緩解勞資沖突的協商機制研究*
—— 以浙江溫嶺羊毛衫行業為例

田艷芳，李 歡

（華東政法大學 政治學與公共管理學院，上海 201620）

［勞動關系研究］

緩解勞資沖突的協商機制研究*
—— 以浙江溫嶺羊毛衫行業為例

田艷芳，李 歡

（華東政法大學 政治學與公共管理學院，上海 201620）

勞動關系是最重要的社會關系之一，因其涉及經濟、社會、法律等多個層面，一旦處理不好，就會引起連鎖反應。改革開放以來，隨著我國市場經濟體制的不斷完善，勞動關系也隨之發生了重大變化，最引人注目的變化就是由勞資矛盾引發的群體性事件不斷增加。不同于西方集體談判制度的企業與工會兩方博弈，中國具有顯著的三方博弈特征，政府在勞資沖突中應當起著主導作用。浙江溫嶺新河鎮羊毛衫行業的實踐也證明，在建立緩解勞資沖突的協商機制過程中，政府參與至關重要，政府的組織協調和監督實施，保證了工資協商機制的順利運轉，為緩解勞資矛盾和促進社會和諧穩定提供了重要保障。

勞資沖突；協商機制；政府主導

當前，我國處在社會轉型的關鍵時期，改革開放三十多年的問題不斷出現，改革中遇到了許多困難和挑戰，其中最引人注目的就是勞資關系問題。近年來，勞資沖突引發的群體性事件頻發，如2005年日本佳能大連有限公司罷工事件，2008年云南孟連膠農群體事件，2009年重慶嘉陵工人罷工事件，2010年廣東南海本田工人罷工事件，2013年山東惠民群體性事件，2014年東莞裕元鞋廠罷工事件等。Silver和Zhang稱中國為“新興世界勞資糾紛的中心”。[1]并且，隨著微信等即時通訊軟件的普及，人們的聯系更加便捷，勞資沖突引發的群體性事件呈現出一些新的特點，例如組織性更強，參與人員更多，態勢發展更迅速,影響面更大等。

據人力資源和社會保障部統計，2005年到2015年，勞動爭議仲裁機構受理的勞動爭議案件由31.4萬件倍增至69萬件，更為激烈的群體性勞資沖突事件也呈現出較快的增長。2014年發布的《法治藍皮書：中國法治發展報告》梳理了1998-2013年以來發生的群體性事件，相關數據顯示，在千人以上的群體性事件中，勞資沖突事件占比最高，達到35.6%[2]。我國勞資沖突引發的群體性事件從數量上已經不容忽視。此外，勞資沖突引發的群體性事件往往涉及人數較多，社會影響大。對資方來說，不僅會對其造成嚴重的經濟損失，也會對其社會形象造成不良影響；對勞方來說，采取群體性勞資沖突手段也要承受巨大的經濟和心理壓力，甚至影響到人身安全。因此，從社會影響來講，勞資沖突引發的群體性事件更值得高度關注。

和諧的勞動關系是和諧社會構建的重要因素之一，黨和政府已經高度重視這些問題。黨的十八大明確提出要健全勞動標準體系和勞動關系協調機制，推行企業工資集體協商制度，構建和諧的勞動關系。但當前的研究多集中在事后的治理，如《鹖冠子·世賢》中所記，拙醫事后治病，而良醫能夠在生病之前就消去病根，“未有形而除之”，故最好的解決勞資沖突之道是在沖突發生前，將其消弭于無形。因此，研究勞資沖突的形成機制與內在邏輯，并提出事前解決之道，在當前具有重要的現實意義。

一、勞資沖突的演化歷程

2014年4月5日,東莞高埗鎮的裕元鞋廠爆發上萬人參與的大罷工，參與人數最多時達到5萬人，這次罷工的導火索是企業的社保繳費問題，但究其根源，其實是工人長期以來對工資待遇不滿的積累。2015年5月11日，位于四川德陽的中國第二重型機械集團公司上萬名工人集體要求提高工資、解雇和懲治貪腐管理人員，調整管理人員和工人比例。這兩個案例有很多不同：涉及的工人不同,分別是農村移民和當地城市居民；工廠的所有權不同,分別是外企和國有企業；地理位置不同,分別是最受益于市場經濟改革的東南沿海地區和發展較晚的內陸地區。但盡管如此,工人們的一致行動或許可以反映我國勞資關系的一個共同點。

