，旨在分析政策受益醫(yī)務人員的離職意愿、離職原因及離職去向，以及各類地區(qū)醫(yī)務人員的離職意愿差異，從而發(fā)現(xiàn)問題并提出針對性建議。

1 對象與方法

1.1 研究對象 于2015年6月15—30日，在享受“衛(wèi)生八條”政策的A(偏遠農村12家)、B(一般農村11家)、C(城郊結合9家)3類共32家社區(qū)衛(wèi)生服務中心，選取所有與政策實施相關的醫(yī)務人員3 800例，以問卷有效回收的3 295例為研究對象。納入醫(yī)務人員基本情況見本期《衛(wèi)生人才激勵機制改革背景下醫(yī)務人員滿意度研究》[4]。

1.2 研究方法 通過文獻查閱、專家咨詢及焦點小組討論自行設計問卷，由本課題組成員對納入醫(yī)務人員進行調查。問卷主要內容包括：(1)基本信息，如地區(qū)、性別、學歷、崗位、職稱；(2)離職意向，選項為“是”“否”；(3)離職原因，如“衛(wèi)生八條”獎勵待遇、其他工資待遇、工作壓力、發(fā)展空間及其他；(4)離職去向，如“衛(wèi)生八條”獎勵待遇更高的偏遠社區(qū)、不考慮“衛(wèi)生八條”待遇的其他社區(qū)、二/三級醫(yī)院或專科醫(yī)院、其他衛(wèi)生事業(yè)單位、醫(yī)藥企業(yè)、離開衛(wèi)生行業(yè)及其他。問卷填寫方法及發(fā)放回收情況見本期《衛(wèi)生人才激勵機制改革背景下醫(yī)務人員滿意度研究》[4]。

1.3 統(tǒng)計學方法 采用Data Easy 3.3軟件進行數(shù)據(jù)雙錄入，采用SPSS 19.0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)處理。計數(shù)資料比較采用χ2檢驗，以P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義，根據(jù)組間兩兩比較次數(shù)調整檢驗水準。

2 結果

2.1 醫(yī)務人員的離職意向 共3 285例醫(yī)務人員填寫了離職意愿，其中520例有離職意向，意向離職率為15.8%。不同地區(qū)、崗位醫(yī)務人員的意向離職率比較，差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)；不同性別、學歷、職稱醫(yī)務人員的意向離職率比較，差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05，見表1)。

2.2 醫(yī)務人員的離職原因 在有離職意向的520例醫(yī)務人員中，57.1%歸于其他工資待遇，50.0%歸于工作壓力，39.4%歸于“衛(wèi)生八條”獎勵待遇，19.6%歸于發(fā)展空間。A、B類地區(qū)醫(yī)務人員的離職原因排在前3位的分別為其他工資待遇、工作壓力、“衛(wèi)生八條”獎勵待遇，C類地區(qū)醫(yī)務人員的離職原因排在前3位的分別為其他工資待遇、“衛(wèi)生八條”獎勵待遇、工作壓力(見表2)。

2.3 醫(yī)務人員的離職去向 在有離職意向的520例醫(yī)務人員中，43.7%想離開衛(wèi)生行業(yè)，20.0%想去其他衛(wèi)生事業(yè)單位，18.5%想去二/三級醫(yī)院或專科醫(yī)院，18.3%想去“衛(wèi)生八條”獎勵待遇更高的偏遠地區(qū)，6.0%不考慮“衛(wèi)生八條”待遇想去其他社區(qū)，2.1%想去醫(yī)藥企業(yè)。A類地區(qū)醫(yī)務人員的離職去向排在前3位的分別為離開衛(wèi)生行業(yè)、二/三級醫(yī)院或專科醫(yī)院、其他衛(wèi)生事業(yè)單位，B類地區(qū)醫(yī)務人員的離職去向排在前3位的分別為離開衛(wèi)生行業(yè)、其他衛(wèi)生事業(yè)單位、二/三級醫(yī)院或專科醫(yī)院，C類地區(qū)醫(yī)務人員的離職去向排在前3位的分別為離開衛(wèi)生行業(yè)、“衛(wèi)生八條”獎勵待遇更高的偏遠地區(qū)、其他衛(wèi)生事業(yè)單位(見表3)。

