組織承諾在護(hù)士工作滿意度與留職意愿間的中介效應(yīng)分析

李 靜,李小妹,張永愛,張?zhí)K梅

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組織承諾在護(hù)士工作滿意度與留職意愿間的中介效應(yīng)分析

李 靜,李小妹,張永愛,張?zhí)K梅

[目的]探討組織承諾在護(hù)士工作滿意度與留職意愿中的中介效應(yīng),為提高護(hù)士留職提供參考。[方法]本研究為橫斷面調(diào)查,采用組織承諾量表、工作滿意度量表和留職意愿量表對943名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。[結(jié)果]護(hù)士留職意愿與組織承諾(r=0.445,P<0.01)、工作滿意度(r=0.365,P<0.01)以及組織承諾與工作滿意度(r=0.570,P<0.01)均呈正相關(guān)。組織承諾在護(hù)士工作滿意度與留職意愿間起部分中介作用。[結(jié)論]組織承諾在護(hù)士工作滿意度與留職意愿中起中介效應(yīng)。

護(hù)士;組織承諾;工作滿意度;留職意愿;中介效應(yīng)

目前,護(hù)士持續(xù)短缺和高離職傾向是世界各國衛(wèi)生服務(wù)系統(tǒng)面臨的重要問題[1]。護(hù)士離職率高,不僅增加了醫(yī)院在護(hù)士招聘、培訓(xùn)和成長中的成本,且易致護(hù)理隊(duì)伍的不穩(wěn)定，進(jìn)而影響到整體護(hù)理質(zhì)量[2]。因此如何留住護(hù)士,確保護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性是醫(yī)院管理者及國內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn),是目前解決護(hù)士短缺問題的關(guān)鍵。國內(nèi)外大量學(xué)者認(rèn)為護(hù)士的留職意愿是護(hù)士留職的一個(gè)重要的預(yù)測因子[3-4]。留職意愿指個(gè)人想要繼續(xù)留任目前的工作崗位而不去尋找其他工作機(jī)會(huì)的傾向強(qiáng)度[5],研究發(fā)現(xiàn)留職意愿受自身因素(如年齡、學(xué)歷、工作滿意度等)、組織因素(如組織承諾、醫(yī)院環(huán)境、組織文化等)等多方面因素的影響[6]。工作滿意度是指工作者對所從事工作的喜愛程度,即個(gè)體對從事工作的一般態(tài)度和感受[7],是強(qiáng)調(diào)員工個(gè)體主觀態(tài)度的一個(gè)變量。組織承諾是指個(gè)體對組織的一種態(tài)度或取向,被認(rèn)為是支持個(gè)體繼續(xù)留在該組織工作的平穩(wěn)力量[2]。有研究顯示留職意愿與工作滿度、組織承諾之間存在著相關(guān)性[8]。本研究旨在通過橫斷面調(diào)查,驗(yàn)證組織承諾在工作滿意度和留職意愿間的中介作用,以期為提高護(hù)士留職率,穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍,提高護(hù)理質(zhì)量提供理論依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象 本研究采用橫斷面研究設(shè)計(jì),采用方便抽樣的方法抽取陜西省3家醫(yī)院1 025名護(hù)士作為研究對象。入選標(biāo)準(zhǔn):①調(diào)查期間在該院從事臨床護(hù)理工作的編制內(nèi)或合同制護(hù)士;②自愿參與本調(diào)查。

1.2 調(diào)查問卷 該問卷由4部分組成:① 一般資料問卷,此問卷為自行設(shè)計(jì),包括性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、護(hù)齡、職稱、編制。②護(hù)士留職意愿量表:本量表由Turnley和Feldman研制,經(jīng)王琳等[9]翻譯修訂成中文版護(hù)士留職意愿量表。該量表為單維度量表,共包含6個(gè)條目,以Likert 5級計(jì)分,從“絕對不可能”至“非常可能”依序分別賦值為1分～5分,得分越高,說明護(hù)士留職意愿越強(qiáng)烈,反之越低,經(jīng)驗(yàn)證該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach’s alpha為0.79。③工作滿意度量表(the Index of Work Satisfaction),該量表由Slavitt開發(fā),我國學(xué)者張永愛等[10]將該量表翻譯修訂成中文版量表。該量表包括管理(2項(xiàng))、專業(yè)性(3項(xiàng))、人際關(guān)系(2項(xiàng))及報(bào)酬(2項(xiàng))4個(gè)維度,共9個(gè)條目,以Likert 5級計(jì)分,各維度平均得分越高,說明護(hù)士對該維度越滿意,其研究中量表的Cronbach’s alpha為0.73,本研究中該量表的Cronbach’s alpha為0.77。④組織承諾量表(Organizational Commitment Questionnaire),該量表由Mowday于1979年開發(fā),由Kim等[11]進(jìn)行修訂,為單維度量表,共包含7個(gè)條目,以Likert 5級計(jì)分,量表有較好的結(jié)構(gòu)效度,Cronbach’s alpha=0.88,本研究中該量表的Cronbach’s alpha為0.89。

