教師“跳槽”：情感與精神的歸屬在哪里

杭金亮

每到開學季，校長們很怕的一件事就是有教師“跳槽”，特別是一些骨干教師，他們的離去會對學校有很大影響。與30年前相比，當下教師的社會地位、經濟收入有了很大提升，教師職業在一些地方受到追捧。教師更有“價值”了，誘惑也多了，好教師可以有很多選擇的機會。

人往高處走，這在每個行業都屬于正常現象，人才流動跟有序競爭一樣，都是行業健康發展的前提和保證。但對具體的學校而言，如何盡量減少教師“跳槽”，穩定教師隊伍則是讓校長頭疼的大事，他們需要了解教師“跳槽”的動機，防患未然。

在我看來，教師“跳槽”的目的無非有二：一是獲取更高的經濟收入，二是尋找更高的地位和發展空間，實現自我價值。但一次偶然的機會，我跟一位年輕教師有了接觸，讓我對這個問題有了新的認識，使我相信除了金錢、地位，還有更吸引教師的東西。

一次坐高鐵出差，身邊坐了一位年輕的女士，她打著電話，跟領導匯報一起學生糾紛的處理進展，顯然這是一位同行，我能聽出她對工作充滿責任感，年紀輕輕的，處理應急事件很有經驗很專業。電話掛斷，我們就聊了起來，原來她是一位民辦培訓機構的教師，一位工作了5年的90后教師。在我的印象里，民辦培訓機構的教師由于不像公辦教師職位那么穩定，其流動性也必然會很大，但出乎我意料的是，這位教師對她所在單位是高度肯定的，說到她的單位時她肅然起敬，眼神中充滿了力量。她所在的是一家國內知名的培訓機構，我知道它有著很好的管理文化。一家培訓機構有如此魅力，竟然能讓老師如此擁戴，我感到十分好奇。

我本能地想到了高工資：“你們單位的待遇肯定很好吧，最起碼是公辦學校的好幾倍吧！”“其實我們的工資是差不多的。但我們上班很幸福，我們有很多柔性的‘福利，比如經常會有培訓的機會，每年還有一次出國培訓，參加一些重要的論壇……”

接著我問：“公辦學校也有像你說的這些‘福利，如果有人‘挖你去公辦學校，你愿意去嗎？”“我不愿意。雖然我們現在的工作比較辛苦，但是我們在這里會有機會不斷地挑戰自己，在這種充滿挑戰的狀態下，我們會進步得很快。”

“如果能夠得到同樣的重用和進步的機會，再有3倍的年薪‘挖你，你會走嗎？”“不會！”我對她的回答半信半疑，現在的經濟社會，誰不愿意被高薪聘請呢？不過她下面的話讓我有些震驚。

“你了解我們90后嗎？我們現在追求的絕不僅僅是金錢，除非家境特別貧寒的人比較計較錢的多少，對我們90后來說精神追求可能更重要，雖然工資不是特別高，但是還算可以，我很認可我們單位所追求的價值理念，它能夠讓我找到自身的價值感和歸屬感，我們單位‘跳槽的人真的很少。”接下來的對話都是她在講述她所在單位的企業文化，讓我震驚的不是她是否“跳槽”的問題，而是對于工作只有幾年的教師來說，能夠把單位的價值追求領會得如此透徹，著實讓我驚訝，想到我身邊的教師在忙于自己的課務之外，有誰會對自己所在學校的文化、理念、發展方向了解如此之深呢？

由此，我相信了她的話，教師隊伍不穩定還有另一個原因：教師對自己的學校沒有歸屬感。

如何讓一個獨立的人對一個組織或集體產生歸屬感？我覺得首先是價值觀認同的問題，“道不同不相為謀”，如果能夠找到與自己志同道合的人，個體就能夠更好地融入集體中。對于教師而言，對學校辦學理念、工作理念的認同是其產生歸屬感的前提，只有認同了學校的基本理念，才能愿意同組織共同發展，才能對組織產生歸屬感。

其次，組織或集體對個人的態度也影響教師的歸屬感。回來后，我做了一些功課，詳細了解了那個培訓機構的管理文化，雖然那是一個以營利為目的的企業，但它的很多經驗對于公辦學校很有借鑒價值。我發現它對個體的尊重是非常出名的，每個教師在這里都被當成人才或潛在的人才，給你展示的機會，給你發展的機會，幫你成功，幫你成名。在這個機構中，涌現了一大批優秀的教師，很多都非常有名，很多教師都有自己的專長和絕技，是學生、家長心中的明星。不少教師個性很強，這個機構也能包容。一些教師從該機構中走出來，成立了自己的公司或機構，也還能跟原來的領導、同事成為朋友，機構對每個個體都懷有一種由衷的關懷、敬重和包容之情。斯克林曾說過：“感情是影響人作決定的重要因素，創設一種合作的工作環境，是形成教師對教育工作的認可、對自己職業選擇的認可和打算留下來從事教學工作的關鍵。”人都是有感情的，在學校中如果能夠得到領導、同事和學生真誠的接受、支持和尊重，一位教師不可能不動情，因情感而產生的歸屬感是非常強大的。

《水滸傳》中，一百多位不同性格、各懷絕技、來自不同階層的好漢為什么能夠走到一起，一個重要的原因是他們有共同的追求和理念，還有相互之間的惺惺相惜以及首領敬重每位英雄。除了利益和地位，人更需要精神和情感上的歸屬。