產業轉型中內部勞動力市場的優化對新生代農民工人力資本提升的影響研究*

凌 云

（上海立信會計金融學院 財稅與公共管理學院社會保障系，上海 201209）

產業轉型中內部勞動力市場的優化對新生代農民工人力資本提升的影響研究*

凌 云

（上海立信會計金融學院 財稅與公共管理學院社會保障系，上海 201209）

在經濟發展新常態背景下，我國產業轉型升級和經濟增長質量都要求勞動力具備轉型所需的創造性、技能性等特征。新生代農民工作為農村勞動力轉移的主體，同時也是承擔產業轉型的直接參與者，這部分勞動力的質量對我國產業轉型升級以及廣大中小企業的可持續發展有重要的影響作用。但目前，新生代農民工較低的人力資本水平已經明顯成為阻礙產業轉型、技術創新、企業發展的主要障礙。因此，在分析產業轉型過程中新生代農民工人力資本提升效應的基礎上，著重從企業內部勞動力市場的機理進行分析，構建內部勞動力市場效率模型，并基于調查數據的實證分析，以探究內部勞動力市場優化對新生代農民工人力資本提升的影響路徑。

產業轉型；內部勞動力市場；新生代農民工；人力資本

一、引言

近年來，“民工荒”現象反映了無需任何投資的廉價勞動力的無限供給已成為歷史。隨著人口紅利的消失，勞動力供給的下降,低投入、低成本、低附加值的產品制造勢必進入死循環，這樣的企業必然失去競爭力，而向創新型、高端型制造業轉型的過程依然艱難。毫無疑問，在這一過程中，對創新型、復合型、高端型人才的需求是順利轉型的重中之重。可以說“民工荒”更多的是一種“質量荒”。因此，農村剩余勞動力的合理有序轉移，對于產業結構的調整與轉型以及農村經濟的快速發展都具有積極的意義。而流入城鎮的農村勞動力中，新生代農民工已逐漸成為主力軍，如果這部分群體的人力資本積累水平低則會出現“內卷化”效應。①美國學者戈登威澤和格爾茨曾提出的一個觀點，“內卷化”是指系統在外部擴張條件受到嚴格限定的條件下，內部不斷精細化和復雜化的過程。因此，加強新生代農民工人力資本投資是促進產業轉型和升級，提升企業競爭力，實現國民經濟穩定健康發展的重要保證。

近年來，對新生代農民工問題的研究日趨深入，成果頗豐。呂曉蘭、姚先國(2014) 在其論文中強調：新生代農民工具有更高的教育水平，較強的留城意愿，除了收入之外，養老、醫療等社會事業的發展水平是影響農民工整體是否留在城市的重要因素[1]。付宏（2013）的研究從勞動力需求的類型出發，指出產業升級將增加對高技能勞動力的需求，減少對低技能勞動力的需求[2]。林竹（2011）提出了應加強農民工的人力資本與心理資本、社會資本的協同發展，而對農民工人力資本投資的提升會促進其心理資本和社會資本的積累，從而實現農民工高質量就業。[3]黃快生、馬躍如（2014）通過分析新生代農民工人力資本狀況并在借鑒國外人力資本理論研究成果的基礎上提出了要加強新生代農民工人力資本投資和積累。[4]陶偉、燕東升（2012）利用SWOT分析法分析了對新生代農民工進行人力資本投資所面臨的機會和困難，提出了加大新生代農民工人力資本投資的必要性。[5]趙亮、張世偉（2011）分析了人力資本對農民工進城務工就業、收入和參與社會保險的影響，得出教育、培訓、工作經驗和技術等級對農民工就業傾向具有十分顯著的影響，教育、培訓、技術等級和工作經驗對農民工的收入產生明顯促進作用。

上述研究大多從農民工人力資本投資的必要性這一視角進行闡述和分析，不足之處在于，其對新生代農民工投資的途徑和環境缺乏較為深入的分析。由于目前農民工人力資本投資的外部途徑和環境條件尚不十分成熟，因此,本文側重從內部勞動力市場機理的視角分析構建完善的內部勞動力市場對新生代農民工的人力資本投資的促進作用和正面效應。

