我國政府公共管理部門人力資源管理改進探究

牛曉慧　劉香莉

【摘 要】 隨著創新社會治理機制的提出，政府職能與所處地位也要實現轉型發展，也就是說政府會從原來的管理者變為后來的服務者，這在某種層面上說明政府將徹底轉變為公共管理主要部門。要進一步提高政府公共部門的工作能力，需要新的管理理念和管理方式，但鑒于目前國內公共部門人力資源管理問題較多，嚴重影響和制約了公共部門工作的開展。因此如何在新公共管理視角下做好我國公共部門人力資源管理工作就成為現階段最值得重視的問題。

【關鍵詞】 新公共管理 公共部門 人力資源

公共部門的人力資源水平對于我國各個方面的發展，其中包括經濟、政治以及文化等都有著直接的影響。在我國社會主義社會中，我國行使國家行政權力、管理國家和社會公共事務的主要執行者是公共部門，公共部門更是提供公共產品和服務的承擔者，其地位在整個社會中不可動搖，公共部門工作人員工作積極性的在很大程度上有賴于我國公共部門辦事能力和行事效率的有效發揮，提升公共部門工作人員的工作態度，提高公共部門工作人員工作效率，有助于進一步把該組織的運營能力進行提升。

一、新公共管理與公共部門人力資源管理概述

1.公共部門

所謂的公共部門實際上就是針對私營部門所提出的，這些部門需要得到國家財政的支持，代替國家行使政權，主要對公共事務與行政組織進行管理，并包括國家財政支持的運轉機構與公共組織。

2.新公共管理

新公共管理理論產生于英國，并在英國得到了深入的發展，該理論主要的特點就是在公共部門管理中引入工商企業人力資源管理模式，使得公共部門長期固有模式能夠在運用工商部門有效競爭機制和靈活管理模式中得到突破，進而全面整治公共部門的官僚作風。在公共部門引入公共管理時，因為公共部門的制度化使得公共部門的人力資源管理不同于企業的市場人力資源管理，一些問題在實踐過程中逐漸顯現出來。公共管理部門人力資源管理的弊端雖然在新公共管理的發展中沒有完全被革除，但是相應的解決措施和建議也被不斷地推出，有效的加快了公共部門人力資源管理改革步伐。

3.人力資源管理

人力資源管理實際上就是對人力資源的開發與管理，主要包括人才選擇、人才分配以及人才利用等，同時也涵蓋一定的人才未來職業發展規劃與培訓。對于人力資源管理來說，第一要進行的就是人力資源規劃、聯系組織實際情況做好人力資源評估；第二，做好人才招聘與配置，并按照組織經營戰略將優秀人才納入到組織管理中，并將相應人員安排到合適的工作崗位上；第三，培訓與開發。通過培訓可以有效提升員工綜合能力，讓員工盡快適應工作崗位，為其未來發展奠定必要的基礎；第四，薪資待遇，多指組織通過現金或等價物支付員工報酬，并給予員工適當的獎勵，增強員工的工作信心和積極性，提高員工績效水平。

二、國內政府公共管理部門人力資源管理中存在的問題

1.缺乏良好的激勵機制

激勵機制是人力資源管理中不可或缺的必要機制。良好的激勵機制可以全面調動工作人員的工作積極性，讓更多人主動參與到實踐中，但是目前國內公共部門卻缺少良好的激勵機制，具體表現為：

首先，上升通道較為單一。上升通道單一是當前公共管理部門人力資源晉升面臨的首要問題，造成晉升單一的主要原因與公共管理中“大一統”管理模式有關，同時也與“職務本位”晉升規則有關。

其實，論資排輩現象普遍存在

“論資排輩”的潛規則是當前公共部門工作人員晉升的主流現象，在某個部門工作時間長短，與領導之間關系是否相熟、是否具有上級部門的照顧成為晉升中具有影響的因素，這就使公共部門中形成沒有資歷就難以上升，或者沒有資歷就難以競爭到更高的職務成為影響晉升的主要障礙。

2.人力資源管理理念落后

受傳統人事管理制度和管理理念的影響，國內公共部門人力資源管理理念滯后，“官本位”思想比較嚴重，缺乏競爭觀念和法制化觀念。

新公共管理強調公共部門人力資源管理要引入競爭機制，這樣能夠促進人力資源得到合理的配置，有利于提高公共部門的工作效率和服務質量，目前，我國的經濟體制是一個競爭的機制，但我國公共部門人力資源管理制度缺乏競爭觀念和競爭機制。