表3 不同地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務中心醫(yī)務人員的離職去向〔n(%)〕

表1 不同特征醫(yī)務人員的意向離職率比較〔n(%)〕

Table 1 Rate of intension to quit in rural healthcare workers by the demographic data

特征例數(shù)意向離職率(%)χ2值P值地區(qū)10.4140.005 A類①1013166(16.4) B類②1203215(17.9) C類③1069139(13.0)b性別0.0980.755 男746122(16.4) 女2488395(15.9)學歷5.0470.080 中專及以下①32845(13.7) 大專②1163207(17.8) 本科及以上③1770268(15.1)崗位20.6730.001 全科醫(yī)師①749104(13.9) 公共衛(wèi)生及其他醫(yī)師②672100(14.9) 護理人員③1030199(19.3)a 其他衛(wèi)生技術人員④660104(15.8)c 行政管理及其他人員⑤17113(7.6)c職稱7.7480.052 無職稱①899(10.1) 初級②1690270(16.0) 中級③1367229(16.8) 副高級及以上④755(6.7)

注：表格中數(shù)據(jù)有缺失；與①比較，aP<0.005；與②比較，bP<0.005；與③比較，cP<0.005；與④比較，dP<0.005

表2 不同地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務中心醫(yī)務人員的離職原因〔n(%)〕

Table 2 Reasons for turnover in rural healthcare workers by the type of CHSCs

地區(qū)例數(shù)其他工資待遇工作壓力“衛(wèi)生八條”獎勵待遇發(fā)展空間其他A類16687(52.4)79(47.6)64(38.6)23(13.9)16(9.6)B類215123(57.2)119(55.3)76(35.3)53(24.7)20(9.3)C類13987(62.6)62(44.6)65(46.8)26(18.7)13(9.4)合計520297(57.1)260(50.0)205(39.4)102(19.6)49(9.4)

3 討論

3.1 激勵政策對穩(wěn)定基層衛(wèi)生人才起到較好效果 本研究發(fā)現(xiàn)，浦東新區(qū)A、B、C 3類社區(qū)衛(wèi)生服務中心醫(yī)務人員的意向離職率為15.8%，明顯低于宋奎勐[5]對吉林、山東、安徽、陜西、重慶5個省/直轄市基層衛(wèi)生人員調查得出的30.28%的意向離職率，以及徐麗等[6]對貴州省農村基層衛(wèi)生人員調查得出的35.1%的意向離職率。從離職意向的維度進一步說明，“衛(wèi)生八條”政策的實施，對穩(wěn)定基層衛(wèi)生人力有較好效果。

3.2 一般農村地區(qū)醫(yī)務人員離職意愿較高，“衛(wèi)生八條”引導人才向偏遠地區(qū)流動 從“衛(wèi)生八條”獎勵待遇來看，獎勵額度是按照不同地區(qū)不同崗位的衛(wèi)生技術人員分別給予每月1 000～6 000元不等的專項獎勵經(jīng)費，A類最高，B類居中，C類最低，如A類社區(qū)衛(wèi)生服務中心全科醫(yī)師在每月既有工資獎勵待遇之外，財政部門額外給予每月專項補貼經(jīng)費6 000元，C類社區(qū)衛(wèi)生服務中心全科醫(yī)師每月給予2 000元，其他衛(wèi)生技術人員的獎勵額度按梯度遞減。研究發(fā)現(xiàn)，3類社區(qū)衛(wèi)生服務中心中，C類的意向離職率明顯低于B類；同時發(fā)現(xiàn)，C類社區(qū)衛(wèi)生服務中心由于“衛(wèi)生八條”獎勵待遇原因而產(chǎn)生離職意向的占46.8%，想去“衛(wèi)生八條”獎勵待遇更高的偏遠地區(qū)的占29.5%。這表明：一方面，“衛(wèi)生八條”政策對引導醫(yī)務人員從城郊結合部向農村偏遠地區(qū)流動起到了正向的引導和促進作用，可見目前在衛(wèi)生領域，員工與組織之間的這種基于經(jīng)濟交換基礎的契約關系仍然至關重要；另一方面，除“衛(wèi)生八條”獎勵待遇外，仍不能忽視其他因素在吸引、留住醫(yī)務人員中的重要作用。