二、新生代農民工人力資本狀況

新生代農民工主要是指20世紀80年代以后出生的新一代農民工。近年來，隨著年齡的增長，老一代農民工正在逐步退出城市，而新生代農民工則逐步成為農民工群體的主體。2015年末，全國有農民工2.77億，其中新生代農民工占近60%。

（一）年輕農民工比重逐漸下降

圖1 各年齡段農民工比重

圖1顯示，我國農民工的供給仍以青壯年為主，但所占比重持續下降。同時，農民工平均年齡卻在不斷提高。目前，我國農民工的平均年齡為38.6歲，而在2010年平均年齡則為35.5歲。年齡結構上也表明，40歲以下的農民工所占比重由2011年的61.7%下降到2015年的55.2%。由此可見，我國青壯年勞動力的比重已呈現下降趨勢。但由圖1通過計算可以發現，新生代農民工的比重卻由2011的39%上升到2015年的55.2%。這表明：一方面青壯年比重的下降與我國人口紅利消失，勞動力人口下降相關；①數據來源：國家統計局2015年全國農民工監測調查報告。另一方面，新生代農民工比重的上升，也凸顯農民工主體已悄然轉變為新生代農民工,他們的就業供給質量將深刻影響我國產業結構調整與升級的步伐。從勞動力的需求角度看,我國企業對80后、90 后新生代農民工需求量最大。國家人力資源和社會保障部在2015年對全國部分城市公共就業服務機構市場供求狀況進行的調查分析結果顯示：約80%以上的用人單位對勞動者的年齡都有所要求，其中16-34歲間的勞動者是單位用人需求的主體，約占總體需求的63.3%，這一年齡段的農民工大多是新生代農民工。我國的“民工荒”實際上是新生代農民工荒。在勞動力數量下降的現實背景下，在產業結構調整升級的進程中，對新生代農民工進行持續性人力資本投資，從而不斷提高其勞動力素質和就業能力就顯得極為緊迫。

（二）新生代農民工受教育及職業培訓狀況

多年來，雖然政府對新生代農民工的教育和培訓狀況有所了解并試圖加以改善，但效果并不明顯。究其原因主要在于：其一，政府相關職能部門對農民工培訓的重視程度依然不夠。由于財政等多方面因素的制約，對農民工培訓的投入很低，造成不少農民工望而卻步。另外，政府機構職能的相互混淆，也造成少有的培訓資金外流。其二，各培訓主體的參訓熱情不高。企業從自身利益考慮，壓縮培訓費用的提取，特別是在企業效益不好的時候，培訓投入為零。培訓機構的教員素質偏低，培訓內容不實用等原因，也削弱了農民工的學習興趣。同時農民工受個體觀念、費用等客觀條件的影響，大多放棄培訓。正因為如此，新生代農民工的職業素質普遍不高。這一點，可以以以下數據中為證：

1．受教育水平較低

目前，我國農民工的學歷教育主要以初中為主（見圖2）。近年來，雖然高中以上的學歷教育比例有所上升，但變化不夠顯著。即使在2014年，高中及以上農民工也只占23.8%，僅比上年提高1個百分點。

新生代農民工中，初中以下文化程度僅占6.3%，高中及以上文化程度的新生代農民工占到三分之一，比老一代農民工高出19.2個百分點。但是總體來說，新生代農民工的受教育層次仍然主要停留在初中，學歷層次比較低，受教育年限不長，因此其參加職業技能培訓的比例也需進一步提高（見圖2）。

圖2 新生代農民工受教育情況

2．參與技能培訓的比例有所上升

近年來，各個年齡段的農民工參與技能培訓的比例均有所上升，這是一個可喜的現象。其中21～40歲年齡段的農民工接受培訓的比例最高，這也說明新生代農民工的人力資本水平高于老一代農民工。但總體上新生代農民工的技能培訓提升的速度還比較慢，且仍有近70%的新生代農民工沒有接受過任何技能培訓。