根據學界普遍認同的我國勞動關系發展階段劃分，可以相應地把勞資沖突的發展分為三個階段[3]：

1.從改革開放至1991年為勞動關系行政化階段

在此階段，一方面大量的“知青”返回城市，需要解決就業問題；另一方面，經濟制度改革中因價格雙軌制導致的國企管理層腐敗嚴重，國企工人紛紛走上街頭。因此，這一時期的勞資沖突多是計劃經濟時代的遺留問題，以勞動者的權利訴求為主。Solinger認為，在20世紀80年代和90年代早期主要是市場錯位引發了工人們的抗議[4]，此時期人們的思維還處在計劃經濟的框架內，面對市場經濟的巨大變化，感到難以適應。由于社會體制的原因，這一階段我國私營企業雇工較少[7]，因而重大的勞資關系問題存在較少。

2.從1992年到2007年為勞動關系進入市場化階段

1992年國家提出了建設中國特色社會主義市場經濟的目標，市場化成為此后主要改革方向。在這一階段，因為市場化改革且沒有配套的社會保障導致了大規模的裁員，國有企業、城鄉集體企業雇用的工人數量從1993年的1.4億人減少到2002年的8000萬人，減少了約44%；在2002到2005年之間，減少了1000萬個工作機會[5]。Lee總結這些國有企業工人的抗議活動是“絕望的抗議”（protests of desperation),以呼吁對社會主義契約進行保護[6]。這一時期國企罷工事件的地區差異也很顯著。①例如Hurst對國企工人進行的區域劃分，可以從側面反映這種差異：東北，地方政府能力弱，財政支持少，勞動市場機會稀缺，階層意識強；沿海地區，地方財政資源充足，市場機會多；中北部，地方政府能力相對較弱，市場機會雖匱乏，但仍可接受，有一定的階層認同感；長江上游，地方政府能力相對較弱，市場機會相對稀缺，工人的階層意識薄弱。

3.從2008年開始到現在為勞動關系集體化階段

此時勞資沖突的主體已經發生了巨大變化，本世紀初80%的罷工和抗議發生在國有企業，但到2010年左右，大約80%的罷工和抗議發生在私營企業[7]。這一階段收入分配不均、社會保障水平低且不公平都是引發勞資沖突的導火索[8]。這一時期，大約40%的城市勞動力屬于非正規就業，用工制度不規范，家長式管理模式，苛刻的績效式規則，工資差距大等問題日益凸顯，加之《中華人民共和國勞動合同法》等法律的出臺實施，勞動者的權利得到了更多的制度保障，勞動者的維權意識也在不斷提高。新生代農民工更加具有維權意識和組織意識，且隨著互聯網的發展，社交媒體的普及使得大規模的群體性勞資沖突事件更容易發生。

中國的勞資沖突經歷了由對抗企業和雇主的“防御性”罷工到“關于工資和福利”的進攻性罷工的歷史過程。在2005年之前，幾乎所有的罷工抗議都是關于拖欠工資的，是防御性的行為。但在2005年到2010年，越來越多的罷工致力于尋求更多的權利，如工資和工作條件的改善[9]。現階段勞資沖突的性質變化，一方面展現了勞方漸強的自主意識，目的性更強，有足夠的理智和耐心進行勞資談判；另一方面，也迫使資方不得不回到談判桌上，以一種更加緩和的姿態來解決問題，避免釀成勞動關系雙方利益沖突事件。而如何構建一個能夠制衡雙方，協調雙方的利益機制，則是重中之重。

二、勞資沖突的形成機制和集體談判制度

西方學者很早就對勞資沖突形成發展機制進行過闡釋。早在1965年，Adams就提出了在組織分配中的不公正理論（theory of inequity），認為雇主和雇員之間存在一種既定的合作關系，當雇員感到資源分配偏離了既定的標準，自己被不公正對待時，勞資沖突就會產生[10]。產業關系學派認為，在企業中，雇主相對于雇員，擁有著絕對的權力優勢，雙方權力失衡是勞資沖突的根源[11]。人力資源學派認為，勞資沖突源于管理不善，權力失衡是可以通過有效的管理來逐漸緩解的[12]。