圖1 中介效應(yīng)分析示意圖

2 結(jié)果

2.1 一般資料 本研究共對943名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查,其中女護(hù)士933人(98.9%),男護(hù)士10人(1.1%);年齡18歲～53歲(29.02歲±6.04歲);護(hù)齡1年～36年(7.28年±6.70年);在編護(hù)士為113人(12.0%),編外護(hù)士為830人(88.0%);初級(護(hù)士/護(hù)師)793人(84.1%),中級護(hù)師121人(12.8%),高級護(hù)師29人(3.1%)。

2.2 工作滿意度、組織承諾及留職意愿的相關(guān)分析 護(hù)士組織承諾評分為3.47分±0.68分;工作滿意度評分為3.36分±0.64分,4個(gè)維度得分由高到低依次人際關(guān)系維度(3.77分±0.76分)、專業(yè)性維度(3.72分±0.81分)、管理維度(3.05分±0.90分)、報(bào)酬維度(2.70分±1.10分);留職意愿評分為3.32分±0.54分。對留職意愿、組織承諾、工作滿意度及其4維度評分進(jìn)行Pearson相關(guān)分析,結(jié)果顯示留職意愿、組織承諾、工作滿意度及其4個(gè)維度間均呈正相關(guān)(P<0.01)。見表1。

表1 護(hù)士組織承諾、工作滿意度及留職意愿的相關(guān)分析 (r值)

變量組織承諾工作滿意度管理專業(yè)性人際關(guān)系報(bào)酬工作滿意度0．5701)管理 0．4411)0．7531)專業(yè)性 0．4611)0．7531)0．3411)人際關(guān)系 0．3921)0．6531)0．3031)0．4811)報(bào)酬 0．3641)0．7431)0．5861)0．2761)0．2561)留職意愿 0．4451)0．3651)0．2951)0．2781)0．2661)0．2331) 1)P<0．01。

2.3 組織承諾在工作滿意度和留職意愿關(guān)系中的中介效應(yīng)檢驗(yàn) 本研究相關(guān)分析結(jié)果顯示留職意愿、組織承諾及工作滿意度間均呈正相關(guān)。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)組織承諾是否在工作滿意度對留職意愿的預(yù)測中存在中介效應(yīng),具體分析步驟如下,第1步,以留職意愿(Y)為應(yīng)變量,以工作滿意度(X)為自變量進(jìn)行線性回歸分析,Y=0.365X+2.292(c=0.365,P<0.001);故可進(jìn)行第2步,以組織承諾(M)為應(yīng)變量,以工作滿意度(X)為自變量進(jìn)行線性回歸分析,M=0.570X+1.448(a=0.570,P<0.001);第3步,以留職意愿(Y)為應(yīng)變量,組織承諾(M)及工作滿意度(X)為自變量進(jìn)行線性回歸分析,Y=0.165X+0.351M+1.888(b=0.351,P<0.001),其中c’=0.165,P<0.001。可見a、b、c、c’都有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義,故為部分中介效應(yīng)。中介效應(yīng)所占比例為0.570×0.351/0.365=54.8%,具體見表2。

表2 工作滿意度在組織承諾和離職意愿的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

3 討論

3.1 護(hù)士工作滿意度、組織承諾及留職意愿現(xiàn)狀分析 本研究中護(hù)士的工作滿意度評分為(3.36±0.64)分,在其4個(gè)維度中人際關(guān)系維度得分最高,而報(bào)酬維度得分最低,與國內(nèi)外研究結(jié)果一致[15],福利待遇仍是決定工作滿意度的重要因素,可能與臨床工作壓力大、風(fēng)險(xiǎn)高,工資達(dá)不到預(yù)期水平,現(xiàn)行績效分配尚未體現(xiàn)“多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬”有關(guān)。護(hù)士組織承諾評分為(3.47±0.68)分,與張永愛等對三級醫(yī)院護(hù)士的研究結(jié)果相近,但較社區(qū)護(hù)士的組織承諾得分高,說明三級醫(yī)院護(hù)士對護(hù)理工作的自豪感、對醫(yī)院的感情及團(tuán)隊(duì)意識高于社區(qū)護(hù)士[10]。留職意愿評分為(3.32±0.54)分,處于中等水平,與王黎等[15]的研究結(jié)果一致,提示我國護(hù)士留職意愿水平還有很大的提升空間,護(hù)理管理者應(yīng)根據(jù)我國國情提出更有利于提高護(hù)士留職意愿的干預(yù)策略。