表1 我國城鎮職工與農民工社會保險參保率①(%)

（三）社會保險參與比例仍需提升

社會保險方面，新生代農民工的一個顯著的特點是：參保率低，而且不同行業之間差距非常大。隨著《社會保險法》的頒布與實施，我國農民工的社會保險參與比例雖然逐漸上升，但總體仍然處于較低水平狀態，除了工傷保險的參與率較高之外，養老、醫療等社會保險的參與率與城鎮職工的差距依然巨大。②數據來源：國家統計局2015年全國農民工監測調查報告。

表1的數據顯示，農民工“五險一金”的參保率普遍低于城鎮職工，與城鎮職工養老保險參保率最高不同的是，農民工工傷保險參保率最高，造成這一差異的根本原因，主要是與農民工大多集中就業于建筑行業、制造行業等工傷風險大的行業相關。但總體來說其社會保障權益較低，尤其作為新生代農民工與其父輩的生存式就業不同，他們更多的是追求發展型就業，其從事就業的領域也更加多元化，且呈現向服務領域等第三產業流動的態勢，這樣符合我國的產業轉型的勞動力需求，也說明新生代農民工擇業時，不僅看重崗位的貨幣工資，更看重職場前景與職業環境。與老一代農民工相比，新生代農民工的就業屬于注重就業環境、職業發展等方面的發展型就業類型。但現實中低社保參與率難以滿足新生代農民工必要的社會保障需求。

（四）勞動合同簽訂率低，就業穩定性差

有關調查數據顯示，我國新生代農民工勞動合同簽訂率為84.5%，低于城鎮職工4.1個百分點。合同簽訂質量較差，執行情況也不樂觀。更應該引起重視的是：68.2%的合同對于月工資數額居然沒有具體約定。而且與用人單位簽訂合同后，16.8%的農民工未持有正式的合同文本，這為他們與用人單位一旦發生爭議時認定勞動關系、維護合法權益埋下巨大隱患。同時，短期雇傭性質明顯，這嚴重削弱了企業對農民工人力資本投資的動力。此外，從我國外出農民工中不同年齡組來看，16-20歲年齡組中，從事現職5年以上的占1.3%，21-30歲的占7.6%，31-40歲的占22.3%，41-50歲的占24.5%，50歲以上的占21.9%，①數據來源：國家統計局2011年全國農民工調查監測報告。說明農民工就業的穩定性也隨著年齡的增長而提高。從從事的工作種類看，企業管理人員、專業技術人員等較高技能人才的就業穩定性要明顯高于服務業人員和生產、運輸設備等低技能操作人員。

由于成長環境不同，新生代農民工外出務工之后，更換工作的平均次數為1.44次。并且每年變換工作0.26次，是傳統農民工的2.9倍。他們更傾向于采取主動與用人單位結束合同的行為。換工作時，88.2%的人會主動提出結束合同。37.6%的人主動辭職的原因主要是因為工作“沒什么發展前途”。同時，他們更換工作的意愿更強烈，有19.2%的人表示近期有換工作的打算。職業發展空間小，無法滿足實現自我發展的愿望，導致他們的工作滿意度較低。

通過上述數據分析不難看出，我國新生代農民工接受學歷教育的程度雖然高于第一代農民工，但相關的技能培訓、社會保障等人力資本投資明顯不足，勞動合同的短期化甚至缺失又加劇了人力資本投入的低水平狀態，致使新生代農民工權益得不到切實的保障，從而惡化了勞動關系，從宏觀角度來看，不利于我國產業轉型對技能型、高端型人才的需求。從微觀方面來看，也不利于企業核心人才的培養、核心技術的研發以及勞動者個人職業素養的提升。