具體到中國國內勞資沖突形成的分析，除了西方理論之外，還有一些研究認為，在中國社會轉型期，勞資沖突的形成和發生具有特定原因。例如，從社會失范的視角闡釋中國轉型期勞資沖突問題，認為在社會轉型的過程中，既有的勞動規范不能適應勞動關系的變革，導致勞資沖突不斷產生[13]。

對于勞資沖突的解決機制，國外學者更多地強調集體談判在解決勞資沖突中的重要作用，與中國學者提出的多元協調有類似之處。集體談判(collective bargaining)是西方在漫長的勞資沖突實踐中探索出的一條廣為接受的解決方法。集體談判制度是作為主權國家內部勞資妥協的機制產生的[14]。勞資沖突是資本與勞動力一起進入生產過程的必然結果。在西方勞資沖突歷史的初期，資方總是占據絕對優勢地位。但隨著工業社會的發展，勞工逐漸增多，力量逐漸增強，甚至形成了組織化的團體。勞資矛盾不斷激化，以至于在19世紀初爆發了歷史上著名的“歐洲三大工人運動”。西方資本主義國家迫于勞工組織的強大，逐漸制定了一些保護勞工權利的政策，以限制資本的專斷權力，平衡和協調勞資雙方矛盾。因此，在19世紀50年代，英國和美國就開始實行類似集體談判的實踐，但主要是在政府的主導下對勞資關系進行調節。19世紀末，Webb夫婦在勞工運動研究中首次提出這一概念，并不斷加以完善[15]。直至20世紀初，集體談判制度才正式確立成為歐美國家調整勞資關系的主要制度[16]。

隨著西方集體談判制度的不斷成熟，政府漸漸失去了集體談判制度建立之初的主導地位。現今，西方對集體談判制度的界定主要以Flanders為代表，他在Webb夫婦的基礎上指出，集體談判制度的本質是勞資雙方在博弈中制定規則的制度[17]。

三、三方博弈與政府主導：勞資沖突及協調的中國邏輯

相對于西方國家集體談判制度中企業與工會二元博弈的制度模式，中國勞資沖突的邏輯明顯地表現為企業、工會和政府的三方博弈，并且政府在其中起著主導作用。

1.我國勞資沖突的特點：三方博弈

許葉萍等認為，由于歷史文化因素的影響，勞資雙方更崇尚權威主義和集體主義，在中國的勞動關系領域會本能地排斥集體談判制度[18]。當勞動者缺乏與資方的利益表達渠道時，就會尋求政府的支持，而這種尋求支持的方式受到諸多因素的影響。同時，改革開放前的家長式勞動關系制度雖然漸漸瓦解，但人們心中仍存有次文化心理。因社會管理的長期行政化，“有事找政府”，“人民的政府要管人民”已成為當前民眾的普遍心態。群體性事件的發生反映了中國特色的三方博弈，而非勞資雙方的博弈。

從具體勞資沖突事件的處理上，可以很清楚地看出這種三方博弈。在當前的體制下，地方政府責重權輕，在處理群體性事件中往往處于兩難境地，既想盡快恢復秩序，又不敢過度使用警力。對一份由勞資沖突引發的279件群體性事件分析發現，由各級政府出面解決的高達65%，而由資方解決的只有不到5%，可見政府在解決沖突的過程中地位之重要（見表1）。

表1 勞資沖突引發的群體性事件處理方式

2.政府主導

傳統的勞資沖突的最終形式是罷工。大多數學者認為，我國在這方面的法律是模糊的，既沒有明確禁止，也不認可工人罷工[19]。罷工主要是為了增加在勞資談判中的籌碼，然而現實卻是，工人經常采用戲劇性的街頭行動——游行示威，他們阻塞道路，在政府機構外面高舉標語，甚至占領火車站等極端行為以希望政府干預[20]，他們的對象早已不是企業。

當前，政策的變化以及新媒體的迅速發展大大提高了工人的議價能力和權利意識，同時也改變了他們解決問題的方法和態度。當前中國工人動員方向更貼切的描述是“個體主義通過集體方式實現”，今天的工人與他們的前輩不同，他們的罷工活動要求更多的協調，協調是工人最期望的結局。

與之相對應，政府也在嘗試進行一些改變和調整。例如頒布了一系列支持性的勞工法律，如《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國就業促進法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等，給了工人更強有力的法律保護，這些法律說明了政府正在提供合法的渠道來包容勞資沖突，而不是試圖消滅它。當2010企業罷工風波席卷整個廣東的時候，當地政府積極調解勞動者和管理者的矛盾，促進對話解決糾紛，并力主召集企業代表、職工代表、工會部門坐下協商解決問題。

