基于“勝任素質理論”的領導干部隊伍“三位一體”層次型建設模式的探索與實踐
——以上海市公安局城市軌道和公交總隊為例

蔣叡涵

（上海市公安局城市軌道和公交總隊， 上海 200051）

基于“勝任素質理論”的領導干部隊伍“三位一體”層次型建設模式的探索與實踐
——以上海市公安局城市軌道和公交總隊為例

蔣叡涵

（上海市公安局城市軌道和公交總隊， 上海 200051）

公安工作是一項特殊而復雜的社會治理工作，其龐大的隊伍管理體系不能脫離“內部人力”和“外部環境”的交互作用而孤立存在。當前新形勢下公安隊伍建設既要依托社會現實背景，又必須從單純的公安業務框架束縛中逐漸擺脫出來。根據近年來上海市公安局城市軌道和公交總隊領導干部隊伍建設的實際情況和特點，以“勝任素質理論”為基礎，對領導干部隊伍“三位一體”層次型建設模式進行探索與實踐。

勝任素質理論；領導干部；隊伍建設

公安工作是一項特殊而復雜的社會治理工作，其龐大的隊伍管理體系不能脫離“內部人力”和“外部環境”的交互作用而孤立存在。當前新形勢下公安隊伍建設既要依托社會現實背景，又必須從單純的公安業務框架束縛中逐漸擺脫出來。實踐證明，公安隊伍建設首先要以領導干部隊伍建設為重點，在不斷夯實思想政治根基和提升個人素質的同時，挖掘領導干部的潛力成長空間，從而構建完善、科學、可持續的人力資源發展體系。

本文根據近年來上海市公安局城市軌道和公交總隊（以下簡稱“軌道公交總隊”或“總隊”）領導干部隊伍建設的實際情況和特點，以“勝任素質理論”為基礎，對領導干部隊伍“三位一體”層次型建設模式進行探索與實踐。

一、“勝任素質理論”的內涵

勝任素質（Competency）又稱能力素質，20世紀70年代年由美國哈佛大學教授麥克里蘭（Mc Clelland）博士首次提出，是指從組織戰略發展的需求出發，以提高組織效能的一種獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法和管理流程。勝任素質理論包含了對個人所需的潛在性能力和綜合性素質的評測，不單以工作行為方面具體的表現以及與工作績效有關的實際能力為研究對象，更包括了探索個人所擁有的潛在能力。勝任素質分為顯現性素質和潛在性素質，實踐運用中藉由這些基本特質來預測領導干部個人可能會有的思維方式與行為表現。

將該項理論運用于領導干部的素質篩評、能力測試、人員選拔和隊伍建設中，不僅能有效獲得領導干部素質的穩定性和潛在性數據，并且能夠深層次研判干部隊伍在若干年內的學習發展能力和未來可塑造能力。以追求個人和領導團隊“已具備、尚未具備和將要具備”的知識技能為長遠目標，讓干部隊伍在高效自我成長的同時，更充分地服務于組織。

二、“勝任素質理論”的模型建立

勝任素質模型（Competency Model），就是對高績效工作所需要的勝任素質的規范化的描述和說明。其經典形態“冰山模型”（圖1）闡釋了一個人所隱含的個體深層次表現力和思考力，即潛在基本特質( Underlying Characteristic)。所謂“冰山模型”，就是將人力資源（領導干部）個體素質的不同表現形式，劃分為可見的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中“冰山以上部分”包括基本知識、基礎技能等，是外在容易了解與測量的部分，能夠通過針對性的培訓來改變和發展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我概念、特質和動機，是人員內在的、難以測量的部分，這些并不容易通過外界的影響而改變，但對領導干部個體的行為表現起著關鍵性的作用，是領導干部思想理念形成的潛在性根源，這是“冰山模型”的核心內容。

圖1

勝任素質的內在結構決定了行為的表現形式。任何勝任素質都可通過某種外在的行為特質表現出來，同樣行為特質會體現更深層次的勝任素質。因此，通過個體行為研究來歸納推測出群體的勝任素質，并發掘冰山之下的潛在素質，對當前領導干部的選拔、考核、聘用、發展以及激勵提供了科學的理論依據和操作可行性。以此可用來解決實踐中“什么素質類型的人能夠在什么樣的崗位上產生什么樣績效”的問題。

