高職院校教師激勵問題研究

摘 要：根據激勵相關理論，從高職院校教師激勵存在業績考核形式化，平均主義嚴重、職稱評定不看業績看資歷、缺乏激勵教師的環境等問題，針對這些問題文章提出了改善高職教師激勵的對策，如建立公平合理的考核機制、改革和完善教師職稱評定體系、創造和諧的激勵環境和建立公平的分配制度等。

關鍵詞：高職院校 教師 激勵

隨著國家高等教育改革的不斷深化和高職院校自身的不斷發展，尤其是國家對高職院校按生均撥款，各高職院校之間的競爭異常激烈，各高職院校不斷地提高自身的辦學水平、不斷加強專業建設、課程建設、提高教學質量和科研水平，而這些因素的提升關鍵要依靠人才才能實現，因此高職院校之間的競爭本質上是人才的競爭，建設一支高水平的人才隊伍的關鍵，在于有效的人才激勵機制。而當前我國高職院校在人才激勵方面還存在很多問題，嚴重制約了高職院校的發展，因此本研究是非常有非常有意義的。

一、激勵相關理論

最早提出需求激勵理論的是馬斯洛需求層次理論，該理論是人本主義科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。書中將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。只有很好地滿足了低層次的需要，激勵行為中高層次需要才有意義。美國耶魯大學的克雷頓·奧爾德弗（Clayton. Alderfer）在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎上，進行了更接近實際經驗的研究，提出了一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認為，人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關系（Relatedness）的需要和成長發展（Growth）的需要，因而這一理論被稱為 ERG理論。公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯（John Stacy Adams）于1965年提出。該理論是研究人的動機和知覺關系的一種激勵理論，認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。

二、高職院校激勵機制現狀

近幾年來，高職院校在教師人事分配制度改革上做了大量的工作，出臺了許多相關文件，各高職院校為提高老師的積極性，也花費了很多心思，但由于受傳統慣性的影響、相關制度的不配套等，很多文件和制度并沒有得到有效的執行。

1.業績考核形式化，平均主義嚴重

大部分高職院校年底都要對老師進行業績考核，可是很多考核都是流于形式，沒有真正的去貫徹執行，如對老師科研方面的考核、教學方面的考核、專業建設方面的考核等并沒有制定相應的考核細則，只是填一些無用的表格，然后通過系部領導對教師打分、教師之間相互打分，這種打分的形式主觀性太嚴重，有些工作非常認真，取得的成績也非常多，可是由于在打分中分數偏低，導致考核等級較差，這嚴重挫敗了教師工作的積極性，也是缺乏對工作認真、表現突出的老師的肯定。

2.職稱評定不看業績看資歷

高職院校教師的職稱不僅影響著老師的收入，也影響老師的名望，可以說職稱的高低不僅反應一個老師生理需求，也反應老師的尊重需求和自我實現的需求，但是目前部分高職院校在職稱評定中出現了論資排輩的現象，誰的資歷老誰就可以優先評職稱，即使有部分高職院校也考慮了教師的業績因素，但把資歷放在非常重要的位置，這導致很多年輕的、勇于拼搏奮斗的老師很少有機會提升自己的職稱。這些年輕老師在看不到發展的希望的環境中，往往也失去奮斗的動力，有部分年輕老師只有選擇另謀出路，希望找到適合自己發展的空間。

3.缺乏激勵教師的環境

當前在部分高職院校里，并沒有把教學放到首要位置，學校領導缺乏對一線教師的關懷，教師在教學中也體會不到絲毫的成就感，因此部分老師在教學過程中極度放松，教學質量也一度下滑；由于高職院校的教師對于教師對于老師實踐技能的要求比較高，但是，部分高職院校對于教師的培訓和學習投入很少，大部分老師都沒有機會接受企業的培訓和學習，導致實踐技能缺乏。在專業建設方面，非專業老師成了專業帶頭人、骨干教師，當了專業帶頭人和骨干教師還不承擔專業建設的工作，這嚴重挫敗了專業教師的積極性。在評先評優方面，更多的是看你的人脈關系，而不是你工作業績。在這樣的工作環境中，某些有潛力、有能力的年輕老師也只能隨波逐流、無所事事。因為他們覺得做和不做都一樣，甚至做的越多，錯的越多。

三、完善高職院校教師激勵機制的主要措施

1.建立公平合理的考核機制

首先要求考核程序公開，每一個考核程序都要做到當場公布考核結果并及時進行公示；其次，考核標準要完善，要把定量考核和定性考核相結合，考評體系中要以專業為單位，考核專業老師的教學質量、教學態度、學生技能掌握程度、專業教科研成果、學生參賽獲獎成果、專業學生的就業水平等，通過這些考評指標考核出各專業在一年中的總體狀況，專業考核結束以后再對各專業內部的每個老師進行考核。

2.改革和完善教師職稱評定體系

教師的職稱直接影響教師的薪酬與聲望，教師職稱文件的制定直接影響老師努力的方向。在不違背教育廳文件精神的情況下，應該更多側重于師德高尚、鉆研教學、實踐技能高的一線教師，減少甚至去除資歷的條件，真正激發一線教師的積極性。

3.創造和諧的激勵環境

當前市場競爭非常激烈，高校內部老師之間的競爭也非常激烈，但是這種競爭不能以損害其他人的利益為前提。因此，應該創造一個和諧的激勵環境，讓大家在一個溫暖、和諧的集體中共同發展，而不是因為自身的利益相互拆臺。作為領導要經常關心一線教師的工作和生活，給他們創造更多有利發展的條件，如提供培訓和再學習的機會等，讓他們感覺到學校是一個溫暖的大家庭。

4.建立公平的分配制度

由于某些高職院校沒有建立一套科學的考核體系，導致在薪酬分配方面出現平均主義、吃大鍋飯的現象，這嚴重挫傷了一些工作積極、做事認真負責的教師。因此，形成重實績、重貢獻的薪酬分配制度是激發教師的內在工作動力的關鍵。

作者簡介

夏青松（1980.5-），男，碩士研究生，宿州職業技術學院 講師，研究方向：農產品電子商務.