許多學者已經意識到了現實的轉變，并提出了相應的看法。如劉泰洪通過對西方集體談判制度的中國化分析，提出要從中國的現實情況出發，構建勞資沖突化解的地方治理機制[21]。袁凌等在對西方勞動關系學者Dunlop，Kochan Katz和Myers等人進行深入研究之后，認為政府應該在工業化初期和中期采取適當措施對勞資關系進行必要的調整與干預[22]。因而，無論從政府的角度，還是從歷史的角度，還是從勞資雙方關系的角度，政府的干預都是不可避免的解決問題的有效手段。

本文認為，政府在應對勞資沖突引發的群體事件中，被動應對不如疏解，疏解不如主動預防。而預防的首要措施，就是要建立以政府為主導，由政府監督實施的協商調解機制，防患于未然，及時解決勞資關系中出現的問題與矛盾。本文將就以浙江溫嶺經驗為例，闡釋政府在勞資沖突中的重要作用和現實意義。

四、政府掌舵：溫嶺市新河鎮羊毛衫行業的經驗及啟示

浙江省溫嶺市新河鎮2003年開始實行行業工資集體協商制度，首先從羊毛衫行業開始。工資集體協商制度之所以最先從羊毛衫行業開始，是因為羊毛衫行業的勞資沖突最嚴重。上世紀90年代，在改革開放建設社會主義市場經濟的形勢下，浙江溫嶺民營企業蓬勃發展，在新河鎮形成了羊毛衫行業的產業集群。截止到2002年，羊毛衫行業已經成為新河鎮最重要的產業之一，年產值達10億元，企業也增加至113家。但是，在經濟高速發展的同時，勞資矛盾和沖突也逐漸顯現。新河鎮羊毛衫行業的工人有1.2萬人，其中90%以上是外來務工人員。一方面，由于企業之間的無序競爭，為搶奪熟練工人，不斷抬高工價，以誘使工人“跳槽”。另一方面，由于羊毛衫行業是勞動密集型產業，大多數職工替代性強，流動性大，企業經常以拖欠工資的方式留住員工，因此工人的上訪和罷工經常發生。企業與企業工資價位之間的矛盾以及勞動糾紛的增多，造成了企業和員工“雙輸”的局面。由于勞資矛盾長期得不到解決，羊毛衫行業員工上訪不斷，并最終導致了3起100人以上的群體性事件。

在溫嶺羊毛衫行業勞資沖突不斷惡化的過程中，工人最先使用的武器是阻礙和“逃避”，以引起企業的重視和環境改善，即Scott所說的“日常行為抵抗”[23]。但職工的高度可替代性使這項措施難以奏效。于是勞資沖突便從抱怨、怠工的消極抵抗行為，逐漸演變到小的爭執摩擦，甚至到罷工游行直至暴力的群體性事件。這樣的過程是變革時期中國因勞資沖突而引發群體事件的典型發生機制。如2011年廣東增城，建筑工人因企業未發工資而爆發街頭抗議活動，甚至與警察發生沖突；同時，他們也在工作中消極怠工，以表達對資方的不滿。從消極抵抗到群體性事件，溫嶺羊毛衫行業的勞資沖突表現為一個情緒積累的過程，是一個從量變到質變的過程。如前文所述，由于工人對權利的訴求越來越強烈，如果發生勞資沖突，必然嚴重擾亂和諧的社會主義市場經濟秩序。政府不得不出面維持市場秩序，緩解不斷惡化的社會矛盾。

2002年，新河鎮成立了羊毛衫行業協會，由113家羊毛衫企業的負責人直接投票選舉產生會長和理事等重要職務人選；2003年，又成立羊毛衫行業工會。2002年初，羊毛衫行業協會為了穩定經營，確保企業的整體利益，在沒有工人參與的情況下，內部召開了全部企業主的聯席會議，并統一了工價，以防止企業間的無序競爭。但是，這種單方面的定價并沒有得到工人的認可，并在2002年產生了更加嚴重的勞資糾紛問題。即使在羊毛衫行業工會成立之后，行業的工資集體協商仍難以實現。其主要原因有以下三點：第一，協商雙方身份不平等。相對于由企業組成的羊毛衫行業協會的“老板”組織，由員工組成的行業工會只能以一種較低的身份去“請求”而非“商議”。第二，信息不對稱。相對于行業工會，羊毛衫行業協會掌握更為豐富的信息資源，在信息資源差異巨大的情況下，這樣的博弈不可能達到一個令雙方都滿意的結果。第三，無信任基礎。勞資雙方的矛盾是在市場經濟的無序競爭中產生的，行業協會內部各企業之間的信任尚且難以做到，更何況與工會的協商。即使能夠達成較為合理的商議結果，也并不能保證這樣的結果能夠被真正執行。