根據冰山模型，領導干部的素質層級可以劃分為知識、技能、社會角色、價值觀、自我認知、品質和動機七項（表Ⅰ）。

表Ⅰ

以上層級按照領導干部的個性特點以及關鍵特征來確定崗位勝任要求和核心勝任素質。素質層級梳理將作為后續軌道公交總隊問卷調查的重要參照標準，通過類別分層和具有人員特征導向的分析方法，選擇并優化合適的人匹配合適的崗位，在實踐中達到干部隊伍中人盡其能的最佳工作效果。

三、軌道公交總隊領導干部素質成長的延展空間

當前軌道公交總隊共有領導干部156名，其中女性11人，35周歲以下共36名占23%，領導干部隊伍結構存在一定問題，具體表現在：一是干部隊伍趨于年輕化，青年民警踏入領導崗位后工作熱情有余，但經驗較匱乏、業務素質較薄弱。二是中年領導干部開始顯現出工作活力的不足，與時代接軌能力下降，思維模式僵化，難以適應快速變化的隊伍發展模式。三是青年領導干部和中年領導干部銜接失調。“橄欖形”隊伍結構被打破。若干年后，干部晉升提拔將會遭遇瓶頸，并面臨嚴峻挑戰。因此，軌道公交總隊根據不同年齡段對當前領導干部綜合素質與成長的潛力空間進行實體性和預測性分析，以解決領導干部素質成長的受限問題。

（一）35周歲以下青年領導干部

35周歲以下青年領導干部是總隊干部隊伍的新生力量，在實踐中，也出現了“80后”年齡段普遍而典型的管理難點：

1. 學歷與閱歷的斷層：崗位心理稚嫩，約束潛在能力發揮。由于軌道公交總隊青年干部隊伍的擴大，一批文化水平好、學歷層次高的青年干部從基層得到提拔。然而青年干部實踐經驗較少，管理能力匱乏，在人生閱歷上缺少必要“艱難困苦”的磨礪。特別在心理素質上尚未從普通民警轉變為領導干部，沒有完成心理蛻變和過渡。有些青年干部在實踐中過于謹小慎微，有些則粗枝大葉，不具備領導崗位所需的豁達心態和沉穩性格，既壓抑了真實自我，又約束了潛能的發揮，素質能力無法有效體現。

2. 態度與認知的錯位：職能觀念模糊，影響隊伍長遠發展。領導干部崗位首先需要前瞻性、統籌性思維，要有運籌帷幄的視野，也要有決勝千里的魄力。對自我崗位的認識應逐步蔓延到職能領域和隊伍未來發展的線路上來，而青年領導干部往往雖有端正的為政態度，但缺少思想上對工作崗位宏觀的認知。在素質上僅有立足崗位“獨善其身”的態度和能力，而缺少“兼濟天下”的視野與精神，對公安工作職能的理解過于狹隘，觀念較為模糊。

3. 想法與辦法的分離：業務基礎薄弱，難以有效應對實戰考驗。總隊部分青年領導干部思維活躍，觀念超前，個性豐富，但業務基礎較薄弱，缺乏實戰磨礪，致使遇到實際問題只能“紙上談兵”，無法在實戰領域體現高水準，原因在于崗位的橫向跨越和職位的縱向上升打破了其原有業務知識結構的范疇，青年領導干部尚未做好思想和行動上的準備，能力與現有領導崗位無法匹配，素質無法適應職位變更后的狀態，業務能力急需增強提升。

（二）35周歲以上中年領導干部

35周歲以上領導干部的寫照是典型青壯年的成熟與中年的穩重并存，但是隨著事業家庭進入平穩期，生理和心理上的中年危機跡象開始浮現，各項素質技能開始下滑，工作熱情消減，逐漸對工作質量和個人發展造成實質性影響。