3.3 其他工資待遇和“衛(wèi)生八條”獎勵待遇均是影響離職意愿的重要因素 研究發(fā)現(xiàn)，有離職意向的醫(yī)務人員，其他工資待遇是其離職的最主要原因，部分醫(yī)務人員提及懷疑“政策變化太快，獎勵隨時都會取消”。說明在“衛(wèi)生八條”的引領下，建立穩(wěn)定高效的薪酬制度，充分體現(xiàn)醫(yī)務人員勞務價值也是穩(wěn)定基層醫(yī)務人員隊伍的關鍵。39.4%的醫(yī)務人員的離職原因為“衛(wèi)生八條”獎勵待遇，護理人員的意向離職率明顯高于全科醫(yī)師，不少員工尤其是護理人員反映“衛(wèi)生八條”獎勵待遇不公平、工作量與獎勵不匹配。這可能與護理人員的獎勵額度僅為全科醫(yī)師的1/3～1/2且基礎待遇也明顯低于全科醫(yī)師等崗位有關。新醫(yī)改背景下，基層護理人員承擔的工作量、工作壓力日益增大，因此護理人員的工作滿意度應引起組織管理者和政策制定者的重視。除此之外，因工作壓力而產(chǎn)生離職意愿的醫(yī)務人員也占50.0%，陳志勇等[7]認為，工作本身作為內源性激勵因素比外源性激勵因素更能吸引優(yōu)秀醫(yī)務人員留在醫(yī)院工作。

3.4 有離職意向的醫(yī)務人員中近半數(shù)想離開衛(wèi)生行業(yè) 調查發(fā)現(xiàn)，在有離職意向的員工中，43.7%想離開衛(wèi)生行業(yè)，20.0%想去其他衛(wèi)生事業(yè)單位，18.5%想去二/三級醫(yī)院或專科醫(yī)院，18.3%想去“衛(wèi)生八條”獎勵待遇更好的偏遠地區(qū)。這與第四次醫(yī)師執(zhí)業(yè)狀況調研報告的44.8%醫(yī)生想放棄醫(yī)師執(zhí)業(yè)[8]、基層醫(yī)務人員對執(zhí)業(yè)環(huán)境滿意度最低[5]的研究結果相符，說明醫(yī)務人員面臨工作與職業(yè)環(huán)境的挑戰(zhàn)從未減少。據(jù)統(tǒng)計，醫(yī)師資格證考試報名人數(shù)從2011年開始持續(xù)減少，智聯(lián)招聘發(fā)布的2014年春季求職統(tǒng)計報告顯示，醫(yī)務人員職業(yè)排在全國最冷門的三大職業(yè)之首[9]，這均說明不良的醫(yī)療職業(yè)環(huán)境嚴重影響了醫(yī)務人員的職業(yè)榮譽感和工作積極性。因此，除改善薪酬制度外，優(yōu)化醫(yī)療職業(yè)環(huán)境、降低職業(yè)風險、減輕醫(yī)務人員工作壓力刻不容緩[10]。

作者貢獻：劉坤參與數(shù)據(jù)整理、論文撰寫，負責統(tǒng)計學處理、論文的修訂；荊麗梅參與文章的構思與設計、結果的分析與解釋，負責論文修訂；周徐紅參與結果的分析與解釋、數(shù)據(jù)收集；孫曉明參與文章的構思與設計；王俐、婁繼權、吳娟負責數(shù)據(jù)收集；陳層層參與數(shù)據(jù)整理。

本文無利益沖突。

[1]常起，徐凌忠.菏澤市縣級醫(yī)院醫(yī)務人員工作滿意度與離職意向調查研究[J].中國當代醫(yī)藥，2011，18(8)：7-8.DOI：10.3969/j.issn.1674-4721.2011.08.004. CHANG Q,XU L Z.Investigation on job satisfaction and turnover intention of medical staff at county level hospitals in Heze[J].China Modern Medicine,2011,18(8):7-8.DOI:10.3969/j.issn.1674-4721.2011.08.004.