在這樣的情況下，政府的主導就成為至關重要的一方。而在現實中，政府一方面承受著維持社會穩定的巨大壓力；另一方面，政府也承擔著維護社會秩序和人民利益的責任。因此，從一開始，政府就積極探索解決勞資沖突的適宜模式，努力使勞資雙方坐到談判桌上實現平等協商。這其中要解決三個難點。

第一個難點，是要取得行業協會對政府介入的認可。在一般的企業主看來，市場經濟之下，私人企業的工價自然應該由自己定，政府沒有參與到微觀經濟中的必要。并且企業的工價屬于商業秘密，不能夠透露給政府部門。而進一步在私企內部設立工會，更被企業主認為是“自己反對自己”，遭到更加強烈的抗拒。

萬事開頭難，工會主席徐云龍同志在2003年年初，依次走訪了40個較大的羊毛衫企業，了解情況后向其講解工資集體協商的重要意義。在鎮政府和市勞動和社會保障局的支持下，最終成功實現了與行業協會的和解，取得了行業協會的認可和支持。①2008年行政機構改革后，為人力資源和社會保障局。

第二個難點，是要加強工會與工人的聯系，確認和突出行業工會在集體談判中的主體資格。由于工會剛設立不久，且大多數工會成員難以與工人產生廣泛而深刻的聯系。在政府的引導下，工會的角色明確定位為：工人利益的維護者，而非僅僅是企業和政府管理的協助者，并真正吸收了積極的工人作為代表。在這兩大難題解決之后，勞資雙方的集體協商才真正得以實行。

第三個難點，就是要在保證集體協商的民主性的同時，還要能保證其科學性。工資集體協商的目標是要確定一個合理的工價標準。而設定科學的工價標準需要專業人員對羊毛衫行業的工種和工序進行合理的劃分，這需要專業人員的指導策劃。市勞動和社會保障局就擔當了這一角色，以確保雙方協商的結果兼顧勞資雙方的合理利益。工價標準不僅要保證職工的基本生活保障和按勞分配的原則，同時還要顧及企業正常發展的成本和利潤水平。工價標準只有兼顧民主性和科學性，才能真正達到勞資雙方的和諧共贏。

在對上述三大難題做了充分的工作之后，當地政府開始著手進行正式的工資協商。2003年6月，由市勞動部門和市總工會主持，聯合行業協會和行業工會，一起召開了第一次行業工資協商懇談會。行業工會不僅從一線勞動者中選出9名代表，而且為了體現廣泛和公開的原則，同時邀請了代表不同利益群體的13名職工代表參加。這22名代表綜合涵蓋了熟練工與非熟練工，本地職工與外地職工，龍頭企業職工與中小型企業職工，以保證懇談協商的民主性。在勞資懇談會上，政府積極協調引導，讓與會代表以無記名投票的方式對議定的工價標準進行測評，接著將測評結果反饋給行業協會進行討論。議定出工價標準后，政府制定意見征求表，分別發放給企業和勞動者，分別征求他們的意見。最終經過6次協商和10次會議，按照少數服從多數的原則，初步定下了羊毛衫加工所涉及的5大工種，59道工序的工價標準（見表2）。隨后，在政府的主持下，行業工會與行業協會簽訂了《羊毛衫行業工資（工價）協商協議書》。為保證協議書的合法性，雙方將協商協議書送往勞動主管部門備案，作為集體合同的附件，使其具有與勞動合同一樣的法律效力。最后，為保證協商工資的落實，由鎮黨政領導牽頭，成立監督組對企業實施協議的情況進行監督。工會組織承擔了協議的日常監督和協調工作，并定期將協議執行情況向鎮工業辦公室、勞動保障所和法院等相關政府部門進行匯報，以確保工資按期足額發放到勞動者手中。