三、內部勞動力市場對促進新生代農民工人力資本提升的機理

內部勞動力市場是根據企業的規章制度、慣例以及雇傭雙方達成的隱性契約運行的。內部勞動力市場的主要特征是長期雇傭、內部晉升和報酬后置。

（一）長期雇傭的效率模型能夠促進人力資本長期投資

長期雇傭是內部勞動力市場效率實現的前提，它實際是雇傭之間的隱性承諾，尤其在大型企業運用較多，但即使中小企業也應該注重長期雇傭帶來的員工就業的穩定與忠誠。因為過于頻繁的勞動力流動和較高的離職率毫無疑問損害了企業的人力資本投資積極性。然而，在我國以農民工為勞動力主體的民營企業中，長期雇傭現象較少，且缺乏效率，使得農民工就業穩定性差，就業質量低，企業對其人力資本投資動力喪失，企業創新能力弱，生產效益難以可持續提升。這都與內部勞動市場效率發揮失能不無關系。可見，長期雇傭是一個完善的內部勞動力市場高效的前提。

首先，長期雇傭可以降低企業因招聘、篩選勞動力的相關費用。

其次，長期雇傭可以通過增加專用性人力資本的積累達到提高企業人力資源配置效率。

最后，處于長期雇傭中的員工更易積累工作經驗，進而形成這類企業的專有人力資本，而這一專用人力資本一旦形成，又將使得員工與企業的關系密不可分，互相依賴，員工頻繁離職以及企業隨意的解聘員工都將受到約束。從而這一約束也將激勵企業對員工進行持續的人力資本投資。長期來看，這將有利于企業研發水平和創新力的提升。

（二）內部晉升的效率模型有助于提升人力資本配置效率

企業內部勞動力市場中存在著階梯式的晉升制度。這個晉升階梯如同一種錦標賽式的制度，員工晉升將按照員工的能力大小、資歷深淺以及業績優劣從內部逐級晉升。即企業新雇傭的員工一般首先安排在工作階梯的最底層，然后再依據工作能力和業績表現逐級晉升。

為了簡化模型，現假定企業只有a和b兩個員工，并且也只有老板和工人兩種崗位，競爭中的勝出者當老板，失敗者當工人。老板的工資為w1，而工人的工資是w2，且w1＞w2。競賽結束之前不付工資，假設在競賽中獲勝的可能性僅取決于兩者所付出的努力程度。兩個員工的產量由下列等式表示：

其中，Qa、Qb表示a和b的產量，ea、eb分別表示兩個工人a和b的工作努力程度，εa、εb則是隨機的運氣成分。

可見，他們各自的最優化模型：

其中，P是贏得競賽的概率，C（ea)是工作的努力成本。可得出上式的一階條件：

因此，一階條件表明，員工會在努力的邊際收益與努力的邊際成本相等的點上控制自身的努力程度。則員工a勝出的概率是：

其中，G是隨機變量的分布函數，而g則是其密度函數。

對于員工也存在同樣的問題，由于a和b完全相同的，所以我們假定存在對稱均衡，即a和b都選擇相同的努力程度。這樣，在最優點處，ea= eb從而得到（4）式。

從（4）中可以看出，由于C'(ea)是隨著e的上升而單調遞增的，所以，報酬水平的差距擴大會激發員工工作的努力程度[8]（見圖3）。

圖3 最優努力水平

上述模型清楚地表明，在內部勞動力市場中，只有業績勝出的員工才有可能獲得晉升，才能得到較高的工資收入、地位以及聲譽。這種內部晉升機制也很好地激勵了員工不斷地對自身人力資本進行積極投資，不斷提高自身的技能和績效水平。[9]此外，內部晉升制度還能起到有效的甄別功能，因為只有那些業績突出的員工才有機會在晉升中勝出。

（三）報酬后置模型——將人才穩妥地緊緊“套牢”機制

在內部勞動力市場上，員工的工資曲線W(t)比其邊際生產力曲線V(t)更陡峭（見圖4）。工資與邊際生產力并不追求短期均衡，但從員工的終身職業生涯來看，二者是相等的。在長期雇傭制度下，在員工的職業生涯中，由于工作經驗工作能力的提升，其勞動的邊際生產力逐漸上升，且高于員工的工資，而當員工在該企業工作到t0年后，工資則開始超過邊際生產力，直至離開公司。這一報酬后置的體制，如同一副“金手銬”鎖住企業的核心人才和忠誠員工。如果沒有這種報酬后置的設計，員工就可能毫無顧慮的跳槽。可見，完善的內部勞動力市場應該保證圖4A區域的現值等于B區域的現值。[10]