[2]ZHANG Y,FENG X.The relationship between job satisfaction，burnout，and turnover intention among physicians from urban state-owned medical institutions in Hubei,China:a cross-sectional study[J].BMC Health Services Research,2011,11:1-13.DOI:10.1186/1472-6963-11-235.

[3]孫曉明，周徐紅，荊麗梅，等.上海市浦東新區(qū)農村衛(wèi)生人才隊伍建設改革探索[J].中華醫(yī)院管理雜志，2015，31(5)：362-364.DOI：10.3760/cma.j.issn.1000-6672.2015.05.013. SUN X M,ZHOU X H,JING L M,et al.Study on reform of rural healthcare workers development in Pudong New Area[J].Chin J Hosp Admin,2015,31(5):362-364.DOI:10.3760/cma.j.issn.1000-6672.2015.05.013.

[4]周徐紅，荊麗梅，劉坤，等.衛(wèi)生人才激勵機制改革背景下醫(yī)務人員滿意度研究[J].中國全科醫(yī)學，2017，20(19)：2334-2337. ZHOU X H,JING L M,LIU K,et al.Rural healthcare workers′ satisfaction levels with the reform incentive polices for rural healthcare professionals implemented in Shanghai Pudong New Area[J].Chinese General Practice,2017,20(19):2334-2337.

[5]宋奎勐.我國五省基層衛(wèi)生人員離職意愿和工作意愿及其影響因素研究[D].濟南：山東大學，2014：1-143. SONG K M.Study on turnover intention and job preference of primary health workers in five provinces of China[D].Ji′nan:Shandong University,2014:1-143.

[6]徐麗，汪俊華，黃文湧，等.貴州省農村基層衛(wèi)生人員離職意向研究[J].中國初級衛(wèi)生保健，2015，29(1)：27-30.DOI：10.3969/j.issn.1001-568X.2015.01.0010. XU L,WANG J H,HUANG W Y,et al.Study of the turnover intention among rural health workers in Guizhou[J].Chinese Primary Health Care,2015,29(1):27-30.DOI:10.3969/j.issn.1001-568X.2015.01.0010.

[7]陳志勇，王絢，孫柏青，等.醫(yī)務人員工作滿意度與離職意愿的相關性研究[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2013，13(8)：133-135.DOI：10.3969/j.issn.1671-332X.2013.08.056. CHEN Z Y,WANG X,SUN B Q,et al.Study on the relationship between job satisfaction and turnover intention among medical workers[J].Modern Hospital,2013,13(8):133-135.DOI:10.3969/j.issn.1671-332X.2013.08.056.

[8]中國新聞網(wǎng).調查顯示9成醫(yī)生認為自己付出與報酬不相符[EB/OL].(2009-04-25)[2016-12-03].http://news.sina.com.cn/c/2009-04-25/205217687889.shtml. The China News Service.According to the survey,nine in ten doctors said they were not paid well[EB/OL].(2009-04-25)[2016-12-03].http://news.sina.com.cn/c/2009-04-25/205217687889.shtml.

[9]中國報告大廳.2014年醫(yī)生行業(yè)現(xiàn)狀分析[EB/OL].(2014-04-02)[2016-12-05].http://www.chinabgao.com/k/yisheng/2106.html，2015. Chinabgao.Analysis of doctor industry in 2014[EB/OL].(2014-04-02)[2016-12-05].http://www.chinabgao.com/k/yisheng/2106.html，2015.