表2 新河鎮長嶼羊毛衫行業編織羊毛衫部分工價（2003年與2014年）①

事實證明，由政府主導協商得出的工價表，一方面有效地兼顧了勞資雙方的利益，保證了勞動關系的和諧，防止企業之間因工價不一而引發的無序競爭，為新河鎮羊毛衫行業的發展提供了良好的外部環境；同時，有力地維護了企業員工的合法權益，使勞動力實現了良性的自由流動。另一方面，工資集體協商的成功維護了社會的和諧穩定，為新河鎮經濟和社會環境的可持續發展提供保證。新河鎮的勞動上訪事件也從2002年的11次120人，降低到2006年的0次0人；從2003年起，羊毛衫行業工資穩步增長。至2014年，六大工種增加到72道工序，都在工資協商制度下確定工資。

由以上分析可知，當地政府的重視和參與，是實現工資協商的重要基礎。西方集體談判制度的核心要義，就是使勞資雙方能夠充分商討，自由博弈。但在新河鎮羊毛衫行業的案例中，可以清楚地看到勞資沖突解決的中國邏輯，并非是西方傳統意義上的勞資雙方博弈，而是“三方博弈”。政府的主導地位貫穿談判協商的始終，這是中國政府作為人民利益維護者的定位所決定的。從協商的一開始，政府利用其公信力，起到了組織和協調的作用；在協議達成之后，將協議結果與集體合同結合，使協商結果具有法律效力；并最終以政府的權威，監督執行協商的結果。正是這樣的協商機制，有效維護了勞動者的合法權益，推動了企業的良性發展，化解了行業勞資糾紛帶來的社會矛盾和沖突，實際地減少了上訪、集體罷工等群體性事件，減輕了政府社會治理的壓力，促進了社會經濟的良好健康發展。新河鎮羊毛衫行業工資集體協商的實踐不僅有效地解決了當地的勞資沖突，并且對轉型期我國廣泛存在的勞資沖突也有重要的借鑒意義，值得我們進一步挖掘和探討。

五、結語

勞資沖突在轉型期的中國經歷了漫長的轉變過程。由改革開放之初的“防御性”罷工，到最近的注重追求權利的“進攻性罷工”，中國勞資沖突的現狀日益嚴峻，越來越成為社會和諧與穩定的重大社會隱患。政策的變化以及信息化的迅速發展大大提高了新一代工人的議價能力和權利意識，新媒體的傳播能力也使得工人能夠以極高的效率組織起來，與資方進行博弈。他們更多地期望政府的關注，更期待以協調而非集體行動的方式解決矛盾。對于勞資沖突的解決，西方社會的經驗十分豐富而且成熟，集體談判的協商機制是西方解決勞資沖突的主流措施。但是，對于變革時期的中國，勞資沖突的社會環境和法律環境都不同于西方國家，尤其是集體談判所強調的工會與企業雙方協商的制度。在建設服務型政府的進程中，中國政府的主要職能是要維護宏觀經濟的穩定和確保社會的公平正義，對“市場失靈”的情況進行有效調節。客觀要求地方政府要主動地參與到勞資沖突的“三方博弈”中去，而非是西方的工會與企業的雙方博弈。溫嶺市新河鎮羊毛衫行業的成功實踐也證明了這一點。政府的主導地位，不僅體現在集體談判的組織和協調上，更體現在協商結果的執行和監督上。以政府的公信力介入集體談判，使企業與工會的雙方博弈，變為企業、工會、政府的三方博弈，將大大提高集體談判的效力，使勞資問題在產生之初，就消弭于協商之中。當然，以政府為主導在實踐上也存在一些弊端，如可能危及企業自主性，政府為了保護勞動者利益而可能犧牲企業利益，妨礙自由市場等。但在當前嚴峻的形勢下，只有政府主導的協商模式，才能防止出現因沖突的不斷激化所導致的更為嚴重局面。同時，也可以為中國勞資沖突長效解決機制的建立爭取時間，提供經驗，進而開辟出一條中國特色的勞資沖突解決之道。

[1] BEVERLY J SILVER, LU ZHANG. “China as an emerging epicenter of world labor unrest”, In Ho-fung Hung ed. China and the Transformation of Global Capitalism [M]. Baltimore: The Johns Hopkins University Press, 2009.