3.2 護(hù)士工作滿意度、組織承諾及留職意愿的相關(guān)分析 本研究結(jié)果顯示護(hù)士工作滿意度與組織承諾和留職意愿呈正相關(guān)(P<0.05),即工作滿意度越高,護(hù)士的越愿意留在該組織繼續(xù)工作,與國內(nèi)外大量研究結(jié)果一致[3,8]。說明提高護(hù)士的工作滿意度對穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍有著重要的作用,因此護(hù)理管理者要從管理層面、人際關(guān)系層面，尤其工資獎(jiǎng)金的分配制度上提高護(hù)士的滿意度。組織承諾與留職意愿呈正相關(guān),與國內(nèi)外大量研究結(jié)果一致[16-17],組織承諾是員工對組織及其目標(biāo)的認(rèn)同,從馬斯洛基本層次理論來分析,它能使員工有強(qiáng)烈的歸屬感,滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要,對積極的心理行為有促進(jìn)作用。組織承諾是組織中的成員與其組織之間的一種心理合同,是聯(lián)結(jié)成員和組織之間的一種紐帶,護(hù)士對組織越認(rèn)同,情感依賴性越強(qiáng),越愿意留在該組織中繼續(xù)工作。

3.3 組織承諾在護(hù)士工作滿意度與留職意愿中的中介效應(yīng) 中介效應(yīng)分析結(jié)果顯示,組織承諾在工作滿意度和留職意愿間起到部分中介作用,即一方面護(hù)士工作滿意度顯著地正向影響留職意愿,意味著工作滿意度在提高護(hù)士留職意愿過程中發(fā)揮著重要的作用。另一方面護(hù)士工作滿意度也可以通過組織承諾間接影響留職意愿,其中介效應(yīng)的比例為54.8%。因此為提高護(hù)士的留職意愿，醫(yī)院管理者既要發(fā)揮工作滿意度的直接促進(jìn)作用,又要注重提高員工的組織承諾水平。工作滿意度是員工對組織給予的工作抱有的積極情感的定向程度,因其代表的是對工作的具體方面的情感反應(yīng),容易隨工作情景的變化而發(fā)生變化;而組織承諾是個(gè)體對組織的投入與認(rèn)可程度,是對整個(gè)組織的情感反應(yīng),比較整體性和持久性的評估反應(yīng),故把工作滿意度視為組織承諾的前應(yīng)變量。根據(jù)社會(huì)交換理論和互惠原則,當(dāng)個(gè)體對組織給予的資源滿意時(shí),個(gè)體將會(huì)對組織回報(bào)以承諾,并以積極的態(tài)度對待工作,員工回報(bào)組織的重要方式之一就是持續(xù)為組織的目標(biāo)和利益付出努力,因此也就提高了留職傾向。組織承諾是組織吸引、穩(wěn)定和凝聚成員的重要手段。這提示醫(yī)院管理部門,特別是護(hù)理管理者,在工作中注意采用人性化的管理方式,積極營造民主和諧的氛圍,以不斷增強(qiáng)互相間的理解與信任。

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(本文編輯孫玉梅)

Analysis of intermediary effect of organizational commitment in nurses’job satisfaction and retention intention

Li Jing,Li Xiaomei,Zhang Yong’ai,etal
(School of Nursing,Xi’an Medical University,Shaanxi 710021 China)

Objective: To explore the intermediary effect of organizational commitment in nurses’job satisfaction and retention intention,and to provide a reference for improving nurses’retention.Methods: This study was a cross-sectional survey.A total of 943 nurses were investigated by Organizational Commitment Scale,Job Satisfaction Scale and Retention Wish Scale.Results: There was a positive correlation between nurses’retention intntion and organizational commitment (r=0.445,P<0.01) and job satisfaction (r=0.365,P<0.01),between organizational commitment and job satisfaction(r=0.570,P<0.01).The organizational commitment played a partial mediation role between nurses’job satisfaction and retention.Conclusions:Organizational commitment played an intermediary effect in nurses’job satisfaction and retention intention.

nurse;organizational commitment;job satisfaction;retention intention;intermediary effect

陜西省教育廳專項(xiàng)科研計(jì)劃項(xiàng)目,編號:16JK1658。

李靜,副教授,單位:710021,西安醫(yī)學(xué)院護(hù)理學(xué)院;李小妹單位:710061,西安交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院;張永愛、張?zhí)K梅單位:710021,西安醫(yī)學(xué)院護(hù)理學(xué)院。

信息 李靜,李小妹,張永愛,等.組織承諾在護(hù)士工作滿意度與留職意愿間的中介效應(yīng)分析[J].護(hù)理研究，2017，31(22)：2725-2728.

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.22.010

1009-6493(2017)22-2725-04

2017-03-24;

2017-07-12)