[10]劉瑞明，全鵬.醫(yī)生組織承諾與離職傾向的關系：工作滿意度和自我期望的中介作用[J].中國全科醫(yī)學，2016，19(3)：317-321.DOI：10.3969/j.issn.1007-9572.2016.03.016. LIU R M,QUAN P.Relation between doctor organizational commitment and turnover intention:the mediating role of job satisfaction and self-expectation[J].Chinese General Practice,2016,19(3):317-321.DOI:10.3969/j.issn.1007-9572.2016.03.016.

(本文編輯：王鳳微)

Rural Healthcare Workers′ Turnover Intention during the Reform Incentive Polices for Rural Healthcare Professionals Implemented

LIUKun1,JINGLi-mei1*,ZHOUXu-hong2,SUNXiao-ming1,3,WANGLi2,LOUJi-quan1,CHENCeng-ceng1,WUJuan2

1.PudongInstituteforHealthDevelopment,Shanghai200129,China2.PudongNewAreaHealthandFamilyPlanningCommission,Shanghai200125,China3.SchoolofPublicHealth,FudanUniversity,Shanghai200032,China*Correspondingauthor:JINGLi-mei,Senioreconomist;E-mail:lmjing@live.cn

Objective To investigate the rural healthcare workers′ turnover intention during the reform incentive polices for rural healthcare professionals implemented.Methods From 15 to 30 June in 2015,from 32 community health service centers(CHSCs) classified as type A(12 CHSCs in remote rural areas),B(11 CHSCs in rural areas that are not far away from the city) and C(9 CHSCs in the rural-urban fringe) CHSCs in which the policy of "Opinions on Improving the Construction of the Team of Rural Healthcare Professionals in Pudong New Area" was carried out(hereinafter referred to as the Eight Health Incentives),we selected 3 800 healthcare workers who enjoyed the benefits from the Eight Health Incentives and surveyed them anonymously with a self-developed questionnaire covering demographic data,including demographic data,turnover intention,reasons for turnover,and the intended work unit.Results A total of 3 295 healthcare workers(1 020,1 206,1 069 from type A,B,and C CHSCs,respectively) who positively responded the survey were selected as the final participants,accounting for 86.7% of the initial participants.Among them,3 285 completed the question concerning turnover intention,specifically,15.8%(520/3 285) had turnover intention;the rate of intention to quit varied significantly by the type of CHSCs and post(P<0.05),but not by sex,educational attainment and professional and technical titles(P>0.05);the top four reasons for turnover were the salary left after subtraction of the rewards granted based on the Eight Health Incentives〔57.1%(297/520)〕,working pressure〔50.0%(260/520)〕,rewards granted based on the Eight Health Incentives〔39.4%(205/520)〕 and space for personal career development〔19.6%(102/520)〕;the top four intended work units were work units unassociated with the healthcare industry〔43.7%(227/520)〕,other health institutions〔20.0%(104/520)〕,secondary/tertiary hospitals or specialized hospitals 〔18.5%(96/520)〕 and CHSCs in remote rural areas in which higher rewards were granted based on the Eight Health Incentives〔18.3%(95/520)〕.Conclusion With the intervention of the reform incentive policies,rural healthcare workers present low rate of turnover intention,and more healthcare workers are willing to work in the remote rural areas.The salary left after subtraction of the rewards granted based on the Eight Health Incentives and rewards granted based on the Eight Health Incentives are factors significantly associated with the intention to quit.It is worth noting that nearly half of the healthcare workers with turnover intention want to leave the healthcare industry.

Community health services;Incentive system;Medical staff;Turnover intention;Shanghai

國家自然科學基金資助項目(71503170)；上海市衛(wèi)生和計劃生育委員會科研課題(201540400、201540134)；上海市浦東新區(qū)衛(wèi)生和計劃生育委員會科研課題(PW2016A-1)

R 197

A

10.3969/j.issn.1007-9572.2017.19.009

2017-02-15；

2017-05-26)

1.200129 上海市，浦東衛(wèi)生發(fā)展研究院

2.200125 上海市浦東新區(qū)衛(wèi)生和計劃生育委員會

3.200032 上海市，復旦大學公共衛(wèi)生學院

*通信作者：荊麗梅，高級經(jīng)濟師；E-mail：lmjing@live.cn