國內目前公共部門人力資源管理法制化建設已經取得了一定的成績，但是人力資源管理的法制化觀念相對薄弱，“人治”觀念依然存在。受這種根深蒂固觀念的影響，我國公共部門人力資源管理長期受人治干擾比較嚴重。在人治的人事管理體制下，上級領導根據自己的意志確定人才選擇、任用標準，導致標準缺乏統一性，且根據個人情感的變化而變化，任人唯親的弊端難以避免。法治觀念薄弱也容易導致官員腐敗，利用公權謀取私利。

3.現有考核機制缺乏規范性

考核機制是否完善將直接影響到組織員工的工作積極性，現代社會已經進入市場經濟時代，所有企事業單位都受到了不同程度的市場沖擊，只有擁有良好競爭機制的企事業單位才能在同行業中勝出，成為同行業的佼佼者，公共部門亦是如此。特別是在創新社會治理體制的今天，怎樣做好公共部門人力資源考核就成為了十分重要的問題。目前，國內公共部門在人員招聘上采用公務員考核機制，并將績效考核應用其中，但通過研究卻可發現，國內公共部門現有考核機制中帶有明顯的不規范性，不僅影響了績效考核的開展，還沒有達到預期目標。這種不規范現象具體表現在以下幾方面：

首先，民主評議與民意測評過于流于格式化。國內目前很多公共部門雖然都開展了民主評議與民意測評，但受多種主客觀因素影響，使得這一測評流于形式，實質上仍是以組織領導意愿為主。

其次，缺乏科學考核機制。科學考核機制是公共部門人力資源考核中特別重要的一環，但多數公共部門僅采用年終考核，并不存在日常考核，同時，沒有對應的量化考核，考核時多以定型考核為主，進而影響到考核結果。

三、政府公共管理部門提升人力資源管理能力的應對措施

國內現期正處于創新社會治理體制的關鍵轉型期，公共部門作為履行各項社會管理職能的政府機構，是我國國家轉型階段重點要完成相關轉型工作的關鍵一環。但由于受多種內外環境因素影響，使得公共部門人力資源管理存在著諸多的問題，隨著新公共管理理論的普及和實踐工作發展，有必要對如何增強公共部門人力資源管理工作展開研究，以便為公共部門人力資源管理構建完善的管理體系，推動社會進一步向前發展。具體的應對措施應從以下幾個方面入手：

1.構建完善的激勵機制

新公共管理視角下，公共部門只是政策的制定者，不是政策的執行者，所以要做好公共部門人力資源管理工作，必須要構建完善的激勵機制，采用科學合理的管理手段與人才培養機制。

首先，在激勵機制構建中要注意強化公平性和公正性，保障所有評審環節透明，并逐步優化現有薪酬制度，將員工工作績效及表現與薪資待遇掛鉤，實行多勞多得、不勞不得的方式。同時完善錄用機制與淘汰機制，國內公共部門所采用的錄用機制為終身制，使得很多人形成了抱著“鐵飯碗”的思想，不思進取，這就需要做好錄用機制與淘汰機制建設，及時去除工作表現差者，給予有才能員工必要的發展空間。

其次，強化科學管理機制。引入定量分析法與模擬法，不斷加強管理精度與科學性，并在公共部門中構建完善的人力資源信息系統，注重網絡化的應用，實行網絡化管理。

2.更新公共部門人力資源管理理念

國內公共部門人力資源管理要在借鑒新公共管理理念的基礎上，結合我國人力資源管理的特點，引進市場化的理念、重塑以人為本的管理理念和法制化的理念，以實現人力資源管理理念的創新。

引入市場化理念有利于提高公共部門人力資源管理的效率，因為市場化能夠促使政府壓縮規模、縮減公務員隊伍，使公務員隊伍精干化和高效化，以滿足社會和公眾的需要為最終價值取向。

3.創設考核機制，強化績效考核

新公共管理視角下，越是完善的考核機制與績效考核，越能增強公共部門人力資源管理效率。因此，要將創設考核機制，強化績效考核作為重點。第一，實行定性考核與定量考核相結合；第二完善考勤機制，考勤機制的完善對公共部門員工將產生約束力，防止出現工作懈怠的現象；第三，績效考核機制可以了解到公共部門工作人員的實際工作情況，在量化處理的作用下也可以了解到公共部門工作人員工作中存在的不足與優勢。

綜上所述，新公共管理視角下，應該審慎的應對國內公共部門的人力資源管理，做好各項工作，盡快提升各級公共部門的公共服務能力，滿足好廣大群眾的公共需求。

【參考文獻】

[1] 新公共管理理論方法論評析[J].何穎，李思然.中國行政管理.2014（11）

[2] 公共部門人力資源激勵機制研究[J].劉楓.財經問題研究.2013（S1）

[3] 我國公務員激勵機制存在的問題與對策研究[J].趙駒.管理世界.2013（04）

作者簡介：牛曉慧，女，（1982-9），河南安陽人，安陽學院教師，碩士學歷，研究方向：公共管理，人力資源。