企業非正式組織人力資源管理存在的問題及對策

郝華杰

摘要：非正式組織客觀存在于任何組織形式中，且不以人們的意志為轉移。非正組織對組織也產生著影響，這些影響既有積極的，又有消極的。組織的管理者應正確認識非正式組織的存在和作用，充分發揮優勢作用，合理規避不良風險。本文對企業非正式組織人力資源管理存在的問題、原因進行了分析，并在此基礎上提出相應對策。

關鍵詞： 非正式組織；人力資源管理

引言

企業非正式組織縱跨多個管理層級橫跨多個職能部門的特點讓企業內部形成了一個復雜的網絡，這一網絡對企業的影響是多方面的。本文將針對企業人力資源管理中非正式組織的作用和問題，提出相應的對策，發揮非正式組織的積極作用，有利于企業增強自身優勢并獲得長遠發展。

一、非正式組織的人力資源管理問題

非正式組織是指以非正式規范、情感和愛好為依據、或以成員之間自身已經具有的先賦性關系為紐帶，為達到某種需求而結成的非正式團體。大多數企業內部都存在著各式各樣的非正式組織，這些非正式組織不但沒有明確的行為規范，也沒有清晰的組織結構，并且具有復雜性，不穩定性和多樣性等特點。

1.非正式組織在企業招聘過程中的問題

內部員工推薦候選人進行招聘這一方法就是一個既省時又經濟的方法。在這一招聘方式中，企業有效地利用了非正式組織人際關系網絡。雖然企業非正式組織在企業員工招聘中發揮了積極作用，但有時會出現企業不愿看到的情形。一些老員工在關系的強大作用與壓力面前，明知推薦的人選與招聘的職位不匹配，但迫于人際、人情、面子等關系，還是向企業推薦該人選。輕則浪費企業招聘中的人力物力，重則使企業招聘到不合適的員工。

2.非正式組織在企業績效考核中的問題

在企業中，常常采用360度績效考評法。在這種績效評估方法中，員工本人的業績信息反饋將被他身邊的人提供。企業中存在的許多的非正式組織，當他們在對本非正式組織內的成員進行績效評估的時候，員工工作績效即使不高也會獲得較高的評價。而當他們給本非正式組織之外的企業員工進行績效評估時，即使對方工作績效高，但由于受到情感因素的作用，他們也會對非正式組織外部成員做出較低的評價。不論是以上的哪種情況，非正式組織在績效管理中所起的作用都是消極的、負面的，不利于工作的開展和企業的發展。

3.非正式組織員在工薪酬管理中的問題

非正式組織在企業薪酬管理中起著積極作用的同時，亦能在特定情況下產生消極作用。如在企業初始起步階段，薪酬體系還未建立或完善時，企業管理者與某位員工感情比較好、私交比較深，或者處于同一非正式組織而經常一起活動時，人情、面子等因素會促使他給予該員工較高的報酬。這樣無疑會使得處于同一職位、做同樣多工作、干同樣好工作的其他員工內心產生不公平感受，對企業產生不滿、埋怨等消極情緒，進而在工作中表現為敷衍、不盡責等行為，不僅不利于員工自身的發展，更會影響到企業的發展。

二、企業非正式組織人力資源管理問題的對策

企業人力資源管理工作中要注重非正式組織，發揮非正式組織的積極作用，以促進員工的進步和企業的發展，同時要時刻警惕非正式組織可能出現消極作用。

1.企業招聘中非正式組織的人力資源管理對策

首先，推行員工引薦責任制，加強非正式組織在員工招聘中的有效作用。推行員工引薦責任制，既能夠為企業招聘到比較可靠且合適的高素質員工，又能夠為企業節省時間、人力、物力及財力等招聘成本；同時也抑制了非正式組織在員工招聘中的消極作用，如只看關系而向企業推薦不適合職位的候選人。

其次，建立獎懲一致的引薦機制。通過建立獎懲一致引薦機制這樣一種有效的激勵監督約束機制，企業能夠在一定程度上約束員工的帶有主觀利益因素的行為，從而有效地降低非正式組織在招聘過程中的一些消極作用，最大程度地發揮其積極作用。

2.企業績效考核中非正式組織的人力資源管理對策

首先，構建科學合理的績效評估體系，保證非正式組織在績效管理中的公正性。企業應構建科學合理的績效評估體系，保證非正式組織在績效評估中的公正性：第一，必須科學地確定考評基礎。第二，確定科學、合理的績效標準，績效標準應該客觀化，定量化。第三，將員工的實際工作情況嚴格按照考評標準逐一對照，以得出公平公正、合理的考評結果。第四，與員工進行績效面談，以保持考核的公正性。第五，制定績效改進計劃。

其次，采用豐富多樣的績效評估方法，保證非正式組織在績效管理中的公正性。企業人力資源管理部門在進行績效評估時，應采取多種多樣的績效評估方法，且考核方式應為自評、他評相結合，這樣便能最大限度地確保績效評估結果的公平性與公正性。

3.企業薪酬管理中非正式組織的人力資源管理對策

首先，建立明晰的企業薪酬分配原則，確保非正式組織在薪酬管理中的公正性。第一，公平性原則，包括外部公平性和內部公平性。第二，競爭性原則。企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝其他企業，招到所需人才。第三，激勵性原則。企業要在內部各類、各級職務的薪酬水平上，適當拉開差距，真正體現出按貢獻分配。第四，經濟性原則。提高企業薪酬水平的同時不可避免地導致人力成本的上升，所以薪酬分配不能不受經濟性報酬的制約。

其次，建立與企業目標掛鉤的薪酬制度，增強非正式組織對薪酬激勵的彌補作用。當企業將薪酬制度與企業目標掛鉤時，企業員工在完成自己的本職工作，努力工作以取得高報酬的同時，也在進一步幫助企業實現組織目標。企業目標的得以實現，又促使企業更好的發展，企業的蛋糕越來越大，員工分得的部分也會越來越多，這是一個良性的循環。與企業目標相掛鉤的薪酬體系不僅為企業發展提供了前瞻性、戰略性的支撐，并使所有員工在完成自己工作并獲得報酬的同時，也為企業目標的實現做出了自己的貢獻。當他們獲得工作帶來的成功感時，也會愉悅地同非正式組織分享，這些愉悅的交往又會促進非正式組織在企業績效管理中的積極作用。

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