1. 干勁與韌勁的消減：思維模式老化，妨礙對新興事物的接受。中年領導干部普遍具有很強的業務能力和豐富的工作經驗，且心態成熟，心理穩定。但是“刻板印象”成為了他們接受新鮮事物的阻礙，以至于中年領導干部在思想和行動上更傾向安于現狀，不愿有過多崗位波動和工作轉變，造成思維模式逐漸僵化，缺失對發現新興事物的興趣，工作激情下降，職業倦怠感顯露，表現在隊伍建設上人氣不足，感染力差，號召力弱。

2. 知識與技能的失諧：學習動力下降，削弱知識技能更新。中年領導干部具備良好的社會交往能力和素養，待人接物、為人處世都比青年同志干練成熟。然而目前中年干部群體對應用技能的學習能力和學習積極性有明顯下滑，知識水準的可塑性較差。尤其是45周歲以上領導干部，無法迅速適應當下多媒體互聯網教學等新型學習模式，自學效率低，學習效果差，知識更新慢，造成自信心和工作熱情受挫，個人素質成長停滯不前，發展空間受到嚴重阻礙。

3. 經驗與創新的矛盾：依賴經驗主義，滋長主觀片面判斷。公安改革已進入深水區，制度革新牽引實戰，經驗作為一種方法索引能夠起到一定的捷徑作用，但如過分依賴經驗，會極大限制實踐中對“具體情況的具體分析”。中年領導干部非常容易受經驗主義的桎梏，對待問題主觀上不自覺地照搬照抄、依葫蘆畫瓢，先入為主的觀念使其忽略了具體工作細節中的不同情況，影響了自身對問題的決策與判斷，難以引導隊伍向正確的方向發展。

為有效解決領導干部隊伍素質成長的問題，軌道公交總隊立足“能力特質——崗位職務——素質潛力”三者間“符合——激發——體現”的循環遞進式邏輯（圖2），在全體領導干部隊伍中采取抽樣調查的方式，進行領導干部素質能力調查，科學地進行個人特質與素質短板的梳理。

圖2

在對軌道公交總隊115名（其中35周歲以下36名，35周歲以上81名）副科級以上，副處級以下級別領導干部進行抽樣調查和數據統計后，各項素質需求排列如下（圖3）：

圖3

可見，在所有領導干部中對素質能力的需求普遍存在強烈的愿望，對自身“未有但需要有”的素質能力具有鮮明的認知。經過進一步對總隊領導干部素質能力進行分析，按照需求層級篩選了“最優、次優需求”和“無、較無需求”前五位的素質能力分別如下（表Ⅱ—表Ⅴ，圖4-圖7）：

表Ⅱ

表Ⅲ

圖4

圖5

表 Ⅳ

表Ⅴ

圖6

圖7

由以上分析得出：一是軌道公交總隊領導干部對“領導能力”和“學習能力”類別中的素質需求最高。即當前在軌道公交總隊領導干部隊伍整體年輕化的趨勢下，干部的領導能力和學習能力提升空間的潛力巨大，但同時也顯示出業務上的短板和知識儲備中的嚴重不足。二是領導干部對于“驅動激勵”和“遠見卓識”類別中的素質需求較低。意味著在工作驅動性、自我和團隊激勵方面領導干部普遍表現出高昂的熱情和信心，自律性高，覺悟性強。對未來工作多數具有建設性的計劃和開拓的視野，這是領導隊伍健康積極發展的有利信號。三是總體執行效率存在不確定性的波動。主要體現在對其它執行效率類別的素質，除“確保良好效果的延續和推廣力”外無明顯和特別的需求峰值存在，需求水平一般，總隊領導干部工作執行力度和效果水平尚處于中等平衡位置。

綜上所述，樣本符合總隊領導干部隊伍結構特點，所得素質需求與年齡特征、崗位入職代表性相契合。即當前狀態下領導干部在工作導向和職業態度上呈現高度熱情，且具有鮮明的自覺性、計劃性和遠見意識，環境適應能力較強。但是現有領導能力和學習能力尚不足以匹配當前領導職位的重任，執行效率與期望值仍然存在一定的差距，需要在實踐中得以彌補和提升。