[2]李林，田禾主編.法治藍皮書：中國法治發展報告No.12（2014）[M].北京：社會科學文獻出版社，2014.

[3]何勤.群體性勞資沖突事件的演化及應對[M].北京：社會科學文獻出版社，2014：61-66.

[4] DOROTHY SOLINGER. State`s gains, labor`s losses: China, France, and Mexico choose global liaisons, 1980-2000 [M]. Ithaca: Cornell University Press, 2009. [5]吳曉波.激蕩三十年（上）[M].北京：中信出版社，2014：53-54.

[6] CHING KWAN LEE. Against the law: Labor protests in China`s rustbelt and sunbelt[M]. Berkeley: University of California Press, 2007.

[7] MANFRED E and SAROSH K. The changing nature of labor unrest in China[J].Industrial and Labor Relations Review, 2014, 67(2):453-480.

[8]田艷芳.改革歷程中的社會沖突演變分析[J].行政論壇,2015(3).

[9] MANFRED E and SAROSH K. The changing nature of labor unrest in China[J].Industrial and Labor Relations Review, 2014, 67(2):453-480.

[10]FOLGER CROPANZANO R. Organizational justice and human resource management[M].Thousand Oaks: Sage Publications, 1998.

[11] TDUNLOP J. Industrial relations systems[J]. Southern Economic Journal, 1958.

[12] MJACOBY S. Modern manors: Welfare capitalism since the new deal[J]. Industrial and Labor Relations Review, 1997, 16(03): 830-832.

[13]李亞雄.失范：對當前勞資沖突問題的一種解釋[J].社會主義研究，2006(1).

[14]汪士凱.全球勞工治理：議題、機制與挑戰[A].世界經濟與政治，2015(8).

[15] RICHARD HYMAN. Understanding European trade unionism. London: Sage Publications Ltd., 2004.

[16] VERNON H JENSEN. Notes on the beginnings of collective bargaining[J]. Industrial and Labor Relations Review, 1956, 9(2):225-229.

[17] ALLAN FLANDERS. Collective bargaining: A theoretical analysis[J].British Journal of Industrial Relations, 1968, 6(1):2-3.

[18]許葉萍，石秀印.工資決定：從統治-造反模式走向統合-協商模式—基于中國社會和歷史的分析[J].經濟社會體制比較，2010(5).

[19] RONALD C BROWN. Understanding labor and employment law in China[M]. New York: Cambridge University Press,2010.

[20] YANG SU and XIN HE. “Street as courtroom: State accommodation of social protest in China”[J].Law and Society Review, 2010, 44(1):157-184.

[21]劉泰洪.勞資沖突化解的地方治理機制—基于中國國情的現實選擇[J].探索，2012(2).

[22]袁凌，李健.中國企業勞資關系內在屬性與沖突處理研究[J].華東經濟管理，2010(2).

[23] JAMES C SCOTT. Weapons of the weak: Everyday forms of peasant resistance[M]. New Haven: Yale University Press, 1985.

Study on Consultation Mechanism of Mitigating Labor conf l ict—— A Case study of Wenling Knitted Sweater Industry

TIAN Yanfang, LI Huan
( East China University of Political Science and Law, Shanghai 201620, China)

Labor relations involve many aspects such as economy, society, law and so on. It will cause a chain reaction if treatment inappropriate. With the continuous improvement of China's market economy system, labor relations have also undergone major changes. The most dramatic change is the increasing labor conf l icts. China has signif i cant features of the three-party game, and government should play a leading role. The practice of Zhejiang Wenling town of New River sweater industry also proved this argument. In the establishment of consultative mechanism to ease labor conf l icts, government involvement is essential. The coordination and supervision of the government ensure the smooth operation of the wage negotiation mechanism, which provides an important guarantee for social harmony and stability.

labor conf l ict; negotiation mechanism; government leading

F246

A

1673-2375（2017）04-0015-08

［責任編輯：簡 潔］

2017-05-09

本研究系華東政法大學《轉型期中國社會沖突的經濟制度成因和化解機制研究》（課題編號：15HZK026)部分成果。

田艷芳（1981—），女，河南鶴壁人，經濟學博士，華東政法大學政治學與公共管理學院副教授，主要研究方向為勞動經濟；李歡（1992—），男，河南許昌人，華東政法大學政治學研究院碩士研究生，主要從事政治學研究。

① 資料由新河鎮羊毛衫行業工會主席陳福清提供。