假設從0到t時期的W(t)現值等于從0到t時期的V(t)的現值，則意味著合同W(t)曲線和合同V(t)曲線所表示的總報酬的現值相等，用數學表達式表示為：

在（5）中，r為貼現率，e為員工的工作努力程度。

圖4 報酬后置模型

因此，在產業轉型背景下，企業需要有更多的技能型人才、創新型人才，需要通過加大企業的人力資本投資作為支撐。報酬后置的做法可以極大地促使企業降低短期人工成本，同時也通過構建和優化內部勞動力市場的長期雇傭合約，滿足員工的就業穩定、安全的訴求，這無疑為企業打造長期競爭力奠定了人力資本的基礎。比如這些年來我國東南沿海出現的“民工荒”、“人才荒”現象，使得中國的企業，尤其是中小企業在進行產業結構的調整與產業升級時陷入的困境，如果從根源上追究，主要還是缺乏高素質勞動力而不得不停產、轉產的困境。內部勞動力市場的優化恰恰能修正這一點。

五、結論與對策

（一）結論

1．新生代農民工人力資本積累水平低。無論是學歷教育水平還是在職技能培訓，新生代農民工都超過了其父輩農民工，這是人力資本投資進步的體現。但總體而言，其人力資本積累水平還處于低水平狀態，大量的“80”后、“90”后農民工人力資本投資不足，轉移勞動力供給側改革乏力難以滿足我國制造業轉型發展創新所需的技能型、創新型勞動力的需求。

2．內部勞動力市場效率低。目前，我國大多數中小企業過于傾向從外部勞動力市場上招聘人才，而忽視了企業的內部晉升、報酬激勵、長期雇傭等內部勞動力市場效率的提升，導致人力資本的投資缺乏必要的、可持續性的投資與管理，尤其是大量以農民工為主要勞動力的制造企業、建筑企業，其勞動合同的短期性更加阻礙了雇傭雙方的長期合作博弈的制度構建。

3．“消耗性”用工特征未改變。勞動力的轉型和素養提升是產業轉型升級的關鍵。我國當前“供給側改革”的本質是我國缺乏高質量的產品供給，這與我國經濟發展新常態的“重質輕量”背道而馳。長期以來，我國農民工收入低、勞動強度大、保障水平低等“消耗性”用工特征并未根本改變，甚至有愈演愈烈之勢，企業不注重其人力資本的積累，缺乏必要的人力資本投資理念。歸根結底是缺乏一個完善的內部勞動力市場制度，難以發揮其長期雇傭、內部晉升以及報酬后置等制度效率，阻礙了穩定、和諧勞動關系的構建步伐，導致“消耗性”用工難以改變。

（二）對策建議

1．不斷優化內部勞動力市場。一個完善的內部勞動力市場能夠提高組織承諾，通過隱性契約合理建立長期雇傭合同。用工制度的過度靈活也是一種極端的用工體制，必然會嚴重制約我國經濟的長期健康發展。一個完善的內部勞動力市場強調的是“適度”，而非“超度”或“不足”，是與外部勞動力市場相輔相成，互為促進的，當然也更加困難、復雜。產業轉型期要求企業根據自身的情況具體設計競爭合作的雇傭體制，以便于培育和留住優秀員工，從而實現企業總體收益的最大化。

2．促進新生代農民工長期人力資本投資。產業轉型中最重要的是制造業轉型，而我國制造業的發展雖然有顯著提升，但仍然大而不強，工業技術遠遠落后于美、德等發達國家，政府也逐漸意識到制造業等實體經濟是國家發展的重中之重，是化解金融危機的根本。國家也明確提出裝備制造業要成為科技創新主戰場。目前我國新生代農民工與第一代農民工顯著的區別是從建筑業轉向制造業就業與發展。然而新生代農民工的知識積累、技能水平與制造業的創新型人才的需求是極不匹配的。因此，吸納了大量新生代農民工就業的制造企業更應加強新生代農民工人力資本投資力度，并長期縱深發展，讓學歷教育水平較低的新生代農民工能通過企業的長期的包括技能培訓在內的人力資本投資達到“干中學”的目的，從而帶動生產效率的提升。