四、勝任素質理論的實踐應用——領導干部隊伍分層化“三位一體”建設模式

根據調研結果，軌道公交總隊結合勝任素質理論將“分層次教育——針對性培訓——全方位考核”（圖8）作為領導干部能力建設總體思路和破解當前領導干部隊伍建設難題的創新路徑，創立了領導干部隊伍層次型“三位一體”建設模式，整合領導干部各項素質需求，為未來干部隊伍的可持續性發展提供切實可行的有力支撐。

圖8

（一）分層次教育

1.第一層：政治意識 “戒慵懶”，幫助重燃昂揚斗志。軌道公交總隊主要采取基本理論和實踐教學相結合的方式開展各類政治思想教育工作。首要確立領導干部堅定的政治方向。一方面對青年領導干部所或缺的素質以及具有普遍共性的薄弱環節強化實踐矯正，通過參加群眾座談、組織干部訪談、實行民主監督等方式實現對政治意識的強化；另一方面對中年領導干部根據素質需求設置領導干部政治理論、講話等專項學習課程，并每月推薦優秀理論著作和讀物，助推中年領導干部養成對政治學習的熱忱，提速其對理論知識的吸收，并適時進行選擇性測試和開展讀書交流活動，提高政治素質與覺悟。

2.第二層：思想道德 “戒俗氣”，轉變教育模式。在領導干部的黨風廉政建設上，軌道公交總隊已經逐步形成集禁令戒律、警容風紀、勤務制度、執法質量為內容的規范教育和培訓體系，制定《關于落實黨風廉政建設主體責任的實施意見》等文件，并建立隊伍管理監督精細化滾動排查機制。尤其在中年領導干部中從轉變日常思想道德教育填鴨式的“硬灌輸”開始，堅決杜絕庸俗媚俗氛圍，同時在文化宣傳、體育活動、黨團生活中發揮青年領導干部的創新思維作用，采用“軟滲透”方式，倡導健康積極的交流環境。以青年群體的“新風尚”沖走陳腐的“舊風氣”，在中青年間的互動中，逐步實現由表及里從“被動吸收”到“自覺養成”的轉變，強化“儉、廉、勤”的思想教育指導作用。

3.第三層：職業習慣“戒浮躁”，縮短理論實踐距離。針對青年領導干部上任后易對成就沾沾自喜、驕浮之氣上升、實干精神旁落、理論實踐難以有效結合的問題，總隊加大對職業能力的體驗式養成教育，在規章制度上落實《軌道公交總隊“打基礎、促能力、強防范”職業能力提升系列活動總體方案》的要求，融合教育示范和典型引導，在勝任素質上將職業習慣和執行效率相掛鉤，以“思想準備+理論計劃+實踐操作=工作實效”為衡量標準，激發青年領導干部的實干精神。同時，為解決中年領導干部經驗主義盛行的問題，通過基層中、青年雙向交叉座談，信息回流并深度交換工作思路、做法、意見，不僅提升了領導干部理論與實踐的融合度，而且把良好的職業習慣成為了領導干部綜合考評的一項重要參考指標。

（二）針對性培訓

1.重點專注素質需求和行為技能。總隊根據中、青年領導干部業務技能差異的情況，開展各類培訓著重填補素質短板。首先，借助每年總隊職能條線牽頭的“大比武”活動，點燃干部隊伍的素質需求欲望。這種模式可以有效幫助領導干部更好地評估現在的既有領導能力，從而決定自身需要在哪些素質能力上進行提高。其次，細分青年干部和中年干部組別，有目標性地對培訓做出內容選擇和程度決策。這不僅可避免統一培訓中時間和質量的無效堆砌，有助于提高單位時間內的培訓效能，并能鼓勵領導干部個人客觀認識自身，合理規劃自我發展路線。最后，結合中、青年干部年齡和素質不同特點以及對領導崗位的認識需求，分別以“拓展成長空間”和“增強職業后勁”為目標對癥下藥，開展領導能力專項培訓和應對突發事件模擬演練。

