中小餐飲企業績效考核

侯甜甜

摘要：目前中小餐飲市場上能夠有效實施績效考核的企業很少，績效考核結果并未帶來企業經營效率的提高，員工的工作積極性也未被有效調動起來。

關鍵詞：中小餐飲企業；績效考核；建議

民以食為天，餐飲業是創業者眼里的常青樹。其中，中小餐飲企業又是最適合創業的行業之一，在餐飲市場中占據很大的比例。目前中小餐飲市場上能夠有效實施績效考核的企業很少，績效考核結果并未帶來企業經營效率的提高，員工的工作積極性也未被有效調動起來。

一、存在的主要問題

（一）制度制定不具科學性

中小餐飲企業的績效考核目前大多處于兩種狀態：

一種中小餐飲企業管理者認為，企業規模小，員工人數少，不需要麻煩的績效考核系統，只要有嚴格的工作紀律制度就可以，績效考核制度沒有或者只是工作紀律制度的變臉。

另外，很多中小餐飲企業沒有考慮本企業的實際情況，僅僅是照搬了其他企業的版本，且缺少對其進行必要的修改和補充。

總體來說，大多數中小餐飲企業的現行績效考核制度的制定不科學。企業最終發現，考核結果無效或根本無法實施考核評價，對員工起不到激勵作用，最后只得草草收場，還是老板一人“論功行賞”。

（二）過多的關注了薪酬導向，忽略了績效考核的發展導向

在中小餐飲企業現行績效考核制度中，大量的公式和條款都僅僅涉及績效考核等級和工資薪酬的核算關系，過多的關注了績效考核的薪酬導向。在這樣的制度下，員工容易因為太過于關注金錢利益而失去團隊的和諧，且一旦有薪酬待遇更好的企業，員工極易跳槽，不利于員工流失的預防。績效考核更應該注重績效考核的發展導向。

（三）考核數據的收集不及時，考核過程不夠嚴謹，考核結果的效力沒有得到運用，流于形式，形同虛設

必須認真、嚴肅地對待績效考核這件事，制度的制定要科學嚴謹，實施過程必須公正嚴明。如果做不到這些，在考核過程中極易滲入主觀性和感情色彩，違反了客觀考評的原則?？己撕筒豢己藳]有太大的區別，最后還是個人拿到個人應得的全額工資，績效考核的效力并沒有在薪酬及其他福利待遇方面有所體現，績效考核是完全失效的，其結果只能是流于形式，形同虛設。

（四）考核沒有科學劃分出績效的等級層次

多數中小餐飲企業把管理績效分為優、良、中、合格、不合格五個等級，只有考核優良才能拿到100%及以上的績效工資。這樣會給員工造成一種錯覺：大部分人都要被扣工資。這和我們加強正強化、注重正面引導的初衷相悖。

二、中小餐飲企業績效考核建議

（一）成立考核小組，豐富人員組成，嚴肅考核過程

績效考核責任主體為基層員工，中小餐飲企業可以設立人力資源專員對績效考核工作進行計劃與組織，與經理、餐廳主管和廚師長配合實施。

對于中小餐飲企業來說，考核小組的成員不宜太多，否則會造成企業極大的人力資源的浪費，要避免績效考核過度的現象。龐大的績效考核團隊是不現實也不可行的，但是，績效考核參與的人數太少又會影響績效考核的公平性。解決的辦法就是考核小組負責組織，但參與考核的人數和人員構成可以多元化。

對于基層員工的考核，可以由直屬上司組織考核，可以先行根據本月某崗位員工的客觀考核賦分項進行賦分，主觀打分的指標可以讓顧客參與考核，主觀和客觀成績總和作為該員工的績效考核成績。

對于中層以上管理者的考核，客觀考核賦分項可以根據季度經營數據分析進行賦分，主觀打分的指標可以讓員工參與考核，主客觀結合來確定該領導的績效考核成績。

這樣的考核過程公正公開，主客觀結合，主觀評分項主要由非競爭者參與評價，參與考核的成員多元化，更加公平公正，員工在這個過程中能夠體會到別人對自己工作的真實評價，能夠獲得職業自豪感。

企業還可以采取以下措施：

1.啟用考勤機，保證了考勤數據的客觀真實；

2.利用中小餐飲企業的點菜系統進行顧客意見征集，平板電腦評價系統既方便了顧客評價，又方便了人事專員對其數據進行整理和分析，還能夠保證此項數據的真實有效；

3.制定了詳細規章制度，發布明確的評價標準，讓考核打分項可量化，簡化考核人員的工作，減少考核人員的主觀影響；

4.設置監督箱，任何一名員工都是監督員，對考核的過程進行監督，同時還為員工開設了申訴的渠道，利于增強考核透明度，增加考核結果的可信度和說服力。

（二）科學劃分出績效的等級層次

鑒于我們希望通過績效考核給員工帶來正面的引導，我們可以給員工的績效進行多等級劃分。

員工入職時從服務員一級績效工資算起，如果累積滿5次考核優秀即可晉升服務員二級工資，以此類推。服務員三級A類工資是和領班一級A類工資一樣的。這樣的考核等級劃分，告訴員工一個信息：只要努力，優秀服務員可以和領班得到一樣的報酬，等同于得到職位晉升，員工職位發展的空間就拓寬了，能夠很好的起到激勵員工的作用，員工會不斷有奮斗的新目標。

（三）考核結果體現及時，充分發揮績效考核的發展導向

每月的最后一周要召開本月績效評估會議，會議可以由經理主持，人事專員要針對月度考核結果進行針對性的匯報，優秀員工要交流成功經驗，較落后的員工要總結經驗教訓，直屬領導和人事專員要制定績效改進計劃，及時跟進績效輔導，給員工提供必要的培訓和幫助。

具體做法如下：

1）培訓學習。年度考核匯總，獲得A等級次數最多的職員可以獲得一次外出學習提升的機會。

2）崗位調動。企業在處理人員調配、崗位或工作調動時，同等條件下優先考慮績效考核成績較好的員工。

3）晉升?？冃Э己私Y果應作為崗位晉升、薪資評定的主要依據。

總之，中小餐飲企業的績效考核結果不僅可以為管理提供指導方向，還可以讓企業發現管理中的其他問題。但是，績效考核不是萬能的，需要其他配套的管理制度的完善，如員工請假制度、財務領用制度等等。因此，實施有效的績效考核，配合完善各種管理制度，相信中小餐飲企業會更加健康的發展。endprint