3．加強新生代農民工的勞動力供給側改革。產業轉型升級，提高企業創新力，歸根結底是勞動力供給質量的提升。新生代農民工已成為農民工群體的主力軍，但其學歷教育、技能培訓卻并未與其地位相匹配。造成“用工荒”與“就業難”并存的現象，實質即勞動力供需的錯配。因此，除了企業應優化內部勞動力市場，力爭發揮內部勞動力市場以實現人力資源的最優配置，政府層面也應加強新生代農民工的職業素養和職業技能培訓，完善勞動法律，使內外部勞動力市場相互銜接和配合。

我國正在逐步走出廉價勞動力無限供給的時代，如今，不僅勞動力人口開始下降，而且新生代農民工的內在職業需求也出現了用工環境、職業發展、歸屬感等多元化的趨勢。這種情況下，企業必須配合以提升雇傭雙方長期行為為動力的雇傭制度，以促進新生代農民工人力資本投資和積累，這對我國新常態下產業轉型升級，增強企業創新能力至關重要。

[1]呂曉蘭，姚先國. 技術進步、農民工代際差異再研究——基于工資決定和留城意愿的視角［J］. 經濟與管理研究，2014(9).

[2]付宏. 創新對產業結構高級化影響的實證研究：基于2000—2011 年的省級面板數據［J］. 中國工業經濟，2013（9）.

[3] 林竹.農民工就業：人力資本、社會資本與心理資本的協同[J].農村經濟， 2011（12）。

[4]黃快生，馬躍如. 國外人力資本理論研究新動向對新生代農民工人力資本投資和積累的借鑒[J].湖南社會科學，2014（2）.

[5]陶偉，燕東升. 基于SWOT分析的新生代農民工人力資本投資策略[J].農村經濟，2012（4）.

[6]趙亮，張世偉.人力資本對農民工就業、收入和社會保險參與的影響[J].重慶大學學報（社會科學版），2011（5）.

[7]常友善.新生代農民工身心健康狀況調研[J].湖北廣播電視大學學報，2011（10）.

[8] 愛德華·拉齊爾.人事管理經濟學[M].北京：北京大學出版社，2006.

[9]今井賢一,金洪云.內部組織經濟學[M]. 北京：生活·讀書·新知三聯書店，2004.

[10] 凌云.內部勞動力市場的機理及在我國企業的運行效率研究[M].北京：首都經濟貿易大學出版社，2013.

The Inf l uence of the Optimization of Internal Labor Market in the Industrial Transition on Human Capital Promotion of the New Generation of Migrant Workers

LING Yun
( Shanghai Lixin University of Accounting and Finance, Shanghai 201209, China )

In the background of the new normal about economic development, will require creative skills of the labor. Generation of migrant workers has become the subject of migrant workers. It’s very important that the quality of this part of labor to China's industrial transformation and upgrading, and sustainable development of little enterprises. But now, The low levels of human capital of generation of migrant workers have clearly become the biggest obstacle to industrial restructuring, technological innovation, and enterprises’ development. Therefore, this paper focuses on the mechanism of internal labor market, building a eff i ciency model of internal labor market, and based on data analysis, exploring the path of the internal labor market optimized impact on new generation of migrant workers’ human capital.

industrial transformation; internal labor market; new generation of migrant workers; human resource

F404.1

A

1673-2375（2017）04-0073-07

［責任編輯：劉 晴］

2017-05-24

凌云（1979—）女, 江蘇泰州人。上海立信會計金融學院講師，博士，研究方向：勞動力市場、社會保障。

① 鑒于新生代農民工社會保險參保率的數據較少，本文采用農民工總體數據進行對比。