2.科學對標培養方向和發展潛力。一種長效的培訓和開發系統必須以人力資源可持續為條件，以提煉勝任素質為目標的培訓模式，既包括那些與領導崗位業務能力有強烈相關性的行為，并且還必須為隊伍建設戰略引導提供支持。軌道公交總隊明確將領導干部培養發展列入隊伍建設的戰略發展計劃中，并將統一培訓模式“化整為零”（圖9），按照年齡特點和素質特點調整培訓策略，從金字塔形的滲落模式到有的放矢的樹形培養模式，形成針對不同層次領導干部個人特性，遵循“缺什么，補什么；哪里弱，強哪里”的職業規劃方略。

圖9

3. 統籌兼顧實用性和專業性。運用勝任素質理論可以有效區分個體的實用技能和專業技能，并在一定程度上增強相輔相成的效果。這有助于領導干部決定在其發展的不同階段需要哪些更實用或者更專業的對口技能，當領導干部遇到管理難題，迫切需要某種素質時，通常會主動接受培訓和尋求職業技能的提升路徑，并通過工作實踐強化這種相關技能。由此既能幫助青年領導干部形成正確的職能認識，提高專業能力和業務素養，確立成長發展方向，又能幫助中年領導干部重新建立能力信心，明確上升途徑。軌道公交總隊將勝任素質研究結果作為隊伍建設人力資源改革的參照，自主開發如“最小作戰單元演練”、“突發事件現場指揮”、“大客流應急響應”等具有鮮明軌交特色的培訓科目，為領導干部們提供了一個實用且專業的培訓平臺，以此在實踐工作中鞏固提高，學以致用。

（三）全方位考核

1. 對績效考核進行科學的價值評估。當前對績效考核的衡量普遍存在“重視結果，淡化過程”的片面認識，影響領導干部的理性決策和對下屬成績的科學考量。軌道公交總隊試圖從過程運用角度出發，在行為和方式上對績效考核重新進行科學的價值評估，破解當前領導干部執行效率不夠穩定的難題。這種模式來源于對企業戰略和發展優勢的汲取，具體實踐操作中列舉出衡量中、青年領導干部職位與當前具體工作是否契合的績效標準，以及對工作的期望值，在《軌道公交總隊領導干部考核實施辦法（試行）》施行的基礎上，深層次掌握領導干部的事務執行情況，再比照干部素質潛力需求，通過衡量“執行過程”，傾斜程序性考評來提高績效考核評價的準確性和客觀性。

2. 權衡業務性和非業務性考核比例。干部考核標準是指導干部工作的方向目標，是強化干部隊伍建設正規化，推動干部人事制度改革的重要內容。在領導干部考核機制中權衡業務和非業務兩者的考核比例是完善績效考評的一個關鍵環節。在橫向區分的基礎上，軌道公交總隊進一步進行縱向延伸，確立了考核三階層標準（圖10），即第一階層（淺表性）：績效評定=業務性績效+非業務性績效；第二階層（中間性）：考核評價=自我評價+上級評價+同級評價+公眾評價；第三階層（深度性）：素質評測=現有素質能力+潛在發展能力。

圖10

具體實施中第一階層按照上海市公安局要求和總隊年度規劃確定業務和非業務績效考核權重，并進行基本評定。第二階層通過調整權衡后的兩者比例，參照《軌道公交總隊領導干部考核實施辦法（試行）》和《軌道公交總隊中層領導干部試用期管理辦法（試行）》等開展綜合測評。最后以勝任素質的行為訪談為方式，運用于第三階層考核中，以反映領導干部當下實際工作成績與未來可拓展遠景的能力。

3.針對素質能力進行獎懲機制的分類優化。獎懲機制是隊伍發展的有力催化劑。建立科學獎懲機制的重要意義在于將物質獎勵和精神激勵、利益損失和思想教育相結合，作用于中、青年領導干部本身，再將獎懲效果進行傳遞，達到推動隊伍建設的作用。總隊對領導崗位勝任素質的缺失與增長情況進行綜合評定，并始終堅持獎懲對象的客觀性，強調獎懲實施的及時性，把握獎懲尺度的合理性，在建章立制方面圍繞不同的崗位素質能力確立的《軌道公交總隊年度系列“十佳”評選活動方案》、為有效強化隊伍自律自覺性制定的《軌道公交總隊領導干部和民警輕微違規記分管理辦法（試行）》，分別對領導干部和民警的獎懲做出了明確的分類和細化。自獎懲創新措施實施以來在干部隊伍中反響強烈，效果顯著，有力提升了領導干部自我激勵和自我約束的持久性與耐久度，解決了青年領導干部渴望被認可但易在急功近利中迷失松懈，以及中年干部希望平穩上升但缺少動力激勵的雙重問題。

五．展望和思考

勝任素質是當前領導干部測評和人才選拔的重要標識，具有相對的穩定性和可塑性，軌道公交總隊將勝任素質理論作為未來人力資源管理與隊伍建設可持續發展的核心架構，并有計劃為領導干部隊伍量身打造“私人訂制”的素質提升方案，有效凸顯勝任素質理論的實踐作用，并循序漸進更廣泛地運用到隊伍建設的各個方面。

1.確立領導干部隊伍建設和發展的戰略目標。公安隊伍在人力資源上需要不斷獲取競爭優勢以實現可持續發展。隨著當前軌道公交總隊隊伍的壯大，領導干部選拔將會要求更高、難度更大。基于勝任素質理論，總隊對領導干部職務狀態的分析越來越需要重新定位并趨向發展戰略的導向。尤其在公安改革深水區，因人而異，科學匹配人才是凝聚和發展隊伍的重要方法和力量。因此，明確領導干部隊伍發展的戰略目標和規劃，在人才發現、儲備培養、提速上升、成熟發展、過渡銜接、退居二線等各時段都需要做好人才資源的高效利用與整合。

2.繼續挖掘領導干部的關鍵素質與人格特征。軌道公交總隊將對未來領導干部隊伍的選拔方法進行深度優化，秉承“素質決定崗位，崗位決定工作質量”的選拔標準，在人才隊伍的建設過程中將 “素質測評”貫穿始終，通過評估個人不同特點，突出對任職崗位的緊密聯系，注重領導干部隊伍與崗位的階段性匹配和長遠性發展。讓不同年齡段的領導干部除了能夠適應當前工作崗位外，更關注崗位變化后心理狀態的調整與未來勝任素質能力的發掘潛力。梳理不同層次領導的勝任素質和人格特征，形成崗位能力匹配框架，為人才的選拔任用構建一套科學完備的體系。

3.建立對領導干部廣泛的認知和識別標準。鑒于勝任素質的職務分析是從領導干部的關鍵行為（如判斷、決策、分析等）出發來確認和描述職務勝任要求，軌道公交總隊將力求對領導干部具體的行為素質進行實體數據量化，在“三位一體”建設模式的基礎上逐步增設“領導干部能力勝任標準”和“領導干部隊伍素質檔案”，分析領導干部深藏的潛在素質，使不同年齡層領導干部的素質能力有針對性的提升。只有從素質能力的基本面著手，以人為本將“勝任素質”作為一種領導干部隊伍建設的戰略能源，才能從根本上徹底解決領導崗位匹配失調、能力錯位導致的懶政怠政、職能散漫以及效率低下的問題。

Exploration and Practice Based on the Building Mode of“Competency Theory” and “Three to One” for Leadership——Take for Example the Urban Rail Transit Department of Shanghai Municipal Public Security Bureau

Jiang Ruihan
(Urban Rail Transit Department of Shanghai Municipal Public Security Bureau, Shanghai 200051, China)

Police work is special and complicated social governance, whose large administrative systems can not exist independently without interaction between internal human resources and external environment. In the present situation, police team building should not only rely on social factors but also be freed from restraints from pure police professional framework. According to characteristics of leadership development, the Urban Rail Transit Department of Shanghai Municipal Public Security Bureau explores the building mode of “competency theory” and “ three to one” for Leadership

Competency Theory; Leadership; Team Building

D631.19

B

1008-5750(2017)03-0015-(11)

10.13643/j.cnki.issn1008-5750.2017.03.002

2017-02-20 責任編輯：陳 匯

蔣叡涵（1987— ），男，上海市公安局城市軌道和公交總隊政治處民警。